Управление човешки ресурси


Инструкции за здравословни и безопасни условия на труд за длъжността



страница8/9
Дата21.01.2018
Размер1.66 Mb.
#50115
1   2   3   4   5   6   7   8   9

Инструкции за здравословни и безопасни условия на труд за длъжността

Бюфетчик”


Длъжността “Бюфетчик” изисква запознаване с общите правила за безопасност, Правилника по безопасност на труда, инструкцията за безопасност при работа с ел. съоръжения, плана за предотвратяване и ликвидиране на аварии. Характерното при тази длъжност е ежедневната работа с ел. машини и съоръжения, което изисква добри познания относно начина на експлоатация, и техните функции.

1.      На работа се допускат само лица, които са:

-    навършили 18 години;

-    преминали са медицински преглед;

-    преминали са начален инструктаж и инструктаж на работното място.

2.      Абсолютно е задължително спазването на правилниците по безопасност на труда.

3.      Всички части на електрическите уредби и съоръжения, които се намират в експлоатация (под напрежение), трябва да се изолират и ограждат по такъв начин, че да не дават възможност на хора без използването на помощни средства да се приближат или да се допират до опасни части.

4.      Под намиращи се в експлоатация енергийни уредби и съоръжения се разбират такива енергийни уредби и съоръжения и консуматори на електрическа и топлинна и горива, които са в действие или са в топъл резерв цялостно или частично, или във всеки момент могат да бъдат включени в действие ръчно или автоматично.

5.      Всички електрически машини трябва да са:

-    със сигурно покрити с капаци клемни кутии;

-    с обезопасени с капаци пусково-регулираща апаратура;

-    с изолирани от случайно допиране на тоководещи части на контакти, щепсели и ключове;

-    с оградени въртящи се части (контактни пръстени, шайби, съединители, вентилатори и други).

6.      Електропроводимите части на електрическите съоръжения, които в нормална експлоатация не са под напрежение, но могат в определен момент да се окажат под напрежение, траква да са занулени.

7.      Пред всички електрически табла трябва да има проверени и изпитани диелектрични килимчета.

8.      Замяната на предпазители трябва да се извършва след изключване на напрежението.

9.      При невъзможност да се изключи напрежението, замяната на предпазителите под напрежение трябва да се извърши след изключване на товара със защитни очила и диелектрични ръкавици или изолационни клещи.

10.  Забранява се подмяна на предпазители с нестандартни вложки или вложки на които номиналния ток не съответства на определения за съответния токов кръг.

11.  Забранява се работа с нестандартни или неизправни електрически инструменти, преносими лампи, трансформатори и др.

12.  Свалянето, почистването и поставянето на електрически лампи от осветителните тела да се извършва само от инструктирани лица и при изключено напрежение.

13.  Свалянето и поставянето на лампи от подвижни осветителни тела да става само при изваден щепсел.

14.  Експлоатация на електрически потребители да се спазва строго изискванията за безопасна работа дадени от производителя.

15.  Да не се допуска работа с неизправни електрически щепселни съединения, ключове, шнурове и кабели.

16.  Когато по време на експлоатация на електрически уреди, апарати, машини и др. Бъде забелязана неизправност или каквото и да е отклонение от нормалната работа, незабавно да се прекрати работа и да се уведоми съответната сервизна база.

17.  Забранява се на обслужващия персонал да отстранява повреди по електрическите електрически уреди, апарати, машини и др.

За да се намали риска от трудови злополуки трябва да се обърне внимание на следните препоръки:



  • обучение на работниците

  • осигуряване на защитно оборудване, облекло и други предпазни средства, при необходимост

  • изменение на технологията, с която може да се подобри защитата или отстраняването на риска

  • внедряване на инсталации и модерно оборудване, свеждащи до минимум вредните емисии и други опасности

  • изолиране на вредните операции или вещества

  • профилактични прегледи на работниците

VII. Работна заплата

Работната заплата е парично трудово възнаграждение или заработка, определени в съответствие със споразумение между работодателя и синдикатите, с националното законодателство или с нормативен акт на правителството, което по силата на писмен или устен договор за наемане работодателят предоставя на работниците и служителите за труда, който е положен или трябва да бъде положен, или за услугите, които са оказани или трябва да бъдат оказани. Паричния израз на РЗ включва и пресметнатото в пари натурално трудово възнаграждение, характеризира съдържанието на номиналната работна заплата, предоставена в пари.

Реалната работна заплата е покупателната способност на номиналната заплата, количествата продукти и услуги, които работникът или служителят може да закупис трудовото си възнаграждение или заработка. Тя (РРЗ) зависи от равнището и динамиката на РЗ, на цените не стоките и услугите, на данъчната тежест върху РЗ, на задължителните лични осигуровки за социално и здравно осигуряване, както и за осигуряване при безработица.

В паричната РЗ са обособени следните елементи:

1. Основно трудово възнаграждение за обработено време (основна работна заплата)

2. РЗ над основното трудово възнаграждение, определена чрез прилаганите системи за заплащане (наднормено възнаграждение при заплащане според времетраенето на работата или според изработеното).

3. Целеви награди за постигане на предварително определени резултати, или за изпълнение на предварителното възложени задачи.

4. Възнаграждения за постигнати годишни финансофи резултати

5. Добавки към заплатата за компенсиране на инфлацията

6. Възнаграждения за платения отпуск по КТ, колективен трудов договор или по трудов договор

7. Допълнителни трудови възнаграждения за продължителна работа (класове за прослужено време), за нощен труд; за работа при вредни или други специфични условия на труд; за висока лична квалификация на лицата с научна степен или звание, която е свързана с изпълняваната работа и други.

8. Трудови възнаграждения при особени случаи: при престой, за извънреден труд, за работа през официални празници; за времето, през което работникът или служителят са на разположение на работодателя

9. Други допълнителни трудови възнаграждения, уговорени с колективнияи и/или с трудовия договор.

Натуралното трудово възнаграждение у нас се урежда чрез закон, нормативен акт на правителството, колективни трудови договори, какато и чрез трудовите договори.

Фактори определящи работната заплата

Работната заплата е средство, с помоща на което работодателя се стреми да разреши три основни проблема:

1. Да привлече най-добрите работници и служители, коитоса му необходими за постигане целите на организацията

2. Да задържи онези работници и служители, които отговарят на изискванията на длъжността или на работното място и добросъвестно изпълняват своите задължения

3. Да мотивира персонала на организацията за достигане на планираните финансово-икономически резултати

За да реализира тези свои намерения работодателят трябва да се съобразява със закона, с нормативните актове на правителството, с постигнатите споразумения между правителството и синдикатите, с колективните трудови договори, със своята стратегия на трудовия пазар; с производствената, технологическа инвестиционата си политика; с политиката си за трудово възнаграждение и мотивацията на персонала.

Когато разработнва своята функционална стратегияпо работна заплата и мотивация на персонала, работодателят трябва да отчита влиянието на следните фактори:

1. Издръжката на живот – колко пари са необходими, за да се поддържа обичайното равнище на живот в страната и при дадени условия. При стандартни условия номиналната работна заплата трябва да нараства пропорционално на поскъпването на живота. Тогава реалният й размер ще остане непроменен и няма да се промени и жизненият стандарт на работниците и служителите.

- при нарастване на номиналната работна заплата по-бързо от издръжката на живот, реалната РЗ се увеличава.

- когато номиналната работна заплата остава неизменна или нараства по-бързо от издръжката на живот, реалната работна заплата спада.

2. Състояние на трудовия пазар – съотношението между търсенето и предлагането на работна сила. При дефицит на работни кадри работодателите са склонни да увеличат размера на РЗ за да привлекат нужните им работници и да задържат наличните такива. Важна е ролята и на конкуренцията.

3. Законови и подзаконови нормативни актове

Важна роля на закона и на нормативните актове на правителството при определяне на работната заплата. Степента на намеса на държавните институции в процеса на определяне на работните заплати зависи от традициите в областа на социалната политика, от трудовото законодателство, от конкурентната икономика и социална обстановка, от типа на икономическата система и други. Пряко влияние върху равнището и динамиката на работната заплата оказват и регламентираните вноски за социално здравно осигуряванеи вноски за осигуряване при безработица.

4. Естествено извършената работа

Равнището на работната заплата зависи по-специално от:

- изискванията, които работното място предявява към образователното и професионално-квалификационното равнище на работещите

- отговорността на изпълняваната работа или функция

- тежестта на труда

- условията на производствената среда

5. Резултати от труда

Работната заплата традиционно се свързва с количеството на труда при дадено негово качество (физическо и нервно-психическо натоварване). По-големият по количество труд, при равни други условия, трябва да се възмезди с по-голяма работна заплата. Важна роля тук играе мотивацията да се полага повече труд за получаване на по-голяма парична сума.

6. Работно време и неговата продължителност – универсален измерител на количеството вложен труд. Колкото повече е отработенето време, толкова по-глямо е количеството на вложения труд и обработка. Важни са и интензивността на работа и напрегнатостта.

7. Относителната договорна сила на синдикатите

Силата, с която синдикатите въздействат върху работодателите при определяне на работната заплата, зависи най-вече от съотношението между търсене и предлагане на работната сила. При висока и дълготрайна безработица силата на увеличаване на РЗ намалява, и обратното.

8. Производителност на труда – всеки работодател, който се стреми към висока конкурентноспособност, би трябвало да повиши размера на реалната работна заплата, когато производителността на труда нараства.

9. Финансово състояние на организацията и възможност на работодателя да плаща – ако финансовото състояние на фирмата е лошо и тя е в затруднение, работните заплати не могат да бъдат увеличавани – това би увеличило големината на финансовите затруднения.

10. Организационна, производствена и технологична стабилност на организацията.

В съвременните условия често равнището на работните заплати се съгласува между работодателите в бранша, отрасъла, района. Това създава определена стабилност на работната заплата. На нея обаче противостои съгласуването на интересите на работниците и служителите, обединени в синдикати. Така физическата работна заплата се формира чрез колективно договаряне на национално ниво, на регионално и отраслово, браншово и т.н.

Факторите, оказващи влияние върху работната заплата, действат взаимносвързани.

Определяне на работна заплата

Факторите, от които зависи равнището и динамиката на РЗ, са:

1. Изискванията на закона

2. Нормативните актове на Министерския съвет

3. Споразуменията между организациите на работодателите и организациите на работниците и служителите

4. Клаузите по работната заплата в колективния трудов договор със съответната синдикална организация



Минимална работна заплата за страната, като най-ниско месечно, дневно или часово равнище на трудовото възнаграждение за отработено време, се определя с акт на Министерския съвет. Размерът й не може да се намалява нито по индивидуално споразумение, нито КТД (колективен трудов договор). Тя е задължителна. Може обаче да се договаря по-висока минимална работна заплата. Минималната работна заплата се гарантира ежемесечно при добросъвестноизпълнение на задълженията от страна на работника и служителя, независимо от постигнатите резултати и платежоспособността на организацията.

Допълнителни и други трудови възнаграждения се определят от КТ (кодекса на труда) и от нормативни актове на Министерския съвет.

  • Допълнително трудово възнаграждение за продължителна работа се определя в % от основната работна заплата в трудовия договор и не може да бъде по-малък от 0.6 на сто от нея за всяка година трудов стаж. За Получаването му е необходимо трудов стаж над 3 год.

  • Допълнително трудово възнаграждение за нощен труд – предвижда увеличение, договорено от страните по трудово правоотношение, в размер не по-малко от 20 на сто от установената за страната минимална работна заплата (за времето от 22.00 до 06.00 часа)

  • Допълнително възнаграждение за работа при вредни условия на труд се определя в колективните трудови договори. Размерът му не може да е по-малък от 0.5 на сто от минималната работна заплата за страната.

  • Допълнително трудово възнаграждение за извънреден труд се определя съответно:

    • 50 на сто за работата през работните дни

    • 75 на сто за работата през почивните дни

    • 100 на сто за работата през дните на официални празници

Средна брутна работна заплата за дейностите на бюджетна издръжка (образование, наука, култура, здравеопазване, армия, полиция и т.н.)

Правителството фиксира начална основна работна заплата на заетите в тези сфери по длъжности и длъжностни степени като ползва класификатора. В него всички длъжности в бюджетната сфера са групирани по длъжностни степени в зависимост от сложността и отговорността на изпълняваната работа или функция, както и необходимата подготовка за нейното изпълнение.



Основна работна заплата

Определя се от работодателя в зависимост от сложността на изпълняваната работа/длъжност, от необходимите образование и квалификация, от отговорността на работата/длъжността и др.

Тя има за цел:

- да компенсира допълнителните разходи на труд и средства за придобиването на по-високо образование и квалификация

- да мотивира към заемане на дадено работно място/длъжност

- да поощрява към увеличаване знанията, уменията и навиците на служителите, желаещи да направят желаната кариера.

За определяне размера на основната работна заплата е необходимо да се извърши оценяване и степенуване на работите, функциите и длъжностите на организацията. За целта се използват 2 метода:


  • Сумарен – експертно оценяване чрез метод на редовете и метод на квалификационните степени.

- метод на редовете – отделните видове работи, функции или длъжности се подреждат по възходящ ред в зависимост от тяхната сложност и отговорност, и от изискванията, придявени към работниците/служителите. Всяка работа, функция или длъжност се сравнява от експерти с всички останали, и тази, чието изпълнение е по-сложно, по-отговорно ипредявява по-големи изисквания към работника, се класира по-напред

- метод на квалификационните степени

Предварително, на основата на опита, традицията, спецификацията на процесите, преценените потребности на организацията, експертите определят най-подходящите квалификационни скали със съответните брой степени за градиране на работите, операциите, функциите и длъжностите. Степенуването от 1 до 7 е за работниците; от 1 до 9 е за служителите; от1 до 6 за обслужващия персонал; от 7 до 10 за ръководителите.

Предварително се разработват указания за оценка и градиране на скалата. Разработва се и скалата за различията в основната работната заплата за изпълнение на работите, функциите и длъжностите. Оценяването става в зависимост от предварително уточнени критерии.



  • Аналитичен – оценяват се факторите, които характеризират сложността и отговорността за изпълнение на работата, функциите, длъжността. Степенуването се извършва въз основа на оценяване на всеки фактор чрез количествена оценка от определени брой точки. Приложението на този метод преминава чрез следните фази:

- инвентаризация на работите, функциите и длъжностите

- описание на дейността

- определяне на общите фактори на всички дейности, които ще бъдат оценявани

- определяне на общите фактори на всички, които ще бъдат оценявани

- определяне на степените не всички от възприетите фактори

- разработване на матрица за оценяване на всеки от възприетите фактори в общата оценка

- определяне на максималния брой точки, които би трябвало да им се присъдят

- определяне на изискванията за класификация на всеки от възприетите фактори в съответна степен; както и за определяне броя точки, които би трябвало да им се присъдят

- разработване на квалификационна скала и скала от основни заплати

- анализ на работа, функции и длъжности; оценяване на отделните фактори, определяне на общия брой точки и отнасянето им в съответната квалификационна степен и присъщата й основна работна заплата.



Брутна работна заплата

Брутната работна заплата е пълният размер на номиналната работна заплата, която се начислява на работника/служителя за отработено време или за постигнати резултати. Тя се определя по 2 схеми:

1. Като сума от основната работна заплата за положения труд + допълнителни трудови възнаграждения при системи на работна заплата според времетраенето на работата

2. Като сума от заработката + допълнителни трудови възнаграждения при системи на работна заплата според изработеното

Системите на работна заплата са единство на принципи, правила, критерии, показатели, нормативи (стандарти), изисквания и процедури за определяне на положения труд или на резултатите от него и на съответната им работна заплата.

Разновидности:

- според времетраенето на работата (повремена – в зависимост от работното време брутна РЗ = брой отработени дни / месец + допълнителни трудови възнаграждения

- според изработеното (чрез сделна разценка за единица продукция)

брутна РЗ (СР) = основна РЗ х норма за време

Има две разновидности: индивидуална и екипна система.

- часово заплащане (чрез количеството часове и %, но изпълнение на трудовите норми)

заработка = брой часове х часова РЗ х коефициент на трудовите норми

- процентно заплащане (заработката се определя в % от сумата от печалбата)

фиксирана РЗ = основна РЗ м + премия + допълнително възнаграждение

- според ефективността на работата

- според заслугите

- по старшинство (заплащане по възраст и стаж в компанията)

- участие в разпределение на печалбата

- акционерно участие в капитала на компанията (чрез предоставяне на акции на персонала в компанията).


дл.

Основен

доход


доо

Зд

дзпо

фгврс

тзбп

Общо раб.

Общо

лице


Дан.

основа


Сума за получаване







Р.

Л.

Р.

Л.

Р.

Л.

Р.




Р.













Упр.х-л

690лв.

87.63лв.

67.62лв.

33.12

22.08

19.32

15.18

0.69

2.76

143.52

104.88

58.51

526.61

Админ.

360лв.

45.72

35.28

17.28

11.52

10.08

7.92

0.36

1.44

74.88

54.72

30.53

274.75

камериерка

320лв.

31.68

24.32

15.36

10.24

8.96

7.04

0.32

1.28

57.60

41.60

27.84

250.56

Пиколо

270лв.

26.73

20.52

12.96

8.64

7.56

5.94

0.27

1.08

48.60

35.10

23.49

211.41

готвач

320лв.

31.68

24.32

15.36

10.24

8.96

7.04

0.32

1.28

57.60

41.60

27.84

250.56

Пом.готвач

320лв.

31.68

24.32

15.36

10.24

8.96

7.04

0.32

1.28

57.60

41.60

27.84

250.56

ОТЗ

320лв.

31.68

24.32

15.36

10.24

8.96

7.04

0.32

1.28

57.60

41.60

27.84

250.56

барман

320лв.

31.68

24.32

15.36

10.24

8.96

7.04

0.32

1.28

57.60

41.60

27.84

250.56

сервитьор

320лв.

31.68

24.32

15.36

10.24

8.96

7.04

0.32

1.28

57.60

41.60

27.84

250.56

продавач

335лв.

33.16

25.46

16.08

10.72

9.38

7.37

0.33

1.34

60.29

43.55

29.14

262.31

0.6% към заплатата за прослужено време за всяка година работа във фирмата

0.25 лева нощен труд от 22.00часа до 5.00 часа


Каталог: files -> files
files -> Р е п у б л и к а б ъ л г а р и я
files -> Дебелината на армираната изравнителна циментова замазка /позиция 3/ е 4 см
files -> „Европейско законодателство и практики в помощ на добри управленски решения, която се състоя на 24 септември 2009 г в София
files -> В сила oт 16. 03. 2011 Разяснение на нап здравни Вноски при Неплатен Отпуск ззо
files -> В сила oт 23. 05. 2008 Указание нои прилагане на ксо и нпос ксо
files -> 1. По пътя към паметник „1300 години България
files -> Георги Димитров – Kreston BulMar
files -> В сила oт 13. 05. 2005 Писмо мтсп обезщетение Неизползван Отпуск кт


Сподели с приятели:
1   2   3   4   5   6   7   8   9




©obuch.info 2024
отнасят до администрацията

    Начална страница