Закон за защита срещу дискриминацията Законът има за предмет на правна уредба защитата срещу всички форми на дискриминация и начините за нейното предотвратяване (чл. 1)



страница1/2
Дата25.10.2018
Размер463.2 Kb.
  1   2


ЗАБРАНАТА ЗА ДИСКРИМИНАЦИЯ И ЗАДЪЛЖЕНИЕТО НА РАБОТОДАТЕЛЯ ДА ОСИГУРЯВА РАВНИ УСЛОВИЯ НА ТРУД

(чл. 13, ал. 1 от Закона за защита срещу дискриминацията)


доц. д-р Ивайло Стайков

І. През септември 2003 г. Народното събрание прие Закон за защита срещу дискриминацията1. Законът има за предмет на правна уредба защитата срещу всички форми на дискриминация и начините за нейното предотвратяване (чл. 1)2. В чл. 4, ал. 1 ЗЗДиск по императивен, общ и безусловен начин е регламентирана забрана за всяка форма на дискриминация на основата на голям брой дискриминационните признаци. Забраната действа спрямо всички правни субекти, а защитата срещу всякаква форма на дискриминация се разпростира спрямо всички физически лица на територията на Република България. Също така забраната за дискриминация се отнася за упражняването и защитата на всички предвидени в Конституцията и законите права и свободи, т.е. тя е в сила във всички сфери на обществения живот, вкл. и в трудовите отношения (чл. 3, ал. 1 и чл. 6 ЗЗДиск).

В раздел І на глава ІІ (чл. 12-28) е уредена материалноправната защита срещу дискриминация при упражняване на правото на труд – субективните права и юридическите задължения на правните субекти (работодател и работник или служител), реда за тяхното упражняване и изпълнение, прекратяването или осуетяването на нарушения на субективните права, санкционните последици при неизпълнение на задълженията3. Съобразно предмета на правно регулиране и отрасловото деление на българската правна система, правните норми, съдържащи се в разпоредбите на този раздел, трябва да се определят като трудовоправни норми. С приетите юридически забрани за дискриминация и задължения се доразвива и детайлизира основният принцип на трудовото право по чл. 8, ал. 3 КТ за равенство във възможностите и премахване на дискриминацията4. Така се изграждат философията и отделните нормативни разрешения на българското антидискриминационно трудово законодателство5. КТ и ЗЗДиск не са в съотношение на общ към специален закон. Разпоредбите на раздел І на глава ІІ от ЗЗДиск допълват съответните разпоредби на КТ по отношение на забраната и защитата срещу дискриминация.

В областта на трудовото право със ЗЗДиск се въведоха забрани и юридически задължения за работодателя като страна по индивидуалното трудово правоотношение. Този законодателен подход не е случаен. Той произтича от същността на трудовото правоотношение и от особеностите на основния му обект – работната сила на работника или служителя. Работодателят е икономически по-силната страна в трудовите отношения, което е предпоставка за извършване на актове на дискриминация спрямо неговите работници или служители. Правната защита е насочена към работника, тъй като той е в по-уязвимо положение поради това, че като носител на работната сила се поставя във фактическа и юридическа зависимост спрямо работодателя в рамките на трудовото правоотношение.

Няма значение дали основанието за възникване на индивидуалното трудово правоотношение е трудов договор или конкурс. По повод на този извод е необходимо да се направят някои принципни разсъждения. В разпоредбата на чл. 12, ал. 2 ЗЗДиск се използва понятието “сключване на трудовия договор”, а в чл. 21 – “прекратяване на трудовия договор”. При тази словоупотреба може да се остане с впечатлението, че антидискриминационните трудовоправни норми в ЗЗДиск се отнасят само до трудовия договор като основание за възникване на индивидуално трудово правоотношение. Такъв тълкувателен извод ще бъде неправилен. Той няма да отговаря нито на философията на ЗЗДиск, нито на философията на трудовото право. По пътя на аналогия на закона законовите забрани по раздел І на глава ІІ от ЗЗДиск следва да намерят приложение и спрямо конкурса като основание за възникване на индивидуално трудово правоотношение, предвидено в чл. 89 КТ като алтернатива на трудовия договор6. В посочените текстове на ЗЗДиск законодателят е използвал понятието ”трудов договор” като синоним на трудово правоотношение, предвид обстоятелството, че това основание за възникване на трудово правоотношение е най-масово срещано в практиката и в говоримия език се използва като синоним на трудово правоотношение. Няма правна логика забраните за дискриминация да се прилагат само и единствено при трудовия договор, но не и при конкурса. Аргумент за използване аналогия на закона е и правната уредба на конкурса като основание, алтернативно по замисъл и приложно поле на трудовия договор. С цел по-добро правоприлагане и избягване на противоречива практика, de lege ferenda е препоръчително изрично в ЗЗДиск забраните да бъдат отнесени и към конкурса.

По отношение на третото уредено в чл. 83-88 КТ основание за възникване на трудово правоотношение – избора, подобен проблем не се поставя. При възникването на изборно трудово правоотношение във фактическия състав на основанието участва избирателно тяло – субект, различен от работодателя. На следващо място при избора по дефиниция от изключителна важност са личните качества на кандидата и това положение дава отражение и върху развитието и прекратяването на това трудово правоотношение7. Трето, голяма част от условията на труд са уредени в държавни нормативни актове и не е възможно тяхното договаряне между работодателя и работника, което изключва възможността за дискриминационни актове от страна на работодателя. Само когато изборът е предвиден като основание за възникване на трудово правоотношение в устав на частно юридическо лице, може да се приеме, че теоретично са възможни дискриминационни актове при уговарянето на трудовото възнаграждение и други условия на труд в споразумението по чл. 107 КТ.


ІІ. Член 13 и следващите от ЗЗДиск регламентират различни забрани и юридически задължения за работодателя, свързани с осъществяването на индивидуалното трудово правоотношение.

Забраните за работодателя са формулирани като юридически задължения за действия (активно поведение) в качеството му на страна по индивидуалното трудово правоотношение. Но зад всяко задължение за действие се открива и едно второ юридическо задължение – за бездействие, за въздържане от действия, представляващи дискриминационни актове. Това са забрани за дискриминиране на работника или служителя от работодателя, когато последният осъществява трудовите си права по трудовото правоотношение. Разглеждайки в единство всичките забрани, може да се направи изводът, че при съществуването на трудовото правоотношение работодателят, упражнявайки своята работодателска власт (нормативна, управленска, дисциплинарна) е длъжен да не извършва и да не допуска извършване на актове на дискриминация спрямо работниците и служителите в своето предприятие. Тази забрана е формулирана в обобщен вид и в чл. 8, ал. 3 КТ.

От друга страна, всяка една от законовите забрани е доразвитие на основно трудово задължение на работодателя по трудовото правоотношение (например задължението да осигури здравословни и безопасни условия за труд; да заплаща уговореното трудово възнаграждение). Доразвитието е спрямо защитата от дискриминация на работника или служителя при изпълнението на възложената работа и упражняването на трудовите му права. Забраната за дискриминация, разгледана като юридическо задължение за работодателя при осъществяване на трудовото правоотношение, кореспондира на субективното право на работника или служителя на равно третиране и на равни възможности при упражняване на неговите трудови права. От гледна точка на целта на тези забрани за дискриминация се вижда, че тяхното изпълнение от работодателя е същевременно изпълнение и на едно специфично за него юридическо задължение в рамките на трудовото правоотношение – да пази достойнството на работника или служителя по време на изпълнение на работата по трудовото правоотношение (чл. 127, ал. 2 КТ). Всеки акт на дискриминация в една или друга степен накърнява човешкото достойнство. Това е особено подчертано при трудовите отношения, защото по-голямата част от съзнателния човешки живот преминава в труд, а преобладаваща част от трудещите се полагат труда си по трудови правоотношения. Всяка форма на трудова дискриминация има като цел (съзнавана или несъзнавана) и резултат накърняване на трудовото достойнство на работника или служителя8. Неслучайно в преамбюлите на всички универсални международноправни актове в областта на правата на човека, както и в конвенциите на МОТ, посветени на забраната за дискриминация, се посочва, че една от целите, за които се приемат, е утвърждаване на вярата в основните права на човека, в достойнството и ценността на човешката личност и в равноправието на мъжете и жените9, както и правото на хората да осъществяват своето материално благосъстояние и духовно развитие в свобода и достойнство и с равни възможности10.

Още в първия абзац от преамбюла на Всеобщата декларация за правата на човека е тържествено декларирано, че признаването на достойнството, присъщо на всички членове на човешкия род, на техните равни и неотменими права представлява основа на свободата, справедливостта и мира в света. Показателно е, че всички универсални международни актове свързват по един генетичен начин основните човешки права и достойнството на човека11. В чл. 6 от Конституцията са регламентирани в своята философска взаимовръзка фундаменталните човешки права, които стоят в основата на демократичната съвременна държава – правото на свобода, правото на равенство, правото на достойнство и забраната за дискриминация12. Следва да се направи изводът, че дискриминацията, във всяка от формите й, представлява нарушаване на правата на човека и по-конкретно на правото на човешко достойнство. Това важи с особена сила за трудовите права като едни от основните социално-икономически права на човека и за трудовото достойнство като елемент от човешкото достойнство изобщо13.

В българската трудовоправна литература нееднократно е посочвано, че съдържанието на трудовия договор се характеризира с взаимност на субективните права и юридическите задължения на страните (арг. чл. 124-129 КТ). От една страна, те са насрещни – на всяко задължение на работника или служителя съответства задължение на работодателя. От друга страна, на юридическите задължения на едната страна по правоотношението съответстват корелативни субективни права на другата страна. Обоснована е тезата, че един от съществените белези на юридическата характеристика на трудовия договор е неговата синалагматичност – на задълженията на едната страна съответстват задължения на другата. Но тази синалагматичност не е пълна, защото има задължения, които не са синалагматични. Като класически пример се посочва задължението на работодателя да осигури здравословни и безопасни условия на труд (чл. 275, ал. 1 КТ), което работодателско задължение не е обусловено от задължението на работника да съблюдава изискванията за създадените условия. Работодателят е длъжен да изпълни това свое публичноправно задължение независимо от това дали работникът съблюдава или не изискванията относно установените здравословни и безопасни условия на труд14.

Като изключение от принципа за синалагматичността на трудовия договор следва да се разглежда и задължението на работодателя по чл. 127, ал. 2 КТ да пази достойнството на работника или служителя по време на изпълнение на работата по трудовото правоотношение и производното от това задължение за бездействие – да не извършва и да не допуска извършване на актове на дискриминация спрямо работниците и служителите в предприятието (чл. 8, ал. 3 КТ и чл. 13 и сл. ЗЗДиск).


ІІІ. 1. Съгласно чл. 13, ал. 1 ЗЗДиск работодателят е длъжен да осигури еднакви условия на труд на всички работници и служители в неговото предприятие, без оглед на признаците по чл. 4, ал. 1 от закона. Тази норма е най-общата откъм съдържание на юридическото задължение на работодателя да не извършва дискриминационни актове спрямо работници и служители при съществуване на трудовото правоотношение. Тя концентрира в себе си цялата идея за забрана на дискриминация на работника и служителя при динамичното развитие на индивидуалното трудово правоотношение. Този извод се налага от анализа на разпоредбите на чл. 12-28 ЗЗДиск. Материалноправната защита срещу дискриминация се свързва с различните етапи от съществуването на динамичното индивидуално трудово правоотношение – възникване, изпълнение и прекратяване. Антидискриминационните правни норми се отнасят до почти всички основни правни институти на трудовото право, като, с малки изключения, подредбата им в раздела на ЗЗДиск следва правната систематика и логика на КТ15. Това е удачно законодателно разрешение, с оглед по-доброто възприемане и прилагане на правната уредба, но в същото време е доказателство, че тези разпоредби трябва да намерят своето систематично място в съответните глави и раздели на основния трудов закон – КТ.

Използваният от закона термин “условия на труд” следва да се разбира като всички условия по предоставянето и използването на работната сила на работника или служителя. Това се условията, при които работникът престира работната си сила, упражнява субективните си трудови права и изпълнява юридическите си задължения по трудовото правоотношение. Тези условия са свързани и с трудовите права и задължения на работодателя: упражняване на правомощията, включени в съдържанието на работодателската власт, както и изпълнение на задълженията му да предостави уговорената работа за реално изпълнение и да осигури работно място. За условия на труд с посоченото съдържание по различни поводи нееднократно говори и КТ. Като примери могат да се посочат следните разпоредби: чл. 66, ал. 2 – “условия, свързани с предоставянето на работната сила”; чл. 107 – “условия по трудовото правоотношение”; чл. 124 – “условия за изпълнение на работата” и други. Може да се направи изводът, че използвайки термина “условия на труд”, законодателят всъщност има предвид предмета на индивидуалното трудово правоотношение, неговото многообразно вътрешно съдържание, изпълнение и динамично развитие.

“Условия на труд” с посоченото съдържание не трябва да се смесват със “здравословните и безопасни условия на труда”16. Последното правно-техническо понятие има легална дефиниция в § 1, т. 1 ДР на ЗЗБУТ17. Това са такива условия на труд, които не водят до професионални заболявания и злополуки при работа и създават предпоставка за пълно физическо, психическо и социално благополучие на работещите лица. Здравословните и безопасни условия на труд са само една част, един компонент от по-общото понятие “условия на труд”. Това е отношение на част към цяло. Аргумент за тази теза е чл. 127, ал. 1, т. 4 КТ, в който законодателят посочва, че задължението на работодателя да осигури на работника нормални условия за изпълнение на работата по трудовото правоотношение се постига, наред с всичко друго, и чрез осигуряване (създаване и поддържане) на здравословни и безопасни условия на труд. Изводът е, че задължението на работодателя по чл. 13, ал. 1 ЗЗДиск се отнася до всички възможни аспекти и елементи на условията на труд по индивидуалното трудово правоотношение, а не само до здравословните и безопасни условия на труда.

2. Законът изисква работодателят да осигури еднакви условия на труд. Използваното прилагателно име “еднакви” е неподходящо за разкриване съдържанието на юридическото задължение. Очевидно е, че обективно не е възможно всички работници и служители в едно предприятие да престират работната си сила при еднакви условия на труд, най-малкото защото трудовите функции (длъжностите) в предприятието могат да бъдат различни по характер18. Условията на труда в голяма степен са следствие на уговорената между работодателя и работника или служителя трудова функция19. Това важи например за здравословните и безопасни условия на труда. Изискванията за тях ще бъдат различни за всяко работно място. В едно производствено предприятие е немислимо да се търси еднаквост в условията на труд на работника, който работи във вредна и/или опасна работна среда и служителя в администрацията.

Пример, при който уговорената при възникване на трудовото правоотношение трудова функция определя конкретен аспект на условията на труд, е ограничената имуществена отговорност на работника или служителя за вреда, причинена на работодателя по небрежност при или по повод на изпълнението на трудовите задължения (чл. 203-210 КТ). Несъмнено тази специална договорна юридическа отговорност в трудовото право е пряко свързана с условията на труд, защото елемент от фактическия състав за възникването й е нарушение на трудово задължение, а трудовите задължения на работника или служителя са следствие и проекция винаги на конкретна трудова функция20. В КТ са регламентирани два размера на имуществената отговорност като следствие от различните трудови функции на работника, извършител на нарушението – неотчетническа и отчетническа отговорност. Тази действаща правна уредба ясно показва идеята на законодателя за нееднаквост на условията на труд като пряко следствие от нееднаквостта на различните трудови функции в едно предприятие, макар че нормите, регламентиращи ограничената имуществена отговорност на работника или служителя, са императивни и недопускащи колективно или индивидуално трудово договаряне, и в този смисъл са невъзможни прояви на дискриминационни актове от страна на работодателя.

Не така стои въпросът при срока на предизвестието при едностранното прекратяване на трудовия договор от работника по чл. 326 КТ и за предвидената по алинея трета възможност за удължаване на срока на предизвестието, когато е необходимо предаване на повереното имущество на работници, които заемат материално-отчетнически длъжности. В случай, че предаването на повереното имущество не може да се извърши в 30-дневния или уговорения по-дълъг срок по чл. 326, ал. 2 КТ, е възможно работодателят да извърши акт на дискриминация на основата на признак по чл. 4, ал. 1 ЗЗДиск при вземане на решението си за удължаване на времето за предаване. И тук спецификата на трудовата функция дава отражение върху конкретен аспект на условията на труд, но вече в крайния етап от развитието на правоотношението – неговото прекратяване.

Поради широкото съдържание на понятието “условия на труд” не може да се търси еднаквост и спрямо някои други елементи от това съдържание.

Трудовото възнаграждение на всички работници или служители не може да бъде еднакво и поради това, че едни работници работят по повременната система, а други по сделната (според изработеното) система. Интензивността на труда при сделната система се измерва с трудовите норми. Те са различни за отделните работници или за групи работници, като в крайна сметка и те са функция на възложената работа (трудовата функция), разбирана като съвкупност от трудови операции. Нееднаквостта на определените трудови норми се отразява пряко върху размера на дължимото трудово възнаграждение, което може да доведе до неговата нееднаквост не само между отделните работници, чийто труд се заплаща по тази система, но и между тях и работниците, за положения труд на които се изплаща трудово възнаграждение, определено по повременната система.

Условията на труд могат да бъдат нееднакви дори при еднородни трудови функции. Причините за това могат да имат най-различно естество, но една от водещите обикновено е различната професионална квалификация, което на свой ред ще доведе до различия в трудовото възнаграждение и/или до други привилегии за работника, свързани с полагания от него труд 21.

Нееднаквост на условията на труд може да съществува и по отношение на трудовоправния институт “работно време”22: за работници, които извършват работа при специфични условия и рисковете за живота и здравето им не могат да бъдат отстранени или намалени, се установява намалено работно време – чл. 137, ал. 1, т. 1 КТ; работодателят и работникът могат да уговарят работа за част от законоустановеното работно време (непълно работно време) – чл. 138, ал. 1 КТ; едни работници могат да работят на работно време с променливи граници, при условията на ненормиран работен ден или на сменен режим на работа, а други – на нормално работно време.

При сключването на трудовия договор за някои работници може да се уговори по-голям размер на основния платен годишен отпуск (чл. 155 във вр. с чл. 156а КТ). По силата на законова норма, работещите при специфични условия и рискове за живота и здравето имат субективното право на допълнителен платен годишен отпуск (чл. 156, ал. 1 КТ), като израз на специална трудовоправна закрила, която води до нееднаквост на условията на труд.

Разгърнатата правна уредба на специалната закрила на някои категории работници и служители по глава ХV КТ по дефиниция предпоставя и налага нееднакви условия на труд. Закрилата, която се предоставя на непълнолетните (чл. 301-305 КТ), жените (чл. 307-313 КТ) и лицата с намалена работоспособност (чл. 314-320 КТ) в качеството им на работници, е специална, защото съдържа допълнителни субективни трудови права, както и допълнителни юридически задължения и правни забрани за работодателя. Законът установява по-високи и по-благоприятни изисквания към условията на труд и почивка на тези работници, за да се отчетат някои особености, свързани с личността на работника като страна в индивидуалното трудово правоотношение23. Дълбокото философско-правно обяснение на законодателното регламентиране на тази специална и засилена правна закрила се корени именно в това, че ако тя липсва, ще се стигне до фактическо положение на неравно третиране на тези категории лица поради престирането на работната им сила при еднакви условия на труд с другите работници. Със законодателното въвеждане на тази закрила се постига правният резултат на равното третиране на въпросните лица при нееднаквите условия на труд. Личностните качества на тези категории работници налагат нееднаквост на условията на труд спрямо всички останали работници и служители в предприятието, за да се постигне равно третиране във възможностите им да полагат труд.

Неслучайно по смисъла на чл. 7, ал. 1, т. 7, 13 и 14 ЗЗДиск специалната закрила за бременни жени и майки, за непълнолетни лица и лица с увреждания, установена със закон, както и специалните мерки в полза на лица или групи в неравностойно положение, на основата на признаците по чл. 4, ал. 1 от закона, не представлява акт на дискриминация. Специалната закрила е установена с цел изравняване на възможностите им за участие в обществения и в частност в трудовия живот. Различното третиране на тези лица спрямо останалите на базата на законови разпоредби има за задача постигане на равенство във възможностите. Поставянето на тези категории работници в еднакви условия на труд с останалите ще бъде проява на трудова дискриминация.

Направеният анализ води до извода, че задължението на работодателя за осигуряване на еднакви условия на труд без оглед на признаците по чл. 4, ал. 1 от ЗЗДиск трябва да се тълкува в смисъл, че работодателят е длъжен да осигури равни условия на труд за всички работници и служители в неговото предприятие. В правото понятията “равенство” и “еднаквост” имат съвсем различен смисъл и съдържание. Не всяка еднаквост води до юридическо равенство. ЗЗДиск има предвид равенството пред закона, равноправието във възможностите, юридическата равнопоставеност при придобиването и упражняването на субективните трудови права и изпълнението на юридическите задължения от всички работници и служители в предприятието. Третирането, т.е. отношението на работодателя към работниците и служителите може да бъде еднакво, но не и условията на труд, които им осигурява. Но не всяко еднакво третиране означава равно третиране. Нееднаквото третиране и нееднаквите условия на труд невинаги означават дискриминация и нарушаване на равенството в юридически смисъл. В някои случаи, при спазване на законовите разпоредби, нееднаквото (различното) третиране на определени работници или служители ще бъде равно третиране на определени лица спрямо други лица – равно третиране в смисъл на прилагане на равна мяра, на равно отношение към възможностите и правата на всички лица. Няма логическо разминаване между съдържанието и съотношението на понятията. Различното, но равно третиране в случая ще бъде законосъобразно поведение в преследване на обществено и правно значима цел. Подобно различно третиране няма да представлява дискриминационен акт, а точно обратното – осигуряване на равни възможности за полагане на общественополезен труд от всички работници или служители. Задължението на работодателя по чл. 13, ал. 1 ЗЗДиск трябва да се тълкува като задължение да осигури равно третиране на всички работници и служители в предприятието по отношение на условията на труд, без оглед на признаците по чл. 4, ал. 1.

Необходимо е да се обърне внимание и на един друг аспект от това юридическо задължение на работодателя. Той е длъжен “да осигури” определени условия на труд. Законът е предвидил едно изпълнителско задължение, задължение за активно поведение. “Осигуряването” на равни условия на труд за всички работници и служители на практика означава работодателят да третира по равен начин своите работници и служители по отношение на условията на труд. Предприемайки мерки за и провеждайки реално равно третиране, работодателят осигурява и равни условия на труд и така изпълнява законовото си задължение. De lege ferenda при промени в ЗЗДиск редакцията на нормата на чл. 13, ал. 1 трябва да бъде изменена, като се предвиди задължението на работодателя да бъде за равно третиране на всички работници или служители по отношение на условията на труд, или което е същото – за осигуряване на равни условия на труд, без оглед на признаците по чл. 4, ал. 1.
ІV. 1. Различните аспекти на условията на труда, разбирани като предмет на индивидуалното трудово правоотношение, могат да бъдат установени в нормативни актове от различна степен или договаряни с конкретен работник или служител при сключване на трудовия договор или на споразумението по чл. 107 КТ при конкурса. Под нормативно установените условия на труда се разбират всички закрилни норми на трудовото законодателство. Недопускането на дискриминационни норми в нормативните актове в областта на трудовото право е въпрос на качествена и с отговорност пред обществото законодателна политика и дейност. Условията на труда като предмет на индивидуалното трудово договаряне са всъщност въпросите по чл. 66, ал. 2 КТ – други условия, свързани с предоставянето на работната сила, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона, както и условия, които са по-благоприятни за работника от установените с колективния трудов договор. Това са условията на труда за конкретния работник, които ще се договорят и включат като клаузи в т.нар. допълнително (факултативно) договорно съдържание на трудовия договор. Такива клаузи могат да се отнасят например до: срока за постъпване на работа след сключване на договора (чл. 63, ал. 3 КТ); непълно работно време (чл. 138, ал. 1 КТ); по-висок размер на платения годишен отпуск по чл. 155 и чл. 156 КТ; по-висок размер на командировъчни пари и обезщетения при уволнение (чл. 222 КТ); срока на предизвестието за прекратяване на трудовия договор от работника (чл. 326, ал. 2 КТ) и други.

2. Някои аспекти на условията на труд могат да бъдат определяни едностранно от работодателя чрез отдаване на задължителни за работниците и служителите нареждания и разпореждания относно изпълнението на трудовите им задължения.

Така например трудовите норми при сделната система за определяне размера на трудовото възнаграждение се определят и изменят от работодателя (чл. 250, ал. 2 КТ). При установяване на работно време с променливи граници (наричано още променливо или гъвкаво работно време), когато организацията на труда в предприятието позволява това, времето, през което работникът или служителят трябва задължително да бъде на работа в предприятието, както и начинът за неговото отчитане се определят от работодателя (чл. 139, ал. 2 КТ). Удължаването на работното време при условията по чл. 136а КТ, както и възлагането на извънреден труд, допустим по изключение в случаите по чл. 144 КТ, също става с едностранно разпореждане на работодателя. С промените в КТ от март 2001 г.24 се създаде възможност при намаляване обема на работа работодателят да може едностранно да установява за определен период непълно работно време за работниците и служителите в предприятието или негово звено (чл. 138, ал. 2 и 3 КТ). При всички хипотези на допустимо едностранно изменение на трудовото правоотношение – увеличаване на трудовото възнаграждение (чл. 118, ал. 3 КТ); промяна на мястото и/или характера на работата при производствена необходимост, престой или командироване (чл. 120-121 КТ) това субективно потестативно трудово право на работодателя се упражнява чрез едностранно волеизявление.

Едностранните нареждания и разпореждания на работодателя при определяне на конкретни аспекти от условията на труд в неговото предприятие са част от и проява на неговата работодателска власт да организира и ръководи трудовия процес, т.нар. управленска (разпоредителна) власт25. Тези нареждания и разпореждания по правната си същност представляват едностранни волеизявления, с които работодателят упражнява субективни потестативни трудови права в рамките на индивидуалното трудово правоотношение. Работникът или служителят като насрещно задължен субект е длъжен да изпълни законното нареждане на работодателя и да търпи настъпилата промяна. Нарежданията на работодателя са законни, когато са съобразени със и се отдават в изпълнение на разпоредбите на Конституцията, законите, подзаконовите нормативни актове, сключен колективен трудов договор и вътрешните актове на работодателя26. Като едностранни сделки, за нарежданията и разпорежданията на работодателя намират съответно приложение правилата относно действителността на договорите, тъй като тези едностранни волеизявления са предвидени в правна норма да пораждат, изменят или прекратяват права и задължения (чл. 44 ЗЗД). При издаването на нареждания и разпореждания, свързани с един или друг аспект от условията на труд, работодателят може да извърши акт на дискриминация въз основа на признак по чл. 4, ал. 1 ЗЗДиск. Това ще бъдат често срещани в практиката случаи на извършване на дискриминационен акт от работодателя спрямо работник или група работници при изпълнение на индивидуалното трудово правоотношение. Възможни са и двете форми на дискриминация – пряка и непряка, като втората форма – поставянето на работник в по-неблагоприятно положение в сравнение с други работници чрез привидно неутрално от гледище на закона разпореждане, ще бъде “предпочитана” от работодателите.

Когато нареждане или разпореждане на работодател има за последица дискриминация на работник или служител, изразяваща се в неблагоприятно третиране, което пряко или непряко засяга трудови права или законни интереси на работника или служителя, това нареждане или разпореждане е незаконно. Основанието за недействителност на нареждането като едностранна сделка е противоречие с императивна (повелителна) правна норма или заобикаляне на закона (чл. 44 във вр. с чл. 26, ал. 1 ЗЗД). Правната норма, на която противоречи или която заобикаля подобно нареждане или разпореждане, е чл. 4 във връзка с чл. 13, ал. 1 ЗЗДиск. Незаконно нареждане на работодателя, свързано с акт на дискриминация, не подлежи на изпълнение от работника или служителя, който е негов адресат. Per argumentum a contrario от чл. 187, т. 7 КТ, неизпълнението на подобно незаконно работодателско нареждане не е дисциплинарно нарушение и не може да служи като основание за реализация на дисциплинарна отговорност. Задължението на работника или служителя да изпълнява само законните нареждания на работодателя е продължение и конкретно измерение в трудовото право на основния принцип на българската правна система и на демократичната и правова държава – принципа на законността (чл. 4, ал. 1 Конст.). Отказът на работника или служителя да изпълни незаконно нареждане на работодател, съдържащо в себе си дискриминационен акт, е правомерно поведение и може да се разглежда като проявна форма на индивидуална самопомощ и самозащита от дискриминация27. Като не изпълнява незаконното нареждане на работодателя, в което е инкорпориран дискриминационният акт, засегнатият работник или служител фактически брани, защищава правото си на равенство в третирането при упражняването на трудовите права (чл. 2, т. 2 ЗЗДиск), както и упражняването на което и да е друго от предвидените в Конституцията и законите права и свободи, ако дискриминационният акт накърнява такива (вж. и чл. 6 ЗЗДиск).

С цел по-голяма гарантираност на трудовите права на работника или служителя, предотвратяване на всички форми на дискриминация в трудовия процес и постигане на законовата цел за ефективна защита срещу дискриминация (чл. 2, т. 3 ЗЗДиск), считам за необходимо в КТ да бъдат приети два нови текста със следната редакция:

“(1) Работникът или служителят има право да откаже изпълнението или да преустанови изпълнението на нареждане на работодателя или на прекия ръководител, когато от съдържанието на нареждането става очевидно ясно, че неговото изпълнение води или може да доведе до дискриминация на този работник или служител спрямо другите работници или служители в предприятието.

(2) Когато работникът или служителят откаже изпълнението или преустанови изпълнението на нареждане на работодателя или на прекия ръководител по предходната алинея, работодателят или прекият ръководител е длъжен незабавно да установи основателността на отказа и да отмени незаконното си нареждане”.

С приемането на правните норми ще се създаде в полза на застрашения от проява на дискриминация работник или служител субективно потестативно трудово право. Неговото основно социално и правно предназначение ще бъде именно индивидуалната самозащита срещу намерението на работодателя да осъществи акт на дискриминация спрямо конкретен работник или служител28. От друга страна, чрез въвеждане на задължение за работодателя да разгледа незабавно отказа на работника или служителя и да отмени своето нареждане, което ще е незаконно при основателен отказ, се създава правен механизъм за бърза и адекватна реакция срещу проявите на дискриминация на работното място. Това е и начин за своевременно разрешаване по извънсъдебен ред на възникнал правен спор, като при това се спестяват финансови разходи и време и се предотвратява изостряне на отношенията работник - работодател.

За времето от фактическото преустановяване на изпълнението на работата до отмяната от работодателя на незаконното нареждане, работникът не престира работната си сила и правомерно бездейства. За този период не му се дължи трудово възнаграждение. Като доразвитие на идеята за индивидуална самозащита срещу работодателски дискриминационни актове е справедливо в закона да се предвиди право на обезщетение на работника при правомерен отказ за изпълнение на възложената работа. Размерът на обезщетението трябва да се равнява на липсващото трудово възнаграждение за цялото време, през което работникът не е работил поради отказа си. Така обезщетението ще има характера на обезщетение за пропуснати ползи, т.е. на обезвреда за вредите, които работникът е претърпял с факта, че не получава трудово възнаграждение поради издадено от работодателя незаконно нареждане, съдържащо акт на дискриминация. Това е гражданскоправна санкция за работодателя, задето не е изпълнил законовата забрана и своето задължение по трудовото правоотношение да не извършва актове на дискриминация спрямо работниците и служителите.

Разпоредбата относно правото на обезщетение може да има следната редакция:

“Работник или служител, който на законно основание е отказал изпълнение или е преустановил изпълнението на нареждане на работодателя или на прекия ръководител, представляващо акт на дискриминация, има право на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение, за времето през което не е работил”.

3. Голяма част от условията на труд в съответното предприятие се определят във вътрешните актове на работодателя. Тези актове са израз на т.нар. местно (локално, вътрешно) регулиране на трудовите отношения, което се осъществява в конкретното предприятие и се прилага само спрямо работниците и служителите в него. Това е и проява на “саморегулиране” на трудовото правоотношение, защото въпросните актове се издават от самия работодател в рамките на работодателската му власт, и по-точно на неговата нормотворческа власт, която законът му предоставя за организацията и управлението на съвместния труд в предприятието, съобразно особеностите на неговата дейност29. Такива актове на работодателя са: правилникът за вътрешния трудов ред (чл. 181 КТ); правилата за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд в предприятието (чл. 277, ал. 1 КТ); правилата за образуване на работната заплата и други.

В съзвучие с принципа на законността вътрешните актове на работодателя не могат да противоречат на КТ и на нормативните актове, издадени за неговото прилагане, както и на специалните закони и други нормативни актове, с които се установяват специфични права и задължения на работодателя и на работниците с оглед на отделни професии и дейности. Възможно е работодателят, поради различни мотиви, да приеме в тези актове разпоредба, която има дискриминационен характер и води до по-неблагоприятно третиране на групи работници или служители на основата на признак по чл. 4, ал. 1 ЗЗДиск. Фактическите последици от прилагането на подобна разпоредба могат да бъдат актове както на пряка, така и на непряка дискриминация, в зависимост от конкретната формулировка и целта на разпоредбата. Възможна е и хипотезата на множествена дискриминация по смисъла на § 1, т. 11 ДР ЗЗДиск – дискриминация на група работници спрямо различни аспекти от условията на труд, основана на повече от един от признаците по чл. 4, ал. 1 от закона.

Тук е необходимо да се подчертае особената роля, която могат да изиграят синдикалните организации в предприятието при упражняване на правото си по чл. 37 КТ. Техните представители, участващи в подготовката на проектите за вътрешни актове, трябва много детайлно и в дълбочина да вникват във всяка една от предлаганите разпоредби, с цел откриване на дискриминационни по замисъл и философия текстове и особено такива, които биха довели до непряка дискриминация. Откривайки подобни разпоредби, те трябва ясно и категорично да заявят пред работодателя своето отрицателно становище относно приемането им.

В този ред на мисли следва, че наличието на дискриминационна разпоредба във вътрешен акт на работодателя обикновено означава две неща: работодателят не е поканил представители на синдикалните организации в предприятието да участват в подготовката на проектираните вътрешни актове и така не е изпълнил своето юридическо задължение по чл. 37 КТ или, въпреки че тези представители са участвали в изработването на проекта и са дали отрицателно мнение за включването на такава разпоредба в акта, работодателят не се е съобразил с тяхното мнение. И в двата случая поведението на работодателя нарушава духа на сътрудничество между синдикат и работодател, който е в интерес и на двете страни, и като последица може да доведе до социално напрежение и трудови конфликти в предприятието.

Правните последици от включването на дискриминационна разпоредба във вътрешен акт на работодателя следва да се извлекат от съотношението между отделните източници на трудовото право30. В съответствие с чл. 15 ЗНА, ако разпоредба на вътрешен акт на работодателя противоречи на държавен нормативен акт, правораздавателните органи прилагат държавния нормативен акт. Всички антидискриминационни забрани имат императивен характер. Следователно всяка дискриминационна разпоредба във вътрешен акт на работодателя противоречи (или заобикаля – при непряката дискриминация) законова императивна норма, и като такава не следва да се прилага. Но този ред за защита срещу незаконосъобразността на разпоредби в актове на работодателя е приложим при образуван и висящ съдебен процес относно права и задължения на страните по трудовото правоотношение.

Практически важният въпрос е по какъв начин работниците и служителите в предприятието могат да се защитят срещу дискриминационна разпоредба във вътрешен акт на работодателя, независимо дали тя се прилага или не. Упражнявайки своята нормативна работодателска власт, работодателят приема вътрешни актове, като фактически това става с издаването на заповед (нареждане или разпореждане). Вече стана дума, че последната по правната си същност е едностранна сделка на работодателя, за която намират съответно приложение правилата относно действителността на договорите (чл. 44 ЗЗД). Заповедта за приемането на вътрешния акт е частично нищожна, в частта си за приемане на конкретната дискриминационна разпоредба31. Основанието за нищожност е противоречие с императивна правна норма или заобикаляне на закона (чл. 44 във вр. с чл. 26, ал. 1 ЗЗД). Правната норма, на която противоречи или която заобикаля заповедта, респ. разпоредбата на вътрешния акт, е чл. 4 във вр. с чл. 13, ал. 1 ЗЗДиск. При тази постановка на въпроса, всяко заинтересовано лице може на основание чл. 97, ал. 1 ГПК да предяви отрицателен установителен иск за обявяване (прогласяване) на нищожността на съответната разпоредба във вътрешния акт на работодателя. На практика лицата, които имат правен интерес от обявяването на нищожността, са всеки работник или служител в предприятието и синдикалната организация (и) или нейното поделение в предприятието, ако има такава32.

С приемането на ЗЗДиск в чл. 71, ал. 1, т. 1 се регламентира правото на иск за установяване на нарушението, който може да предяви всяко лице, чиито права по този или по други закони, уреждащи равенство в третирането, са нарушени. Този иск може да бъде предявен и с петитум да се установи нарушаване на законова антидискриминационна забрана чрез включването във вътрешен акт на работодателя на дискриминационна разпоредба. Това е нарушение на забраната за дискриминация от работодателя при упражняването на неговата нормативна работодателска власт. Не е необходимо да е налице реален акт на дискриминация, а е достатъчна потенциалната възможност за такъв акт. Това произтича от нормативния характер на вътрешните актове на работодателя, от същността им на недържавни източници на трудовото право, съдържащи общи правила за поведение, адресирани към персонално неопределен кръг субекти, предназначени за многократно и повтарящо се прилагане.

Активно легитимирана страна в процеса по този иск може да бъде всеки работник и служител в предприятието, защото адресати на разпоредбите на вътрешните актове на работодателя са всички работници и служители в предприятието. По същество това е положителен установителен иск. Съдът, установявайки факта на нарушението на антидискриминационна забрана, в диспозитива на съдебното решение трябва да обяви (прогласи) и нищожността на съответната разпоредба във вътрешния акт на работодателя. Съдът е длъжен да направи това и без да има изрично искане от ищеца в този смисъл. Това е така, защото правният ред не може да търпи признати от него за незаконни актове, които трябва да бъдат отменени или прогласени за нищожни по съответния ред, в случая от съда като правораздавателен орган33.

На разположение на работниците и служителите и на синдикалната организация в предприятието е възможността чрез писмен сигнал да направят искане пред КЗД с решение да приложи като принудителна административна мярка задължително предписание на работодателя да отстрани нарушението на законодателството за предотвратяване на дискриминацията, като отмени съответната дискриминационна разпоредба във вътрешния акт (чл. 76, ал. 1, т. 1 ЗЗДиск). КЗД може да приложи и втората възможна принудителна административна мярка по чл. 76, ал. 1, т. 2 ЗЗДиск във втората й хипотеза – спиране на изпълнението на незаконно решение или нареждане на работодателя, което може да доведе до дискриминация. Фактически за случая тя трябва да се преформулира като спиране действието на дискриминационната разпоредба на вътрешния акт на работодателя. На практика, за да се постигне ефективност на защитата от дискриминация по този ред, е необходимо постановяването и на двете принудителни административни мерки – спиране действието на дискриминационната разпоредба от вътрешния акт и задължително предписание до работодателя да отстрани нарушението, като отмени тази разпоредба. За разлика от съда, КЗД може само да спре действието на разпоредбата от вътрешния акт на работодателя, но не може да я отмени или прогласи за нищожна, което намалява ефективността на правната защита34.

Друг възможен способ за защита срещу дискриминационна разпоредба във вътрешен акт на работодателя е по искане на работник или служител ИА ГИТ да даде задължително предписание на работодателя за отстраняване на нарушението на трудовото законодателство (чл. 404, ал. 2 във вр. с ал. 1 КТ)35. Антидискриминационните разпоредби на чл. 13 и сл. ЗЗДиск са част от действащото българско трудово законодателство. Включването от работодателя на дискриминационна по съдържание разпоредба в негов вътрешен акт е нарушение (обективно неспазване на законови предписания) на това законодателство. Задължителното предписание като принудителна административна мярка цели преустановяване действието на нарушението – то задължава работодателя да отмени дискриминационната разпоредба във вътрешния акт. Самата ИА ГИТ, подобно на КЗД, не може сама да отмени тази незаконна разпоредба, а само има правото да даде задължително предписание на работодателя той да я отмени и така да преустанови нарушаването на трудовото законодателство. Неизпълнението на задължителното предписание е административно нарушение, за което се налага административно наказание глоба (чл. 415, ал. 1 КТ)36.

4. Когато работодателят е сключил колективен трудов договор, последният се явява недържавен източник на трудовото право и определя различни аспекти от съдържанието на индивидуалното трудово правоотношение на работниците и служителите37. Разбира се, за да има КТД действие спрямо тези работници и служители, те трябва да са членове на синдикалната организация – страна по договора или впоследствие да са се присъединили към сключен вече КТД (чл. 57 КТ). Наличието на КТД в едно предприятие само по себе си води до различно третиране и до нееднакви условия на труд на работниците и служителите, спрямо които КТД има действие, и тези, спрямо които той няма действие, но това не е акт на трудова дискриминация. Различното третиране (едни работници работят при по-благоприятни условия на труд спрямо други) в общия случай не се основава на дискриминационен признак по чл. 4, ал. 1 ЗЗДиск, а произтича от смисъла и предназначението на колективното трудово договаряне. Може да се дискутира дали това различно третиране като резултат от действието на КТД изрично да се запише в чл. 7, ал. 1 ЗЗДиск като изключение, което не представлява дискриминация. Но това не е нужно, най-малкото защото всеки работник, спрямо когото КТД няма действие, има две възможности да се възползва от това действие: да стане синдикален член или с писмено едностранно волеизявление да се присъедини към сключения КТД38.

При водене на преговорите със синдикалната организация за сключване или изменение на КТД, работодателят трябва да се въздържа от всякакви действия, които могат да имат характера на дискриминационни актове. Той не може да предлага и да настоява за включване в съдържанието на КТД на клаузи, които да водят до по-неблагоприятно третиране на определени групи работници в неговото предприятие на основата на характеристика, отнасяща се до признак по чл. 4, ал. 1 ЗЗДиск. Чрез включване в КТД по искане на работодателя на привидно неутрална клауза може да се цели поставянето на групи работници на основата на признаците по чл. 4, ал. 1 в по-неблагоприятно положение в сравнение с останалите работници и служители в предприятието. Подобно положение на общо основание попада в хипотезата на непряка дискриминация, която е забранена от закона (чл. 4, ал. 3 във вр. с ал. 1 ЗЗДиск). В случая, освен обективния факт на правонарушението, колективнодоговорните субекти имат съзнанието и намерението чрез използването на позволени от закона средства да постигнат забранени от закона цели. Клауза в КТД, чрез която се постига дискриминационен резултат, без самата тя да има дискриминационен характер, е недействителна като заобикаляща закона39. Налице е частична недействителност на КТД. Всяка от страните по КТД, както и всеки работник или служител, спрямо когото КТД има действие, има право да предяви конститутивен иск за обявяване на недействителността на тази клауза (чл. 60 КТ). По принцип не е изключено в КТД да има клауза, която пряко да противоречи на антидискриминационна норма40. Всички норми, съдържащи забрана за дискриминация, са императивни по своя характер. В този случай ще е налице недействителност на съответната клауза на КТД, като основанието е противоречие на закона.

Случаите на включване в КТД на привидно неутрални клаузи относно условията на труд, които водят до заобикаляне на антидискриминационни забрани и се цели постигане на дискриминационен ефект, могат да се срещнат най-често на най-ниското ниво на колективно трудово договаряне – в предприятията. Подобни незаконосъобразни действия може да има и на по-високите нива на колективно трудово договаряне – на отраслово и браншово равнище и по общини (чл. 51б и чл. 51в КТ). На тези нива КТД се сключват между съответните представителни организации на работниците и служителите и на работодателите. Особеностите на колективнодоговорните субекти и спецификата на това колективно преговаряне предполагат редкостта на случаите на включване на дискриминационни клаузи в КТД, но по принцип не изключват тази възможност.

Доколкото КТД е правен резултат на договаряне, т.е. на правните и фактическите действия на два правни субекта, то включването на подобна клауза в неговото съдържание е еднакво осъдително поведение както за работодателя, така и за синдикалната организация. Ако представителите на синдикалната организация, участващи в колективните преговори, съзнателно са допуснали включването на такава клауза в КТД, те действат против интересите на своите синдикални членове и това води до подриване доверието на членската маса в нейните представители. Като краен резултат може да се стигне до вътрешно-синдикален конфликт и отдръпване на членовете от синдикалната дейност или дори до напускане на синдикалната организация. В по-общ план подобно положение ще се отрази негативно върху доверието и престижа на синдикалното сдружаване, което и без друго губи популярност сред хората на наемния труд.

Отношение към ролята на колективното трудово договаряне при защитата на работниците и служителите от дискриминация има и разпоредбата на чл. 18 ЗЗДиск. Тя предвижда за работодателя задължение да предприеме, в сътрудничество със синдикатите, ефективни мерки за предотвратяване на всички форми на дискриминация на работното място. Един от начините за предприемане на такива мерки е недопускането на включване в КТД на дискриминационни клаузи.
V. От направения анализ на чл. 13, ал. 1 ЗЗДиск във връзка със защитата от дискриминация на работниците и служителите по отношение на условията на труд в предприятието може да се изведе и крайният извод. Макар да се е стремял да уреди максимално ефективна защита на трудовите права на работниците и служителите от работодателски дискриминационен акт, законодателят е създал правна уредба, която съдържа някои несъвършенства. Предложенията de lege ferenda имат не само теоретично значение, но и отчитат потребностите на правоприлагащата практика. Преодоляването на посочените нормативни несъвършенства чрез съответна законодателна промяна ще има важно практическо значение. Ще бъдат улеснени адресатите на правните норми – работникът или служителят и работодателят, с цел по-доброто познаване и прилагане на закона, както и правоприлагащите органи при решаване на правни спорове и държавните органи, упражняващи контрол за спазването на трудовото законодателство. Някои разрешения на обсъдени теоретични казуси имат прогностичен характер, но административният орган, на който е възложено предотвратяването на дискриминацията и защитата срещу нея – Комисията за защита от дискриминация, както и съдът като правораздавателен орган, вече са призвани да разрешават реални казуси в тази материя.


  1   2


База данных защищена авторским правом ©obuch.info 2016
отнасят до администрацията

    Начална страница