Управление на персонала на тема: Анализ на функцията на



Дата01.02.2018
Размер203.11 Kb.


Нов Български Университет

КУРСОВА РАБОТА

По

УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА
На тема:

Анализ на функцията на

заплащането като мотивиращ фактор в

Пътно управление – Благоевград и

насоки за усъвършенстване
2010г.


  1. Визитна картичка на Пътно управление – Благоевград

Пътно управление - Благоевград е предприятие с бюджетно финансиране, което спада към системата на бруто-бюджетното финансиране. При него бюджета има роля на основен източник на средства. Забранено е извършването на всякаква стопанска дейност, от която да се акумулират собствени средства за предприятието.

При Пътно управление - Благоевград се използват две форми на бюджетни субсидии - обща и целева. Общата се отпуска общо за предприятието като абсолютна сума, която се разпределя съобразно потребностите. Целевата се отпуска за реализирането на точно определена цел или програма и не може да се пренасочва към други дейности, които не са обвързани с конкретната реализация на тази цел.
II. Анализ на системата на заплащане в Пътно Управление - Благоевград
1. Анализ за определяне и изменение на основните заплати

За определяне на основните заплати в предприятието е обособена група от експерти. Тези специалисти се стремят максимално ефективно и без субективизъм да определят реалните заплати на работниците и служителите. Всяко решение се взема след анализ на конкретния проблем, съобразено както с нормативната уредба, така и с интересите на работодателя и тези на персонала.

Конкретният размер на работната заплата се определя с индивидуален колективен трудов договор, в съответствие с постигнатите договорености по работната заплата в Колективния трудов договор.

Минималната основна месечна работна заплата в организацията се определя на нивото на минималната месечна работна заплата за страната. Това е регламентирано в Браншовия колективен трудов договор от юли 2006 год. Конкретният размер на минималната основна месечна работна заплата за организацията към 01.10.2007 год. е 250 лв.

В Браншовия колективен трудов договор, чл.14 е регламентирано, че поделенията на Главно управление на пътищата не могат да договарят по-високи стойности на минималната месечна работна заплата.

С избора на варианта за еквивалентност между нивото на минималната основна работна заплата за организацията и минималната месечна работна заплата за страната се запазва възможността за по-голямо диференциране на заплатите, като по този начин се увеличава влиянието върху мотивацията на заетите. Същевременно, ако минималната месечна работна заплата за страната е твърде ниска, то това би затруднило нормалното съществуване на онези категории наемен персонал, които получават заплащане в размер на минималната работна заплата.

За оценяване на работните места и на длъжностите и за определяне на основната работна заплата за съответните квалификационни степени, екипът от експерти следва нормативната уредба за заплащане на трудещите се в бюджетната сфера.

Принципно, при оценяване на длъжностите на първо място трябва да се определят общите фактори, по които ще се оценява. Тъй като Пътно Управление - Благоевград е бюджетна организация, при определяне и договаряне на основната месечна работна заплата се прилага нормативната уредба за заплащане в бюджетната сфера. Съставя се пълен списък на всички длъжности в организацията и се прилагат коефициенти за длъжностите според Постановление No.71 / 06.04.1993 год. Освен по тези коефициенти диференцирането на основните работни заплати се извършва и по изискваната степен на образование. Това е посочено и в чл.17, т.2 от Браншовия колективен трудов договор, който гласи, че коефициентите се прилагат когато работната место или длъжност изисква конкретна степен на образование.



Пълният списък на длъжностните наименования в Пътно Управление - Благоевград включва:

  1. Началник Пътно управление

  2. Главен счетоводител

  3. Началник отдел “Инвестиционна дейност”

  4. Специалист “Пътни имоти”

  5. Специалист “Поддържане РПМ”

  6. Специалист Проектна готовност

  7. Специалист Строителни обекти

  8. Завеждащ Организация и мобилизационна подготовка и озеленяване

  9. Инспектор Безопасност и здраве

  10. Началник РПС

  11. Специалист “Бюджетни финанси”

  12. Счетоводител

  13. ТЗР

  14. Домакин

  15. Касиер

  16. Ръководител Пътен участък

  17. Технически сътрудник

  18. Шофьор

  19. Снабдител

  20. Архивист

  21. Пътен работник

  22. Машинист

  23. Монтьор

  24. Кантонер

  25. Пазач

  26. Чистач

На базата на нормативната уредба, изброените длъжности се разделят в VIII класификационни степени:



Степени

Длъжности

I

пазач




чистач

II

пътен работник




кантонер

III

технически сътрудник




поддържане и шофьор




снабдител




архивист




пътен р-к и шофьор




пътен р-к и машинист




касиер - домакин




монтьор

IV

специалист поддържане РПМ




специалист Бюджетни финанси




счетоводител




ТРЗ и домакин




касиер




ръководител Пътен участък

V

завеждащ ОПМ и озеленяване




инспектор Безопасност и здраве




началник РПС

VI

специалист Пътни имоти




специалист ПГ




специалист СО

VII

главен счетоводител




началник отдел Инв.дейност

VIII

началник Пътно управление

На следващия етап от регламента за определяне на основните работни заплати на базата на нормативната уредба за заплащане в бюджетната сфера се поставят съответните коефициенти:

Степени

Коефициенти

I

1.00

II

1.10

III

1.15

IV

1.25

V

1.40

VI

1.55

VII

2.25

VIII

2.70

Тези коефициенти са от изключителна важност за по нататъшния ход на изследването. Чрез тях се определя основната заплата за всяка длъжност в организацията. Основната заплата за всяка класификационна степен се определя като произведение от минималната основна заплата за организацията и съответния коефициент. Тогава основните работни заплати в ОПУ- Благоевград ще изглеждат така:




Степени

Коефициенти

Основна мес. РЗ според длъжността

I

1.00




II

1.10




III

1.15




IV

1.25




V

1.40




VI

1.55




VII

2.25




VIII

2.70



В Колективният трудов договор на Пътно управление - Благоевград, Раздел IV, чл.5 е записано:

“Основното възнаграждение по трудов договор се формира на база началната работна заплата, коригирана с коефициент, определен съобразно критериите посочени в Постановление №71 от 06.04.1993 год. и преценката на работодателя.”

Съгласно цитирания текст, след определяне на основната заплата по длъжност и съгласно изискваното образование, следва индивидуално оценяване на трудовото представяне на всеки работник и служител. Екипът специалисти, начело с началника на ПУ определят крайната индивидуална основна месечна работна заплата като се стремят максимално да избегнат субективизма. След този етап основната месечна работна заплата на всеки работник и служител добива своя окончателен вид:





Степени

Коефициенти

Основна мес. РЗ според длъжността

Индивидуална мес.основна заплата

I

1.00







II

1.10







III

1.15







IV

1.25







V

1.40







VI

1.55







VII

2.25







VIII

2.70






Между основната месечна работна заплата според длъжността и образованието и индивидуалната основна работна заплата няма пряка зависимост, т.е. индивидуалната основна работна заплата не е функция на основната работна заплата според длъжността и образованието. Индивидуалната основна работна заплата се определя според трудовия принос на заетите и техните постижения в трудовия процес. Най-големият проблем тук си остава субективизма поради липсата на точен измерител на интелектуалните и творческите качества на хората.

Към регламента за определяне и изменение на основната работна заплата спада и регламентът за изменение на основните заплати в резултат на поскъпването на живота. В Колективния трудов договор от 04.05.1993 год. е записано, че: “в случаите, когато индексът на цените на дребно надвиши цените към датата на подписването на този КТД, работната заплата на персонала по трудов договор в предприятието се индексира 90% от ръста на нарастването. Индексацията се извършва на тримесечие по разпореждане от ГУП или държавен нормативен документ.” Тази практика е прекъсната с влизането на страната във валутен борд и този текст липсва в настоящия Колективен трудов договор.

На основата на тази система за определяне на основната работна заплата в организацията, персоналът изпълнява съвестно своите задължения. Коефициентът на текучество на заетите остава в нормални граници.


2. Анализ на определянето и изменението на допълнителните трудови възнаграждения

Допълнителните трудови възнаграждения са добавки към работната заплата, които се получават в резултат от действието на фактори, неотчетени при определянето на основните заплати. За персонала на Пътно управление - Благоевград са определени различни добавки към основната заплата. Целта е да се компенсират неблагоприятно влияещите фактори върху условията на труд. Някои от тези влияния са договорени в Колективния трудов договор. Това са например:



  • стаж в предприятието - при повече от три години трудов стаж се полага 0,6% добавка към/от основната заплата за всяка година.

  • за положен извънреден труд - 50 % за работа през работните дни, 75 % за работа през почивните дни, 100 % за работа през официалните празници

  • за нощен труд - по 20 ст./час отработено време

Допълнително работодателят се стреми да осигури безопасни и здравословни условия на труд. Всички работници и служители са застраховани за сметка на работодателя. Веднъж годишно фирмата осигурява безплатно за целия персонал профилактичен преглед. Всички работници и служители получават фирмено работно облекло.

В анализа на допълнителните трудови възнаграждения на Пътно управление - Благоевград се установява добра политика по отношение на социалната дейност. Целта е да се подсигури нормална почивка за служителите. Предлага се почивка в почивните бази на ГУП. Те се ползват от целия състав на бранша по централно разпределение и са на бюджетна издръжка.

За социално-битови и културни дейности се отпускат средства в размер на 3 % от плановите средства за работна заплата, а се разходват за база начислените средства за работна заплата. Тези средства се разпределят и ползват на база на решението на общото събрание на колектива на Пътно управление - Благоевград и не могат да бъдат използвани за други цели.

Работниците и служителите от Пътно управление - Благоевград имат право на точно определен годишен отпуск, с общ трудов стаж най-малко 8 месеца:



  • при трудов стаж до 10 години - 17 дни

  • при трудов стаж от 10 до 15 години - 19 дни

  • при трудов стаж над 15 години - 21 дни

Персоналът на Пътно управление - Благоевград има право на допълнителен платен годишен отпуск при:

  • работа при вредни за здравето условия - 10 дни

  • ненормирано работно време - 10 дни

По отношение на работната седмица се осигурява 5-дневна работна седмица, а също и 48 часа непрекъсната почивка седмично. В зимни условия се въвеждат дежурства на работниците и служителите, посочени по време, място и начин на изпълнение в Оперативен план за зимно поддържане на пътищата от Републиканската пътна мрежа, които са стопанисвани от Пътно управление - Благоевград. За всички участници в зимното поддържане на пътната мрежа се осигурява най-малко 12 часова междусменна почивка и 48 часа непрекъсната седмична почивка, която може да се намали на 12 часа при обявено бедствие.

За оценяване на специфичните условия на труд се използва аналитичната система. По същество тя е изградена от следните фази:

Първата фаза е да се определят основните фактори на условията на труд, които се оценяват. В този случай те са:

- микроклимат - токсични вещества

- прах - шум

- вибрации - осветление

- физическо натоварване - електромагнитни полета

- йонизиращи лъчения - производствен риск

Вторият етап е формиране на показателите, характеризиращи съдържанието на възприетите фактори. Така например:


  • микроклиматът се характеризира чрез показателите температура, топлинно облъчване, влажност на въздуха

  • токсичните вещества биват въглеродни оксиди и въглеводороди

  • прахът бива Инертен от А тип и от Б тип

Следващата фаза е определянето на степените за оценяване на показателите за характеризиране съдържанието на възприетите фактори.

На четвъртия етап се определят критериите за характеризиране на границите на всеки етап.



След това се съставя матрицата за определяне на количествената оценка на всеки възприет фактор.


Фактори за оценяване

Степени

на условията на труд

нулева

първа

втора

трета

четвърта

брой точки

Микроклимат

0

13

32

82

170

Токсични вещества
















À




13

32

60

110

Á




8

42

82

170

Прах

















À




13

32

60

110

Á







42

82

170

Шум




8

32

82

110

Вибрации




13

32

60

170

Осветление




10

15

30

170

Физическо натоварване




18

42

82

110

Йонизиращи лъчения




13

32

60

50

Микроклимат




13

32

60

110

Електромагнитни полета




18

55

320

420

На следващия етап са оценяването на условията на труд и съставянето на карта за всяко работно место , както и изчисляването на комплексната оценка на условията на труд.

На базата на посочените методи експертния екип прави задълбочен анализ и определяне на допълнителните трудови възнаграждения. Тези допълнения се формират като произведение от стойността на комплексната оценка и определения норматив за една точка в левове. Според Колективния трудов договор конкретния размер се равнява на 4 стотинки за точка.
3. Анализ на регламента за изчисляване на брутните заплати
В Пътно управление - Благоевград основната цел на определянето на брутните заплати е всеки да получи толкова, колкото е заработил през определен период от време. Този принцип се подпомага от избраната система за заплащане в Пътно управление - Благоевград - това е повременната система.

Въпреки че съществуват много разновидности на системите на заплащане, има три основни компонента във всяка изчислена заплата:



  • индивидуална основна заплата

  • допълнително трудово възнаграждение

  • поощрения за постигнати и санкции за пропуснати резултати

По друг начин казано, изчисляването на брутната заплата може да се представи със следната формула:

Sg = Sb + Sa + B , където

Sg - размер на брутната работна заплата за даден период от време

Sb - размер на полагащата се основна индивидуална работна заплата за отработено време или за извършена работа през същия период

Sa - допълнителни трудови възнаграждения за същия период за същия период

B - поощрения или санкции за постигнати или пропуснати резултати

При системата на заплащане на Пътно управление - Благоевград няма поощрения, а само санкции за допуснати нарушения, като например преразход на горива и др.

За да се изчисли индивидуалната брутна работна заплата за един работник е необходима да се знае:



  • всеки работник в коя длъжностна степен попада, т.е. колко е основната му месечна заплата

  • за всеки работник да се изчислят допълнителните трудови възнаграждения на базата на:

  • продължителността на стажа му в Пътно управление - Благоевград

  • комплексната оценка на работното му място

  • отпуските и др.

При определянето на заплатите трябва да се има предвид, че персоналът е много важен фактор, тъй като човешкия ресурс е един от основните във всяка организация. Без необходимото му стимулиране и възнаграждение резултатите за предприятието не биха били добри.

От анализа се вижда, че е направено подробно, задълбочено определяне на основната и допълнителната, а на базата им и брутна работна заплата.

Също така предприятието се е ангажирало и с по-лесното използване на заплатата. Тя се изплаща по желание два пъти в месеца.
III. Насоки за усъвършенстване

Фактът, че Пътно управление - Благоевград е едно от поделенията на Главно управление на пътищата към Министерството на транспорта, е определящ при избирането на конкретната система на работната заплата, а именно - повременната система. Също така, то е организация на бюджетна издръжка и в нея не се организирано производство и не се извършва търговска дейност. Поради този факт, сделната система е неприложима. При определянето на работните заплати неизбежно се налага спазването на нормативната уредба за заплащане в бюджетната сфера. Нагледно казано, формулата за изчисляване на работните заплати в организацията е:

Sg = Sb + Sa + B ,

но в практиката на Пътно управление не се изплащат суми за поощрения за постигнати резултати. Това отслабва мотивиращата функция на работната заплата, тъй като работниците и служителите не могат да направят пряка връзка между получаваната работна заплата и постигнатите конкретни резултати от техния труд. Общо взето, повременните системи не създават необходимата мотивация на персонала за по-висока ефективност на труда, а понякога налагат и използването на по-стриктна система на контрол.

Най-сериозните проблеми на системите на работната заплата за България в момента са свързани с подценяването на тези системи като мотивационен фактор за сметка на заплахата от загуба на работното си място. Вярно е, че страхът от безработица е твърде голям в нашата страна, но съвременното и модерно управление на човешките ресурси, като основа на просперитета на всяка организация не може да разчита единствено на този страх. Това недвусмислено е доказано от опита на водещите фирми в света.
Заключение:

Динамичните промени в социално - икономическата ни действителност ни предлагат да станем свидетели на влиянието, което те оказват върху трудовите отношения и трудовите и социалните проблеми на заетите. Проблемите съпътстващи частните фирми все по-ярко се открояват от тези, характерни за бюджетните организации. При тях се съчетава необходимостта от спазване на всички ограничения от нормативната уредба, касаещи бюджетните организации, които се явяват задължителни при определяне на системите на заплащане на труда и необходимостта от запазване на конкурентноспособност на пазара на труда. Високото ниво на безработица отслабва вниманието, което системите на заплащане заслужават, имайки предвид огромното им значение за мотивацията на заетите, а те са основният фактор за просперитета на всяка организация. Неосъзнаването на този факт и подценяващото отношение към проблемите с персонала следва окончателно да бъдат премахнати чрез ново и съвременно отношение към въпросите, свързани с управлението на човешките ресурси за постигане на успешния опит на преуспяващите компании по света.





База данных защищена авторским правом ©obuch.info 2016
отнасят до администрацията

    Начална страница