Дипломна работа влияние на организационната справедливост върху гражданското поведение в организацията



страница1/9
Дата18.01.2017
Размер1.42 Mb.
#12963
ТипДиплом
  1   2   3   4   5   6   7   8   9



Софийски Университет “Св. Климент Охридски”
Философски факултет
Катедра социална, трудова и педагогическа психология”

Дипломна работа
влияние на организационната справедливост върху гражданското поведение в организацията

Дипломант: Научен ръководител:

Георги Янков проф. д.пс.н. Снежана Илиева

Ф.№ 3282


СОФИЯ

2012


Съдържание
Увод 4

1. Организационната справедливост 6

1. Дистрибутивната справедливост 7

1.2. Теорията за честността на Адамс 14

1.3. Норми и правила на разпределение 19

2. Процедурната справедливост 27

2.1. Развитие на процедурната справедливост 30

2.2. Интегрирани теории за организационната справедливост 33

3. Интерактивната справедливост 44

3.1. Проблемът за отделянето от процедурната справедливост 47

2. Гражданското поведение в организацията 53

1. История и същност на концепта 53

2. Фактори на гражданското поведение 57

3. Връзката с организационната справедливост 60

4. Измерване на организационното гражданско поведение 63

3. Емпирично изследване на влиянието на организационната справедливост върху гражданското поведение в организацията 67

1. Цел, хипотези и задачи на изследването 67

1.1. Цел на изследването 67

1.2. Хипотези на изследването 67

1.3. Задачи на изследването 70

2. Методи на изследването 70

2.1. Обект на изследването 70

2.2. Инструментариум 73

2.2.1. Въпросник за измерване на организационната справедливост 73

2.2.2. Въпросник за измерване на гражданското поведение 75

3. Анализ на получените резултати 76

3.1. Проверка за демографски различия при организационната справедливост и гражданското поведение 76

3.2. Корелационен анализ между дименсиите на организационната справедливост 78

3.3. Корелационен анализ на организационната справедливост и гражданското поведение в организацията 81

4. Обща дискусия 82

Заключение 85

Използвана литература 86

Приложения 96

Приложение А 96

Приложение Б 98

Приложение В 100



Увод
Темата за справедливостта по начало принадлежи на философията и правото. Това е така, защото моралната категория „справедливост” предполага съществуването на социална система с двуяко устройство. От една страна тя трябва да съдържа политическите, икономическите и културните идеи, които нейните членове споделят и се стремят да запазят, а от друга страна, нормативна уредба, която да осигури налагането на тези идеи сред членове. Системата по своята същност е организация от различни елементи, които се обединяват от една присъща на всички членове характеристика. Например в държавните организации обединяващата членовете характеристика е гражданството и националната култура. Обединяващата характеристика между членовете на една трудова организация е нейният предмет на дейност и разпределението на произведените от нея блага. В крайна сметка хората работят точно определена работа, защото са квалифицирани да го правят и защото са съгласни с частта, която получават от печалбата на организацията. Какво става обаче, когато членовете на една трудова организация не се чувстват пропорционално възнаградени за труда, компетенциите и уменията, които влагат в своята работа. Това чувство може да се появи още, когато служителите постъпват на работата, а може и да се развиe по-късно. Едно нещо обаче е сигурно – тези служители възприемат своите възнаграждения като несправедливи. Тогава щом едната опора на организацията – идеята за пропорционалното възнаграждение според вложенията - е подрита, то тогава трябва ли да се очаква, че тези служители ще напуснат организацията? Може би те просто безрадостно ще продължат да следват организационните норми, или може би изобщо нищо няма да се промени в работата им? Отговорите на първите два въпроса са от критична важност за мениджмънта на компанията. За жалост много често отговори не се дават, защото проблемът за възприятията за справедливост у служителите е или омаловажен или изобщо непознат. В такъв случай последиците за организацията не закъсняват: високо текучество, намалена организационна продуктивност и ниска удовлетвореност от работата. Нужно е следователно специалистите по човешки ресурси и организационните консултанти да са запознати с психологията на организационната справедливост.

Идеята на настоящата работа е преди всичко да осъществи интеграция на най-значимите теории за организационната справедливост. Заради това и целта на първата теоретична глава на разработката е да опише предпоставките, развитието и взаимовръзките между трите конструкта на организационната справедливост – дистрибутивната, процедурната и интерактивната (разделяща се на междуличностна и информационна) справедливост.

С цел проверка на практическата значимост на организационната справедливост във втората глава на настоящата работа ще бъде изложена темата за организационното гражданско поведение. Ако се окаже, че нагласите за гражданско поведение се влияят от възприятията за организационна справедливост, то това би потвърдило хипотезата, че организационната справедливост прави организациите по успешни, а служителите им по-удовлетворени от работата си. Предполага се, че това влияние се осъществява на основата на теорията за социалната размяна. Нужна е обаче проверка на директното взаимодействие между двата конструкта, изследвания на което почти не са правени. По тази причина в третата глава на работата ще бъде проверено емпирично дали възприятията за справедливост на служителите влияят на гражданското им поведение. Емпиричната част завършва с обща дискусия, която обобщава получените резултати и предлага насоки за бъдещи изследвания.


Основната причина, за да се насоча към тъкмо тази тема, е интересът ми към моралната философия. По време на бакалавърския си курс изучавах редица дисциплини, които ми дадоха солидни познания по юриспруденция и морална философия. Реших да изследвам организационната справедливост, защото нейните основания идват от философията, но уникално интегрират основни психологически теории като теориите за социалната размяна, относителното лишаване и баланса. Евентуалната практическа полза от по-доброто познаване на механизмите на формиране на възприятията за справедливост също ме мотивира. Вярвам, че в бъдеще организационните консултанти ще имат нужда от интегрирана теория за организационната справедливост и съм убеден, че бих могъл да допринеса за нейното формулиране.


Глава 1

Организационната справедливост
Организационната справедливост представлява онази област от трудовата и организационната психология, която изследва възприятията за справедливост, които се формират в организационна среда. Тези възприятия най-често възникват в организациите, където се разменя труд срещу заплащане спрямо предварително подписан договор между всеки служител и работодателя. Служителят може да възприеме своето материално (заплата, бонус, премия) или нематериално възнаграждение (признание, похвала, доверие) или като заслужено и полагащо му се по право или като незаслужено. Това възприятие формира субективната оценка на служителя за честността/справедливостта на възнаграждението. Други ситуации, които дават повод за възприемане на справедливост/несправедливост в трудовите организации са разпределянето на печалбите между инвеститорите, разпределянето на заплатите сред служителите, въвеждането на бонусни системи и т.н. Макар че конструктът на дистрибутивната справедливост се появява още в средата на 60те години на миналия век, самият термин организационна справедливост, като обозначаващ самостоятелно поле на изследване в трудовата и организационната психология, се появява едва през 1987 в статията на Джералд Грийнбърг Таксономия на теориите за организационната справедливост (Greenberg, 1987a) 1. Теориите за организационната справедивост предоставят на организационните консултанти нови хоризонти за изследване на поведението в организациите. Преди всичко тук се има предвид поведението на служителите като реакция на решенията на мениджмънта за разпределение на ресурсите в организацията, както и относно процедурите, чрез които се регулира това разпределение. В теорията се е наложило разбирането, че организационната справедливост обобщава три големи дименсии/конструкта – дистрибутивната, процедурната и интерактивната (разделяща се на междуличностна и информационна (Colquitt, 2001)) справедливост.

В настоящата глава ще бъдат представени и трите дименсии на организационната справедливост като се започне с дистрибутивната, премине се през процедурната и се завърши с интерактивната. Заради комплексността на тематиката всяка дименсия на организационната справедливост ще бъде представена чрез няколко малки подтеми. Възприема се хронологическия подход, защото той най-добре би показал логиката на развитие на взаимовръзките между концептите. Паралелно на историко-концептуалното представяне ще се развие и самото изследване, чиято цел в настоящата глава е да открие непротиворечив модел за измерване на организационната справедливост.




  1. Дистрибутивната справедливост

Понятието за дистрибутивна справедливост се среща за пръв път в пета глава на Аристотеловата Никомахова Етика. Основният принцип на дистрибутивната справедливост е „всекиму според заслугите”, но само по себе си, без критерий какво е справедливо и какво не, този принцип е безсъдържателен. Тъкмо затова понятието е използвано от редица морални философи и теоретици на правото в рамките на вече постулирана нормативна рамка. Например дистрибутивната справедливост в западната Протестантска етика се осмисля от нейния индивидуализъм и пазарен либерализъм – справедливо е пропорционалното разпределение на материалните ресурси според големината на вложените лични усилия. „Който каквото посее, това ще пожъне” казва библейската поговорка. Критерият за дистрибутивната справедливост във философията е прескриптивен, т.е. зададен е или в моралните, или в правните норми и бива наложен външно на хората. В психологията обаче критерият за справедливост е дескриптивно зададен. Той се състои от индивидуалните перцепции за справедливост. Дистрибутивната справедливост като научноизследователски конструкт се заражда през петдесетте години от Ейбрахам Залезник (Zaleznik et al., 1958) и Джордж Хоманс (Homans, 1950, 1958, 1961). Тези ранни концептуализации не са психологически, ами биват изградени на основата на антропологически и социологически аргументи почерпени от теориите на Исая Бърлин, Макс Вебер, Бронислав Малиновски, Марсел Мос и т.н.. Например Хоманс пише през 1950 година за „нормата на реципрочност” в групите като използва терминологичния език на „контрол” и „наказание”. Той твърди, че задължението да се върне една услуга, автоматично се контролира от системата на размяна. Тази система на размяна е приета като възможно най-способстваща постигането на взаимните интереси на членовете на групата/обществото (Homans, 1950, с. 284-286). По този начин тя е икономически рационална и дава възможност на индивидите да увеличават личните си ползи. Но за Хоманс обаче при размяната съществува не само икономическата рационалност, но едновременно и взаимната размяна на приятелски чувства, която се укрепва при всеки следващ акт на реципрочна размяна. Справедливостта представлява способността на всеки член на групата да следва груповите норми на реципрочност.

Друг пример за интердисциплинарните начала на организационната справедливост може да се даде със станалата класическа статия на Хоманс Социалното поведение като размяна (Homans, 1961). Тя е написана в чест на Георг Зимел и възприема един по-теоретичен социологически подход към групите. Едновременно с това обаче тя се стреми да обвърже този подход с резултатите от лабораторните изследвания на груповата динамика на Стенли Шахтер, Леон Фестингер и Кърт Бек (Festinger, Schachter & Back, 1950). Според Хоманс те имат потенциала точно да опишат практиките в реалния живот (Homans, 1961, с. 600). Обяснителната връзка между набора от общи теоретични положения и практиката на малките и равновесни групи, Хоманс вижда в положенията на бихейвиористичната психология (ibid, с. 597). Въпреки че търси антецедентите на груповата кохезия/равновесие в разликите между заплащане и групов статус, той е убеден във влиянието върху нея на фактора „дистрибутивна справедливост” (ibid, с. 604). Хоманс представя нещата по отношение на заплащането по следния начин:

„...макар че възнагражденията и вложените услилия на двама души или членове на две групи, може да са различни, то печалбите на двамата – т.е. остатъкът от разликата от възнагражденията и усилията – трябва да клонят към равенство. И даже повече от „трябва”. Материално по-онеправданата група най-малкото ще се опита да достигне по-голямо равенството...” (ibidem).

Идеите на Джордж Хоманс биват възприети в голяма степен от един от доайените на организационната социология – Питър Блау. Като един от най-авторитетните социолози на формалните организации и едновременно с това теоретик на социалната размяна, Блау оказва силно първоначално влияние върху последвалите теории за дистрибутивната справедливост. В своята книга Размяна и Власт в Социалния Живот (Exchange and Power in Social Life,1964) той се отдалечава от икономическите аргументи и представя една социо-психологическа трактовка на елементарните форми на социална размяна. Според него хората осъществяват социална размяна поради същата причина, поради която се впускат и в икономическа размяна на ресурси. В крайна сметка те се нуждаят от ресурси, които самите те нямат, но други имат. Директната икономическа размяна е по характера си договорна, т.е. ясно се упоменават вложенията и печалбите на двете страни, както и срокът, в рамките на който тя трябва да се осъществи. Другите видове социална размяна не предполагат точно уговорена във времето размяна на два ресурса. При тях не се знае кога другата страна на размяната ще се „отблаго-дар-и” (Blau, 1986, с. 93), но е ясно, че тя е притискана от социалните норми за честност на подхода и доверие рано или късно да го направи. Тези норми могат да се характеризират като основа за осъществяването на самите социални размени, тъй като налагат предварителното наличие на доверие между двете страни (Blau, 1986, с. 157-158). Освен това, не съществува скала, по която да се оцени стойността на върнатата услуга/предмет спрямо първата услуга/предмет. Този обаче, който дарява повече отколкото получава, не само утвърждава своята автономия, но и натрупва власт в очите на обкръжението си.

Съществуват три вида очаквания относно размяната: 1) общи – основани на социалните норми и порядки, 2) конкретни – основани на това, че а) другата страна на размяната ще се съобрази с приетите правила на размяната, и b) ще се отплати с повече услуги/предмети в сравнение с други потенциални партьори за размяна2, и 3) сравнителни – основани на печалбите, които хората смятат, че трябва да получават по принцип. Тези три вида очаквания се отнасят до т.нар. от Блау честна размяна (fair exchange). Честността Блау дефинира по-широко от Хоманс, защото в нея се включва не само дистрибутивната справедливост, а както се видя вече, и една фундаментална склонност в обществото на базата на своите норми да одобрява или не одобрява (порицава, осъжда) конкретна размяна. Според Блау цялото общество е пропито със своеобразен елементарен антропологически алтруизъм, така че хората изпитват вътрешна нужда да си разменят услуги/предмети и да се отблагодаряват един на друг за това. Но под този привиден алтруизъм се крие егоизмът да се помага на другите инструментално, т.е. помоща да е мотивирана от очакванията за бъдещи социални награди (Blau, 1986, с. 17). Нужно е следователно преди да се продължи нататък да се обсъди въпросът за егоизма в социалната размяна – дали той е естествен и самопороден или не.

Изводите за причините на индивидуалния интерес в социалната размяна имат директно отношение към това, как ще се разглеждат трите дименсии на организационна справедливост. Ако се окаже, че индивидите са подтиквани преди всичко от икономическите си интереси, то ролята на справедливостта остава единствено инструментална. Когато обаче индивидите формират групи, в уравението на личната полза се появява един нов фактор – а именно, общият интерес за увеличаване на взаимните ползи. Когато в дистрибутивните взаимоотношения в групата вместо страхa, заплахите и изнудването между сравнително равните по власт членове се създаде договор за взаимодействие между тези членове, който договор да изтъква взаимната им финансова изгода, то вече се осигурява стабилно взаимодействие между тези членовете и намаляват възможностите за разцепление на групата (Thibaut & Gruder, 1969). Тези договори за разпределение на ресурсите в групите най-често се управляват от дистибутивните принципи на равенство, справдливост и нужда. Тези принципи ще бъдат представени по-късно в настоящата глава. Важното е да се разбере, че при егоистичния модел на социална размяна индивидите разчитат, че ако спазват вътрешногруповите дистибутивни норми, то те ще извлекат максимална лична полза. Ако обаче от индивидите се отнеме контрола върху процедурите за разпределение на груповите ресурси, то в уравнението за личната полза се намесва факторът процедурна справедливост. Например теорията на Тибо и Уолкър от 1975 година е по същността си такава контролна теория – личните възприятия за процедурна справедливост се влияят от това дали на лицата се дава контрол3 да изложат сами своите аргументи/интереси по делото. Ако бъде отказан глас на лицата, то те възприемат процедурите за по-скоро несправедливи, както и обратното – ако им бъде даден глас, то дори и при неблагоприятни за тях съдебни решения те са склонни да възприемат тези решения като справедливи. Излиза че даването на глас има т.нар. чист процедурен ефект, който е неподвластен на рационализациите за максимализиране на личната полза.

Именно затова при процедурната справедливост може да се говори за един вече зараждащ се морален аспект на организационната справедливост. Защото за да одобряват процедурите за разпределение на възнагражденията, индивидите трябва да ги възприемат като честни. Дори когато индивидите са водени от егоистични мотиви, то тези мотиви са били формирани по време на периода на тяхното личностно развитие и социализация. Тоест средата, в която е живял и е бил възпитаван индивида, до голяма степен му е предала ценностите за това, кое е честно/нечестно. Понякога тези ценности карат индивидите да не увеличават личната си изгода, дори да загубят, но да осъществят справедлива размяна и да не излъжат другата и „непозната” страна на размяната. Това се потвърждава от многобройните изследвания на световноизвестния психолог и нобелов лауреат, Дейвид Канеман, които установяват, че: 1) за хората е важно да се отнасят към тях справедливо и те да се отнасят към другите справедливо, 2) те отбягват компаниите, за които знаят, че несправедливо лишават служителите/клиентите си от материални ползи и 3) те следват техни вътрешни правила за справедливост в избора на справедливата компания/работодател. Тези правила не се подчиняват на икономическата логика за постоянното увеличаване на печалбите (Kahneman, Knetsch & Thaler, 1986). Друг аргумент против егоистичния модел за ползата предлага теорията за социалната идентичност на Хенри Тайфел и Джон Търнър, която възприема групите не толкова като източник на ресурси и взимна полза, а като източник на информация, която индивидите използват за да конструират своята лична идентичност (Tyler & Dawes, 1993). В областта на организационната справедливост сходно разбиране предлагат релационният и груповият модели на Том Тайлър и Алън Линд. Те обаче ще бъдат разгледани по-късно в тази глава. Заключение от дискусията за икономическия егоизъм не може да бъде направено обаче преди да се представи развитието на дименсиите на организационната справедливост, и най-вече процедурната и интерактивната справедлвост.

Дотук се представиха накратно социо-антропологическите начала на дистрибутивната справедливост. Изследването не позволява представянето им в по-големи детайли. При предстоящото представяне на дистрибутивната „вълна” (50те до края на 70те години) от концептуализации за организационната справедливост се приема следната хронологическа схема (Colquitt, Greenberg & Zapata-Phelan, 2005):


1961 1973 1976

Homans Walster et al. Leventhal

дистрибутивна разширяване разглеждат се

справедливост теорията на още

autoshape 4autoshape 6autoshape 8 в социалната размяна Адамс норми
autoshape 3autoshape 5autoshape 7autoshape 11

1949 1964 1965 1975

Stouffer et al. Blau Adams Deutsch

относително теория за въвежда разглеждат се

лишаване социалната теорията за дистриб утив.

Размяна честността норми

На първите три места в схемата стоят концептуализациите, уникалната комбинация от които, поражда по-късно дистрибутивната справедливост. От тези три концептуализации две вече се обсъдиха – тези на Блау и Хоманс. Остава да се представи накрая теорията за относителното лишаване. Може да се приеме, че тя осъществява прехода от социологията на малките групи, и като цяло бихейвиористичната психология, към теорията за честността на Джон Стейси Адамс. Тя се признава за особено важна психологическа теория, която бива вградена в редица „първокласни” теории като тези на социалното сравнение, социалната идентичност, редица атрибутивни теории и т.н. (Pettigrew, Christ, Wagner, Meertens, Van Dick & Zick, 2008). Освен това тя има много допирни точки с теорията за честността на Адамс , както и способства за развитието на по-нататъшни теории като тази на Робърт Фолгър за референтните когниции (Referent Cognitions Theory – RCT). Въпреки това в съвременните изследвания на организационната справедливост относителното лишаване не се споменава експлицитно – приема се, че теорията за относителното лишаване не принадлежи на теориите на организационната справедливост, ами е служела като катализатор за развитието им. Самият термин относително лишаване бива въведен от социолога и специалист в анкетните проучвания Самюъл Стуфър на базата на изследвания върху чернокожи американски войници проведени по време на Втората световна война (Stouffer et al, 1949). Стуфър и неговите колеги сравнявали две групи от лица – чернокожи полицаи от южноамериканските щати и чернокожи летци от североамериканските щати. Те обаче установили, че въпреки по-бавните си темпове на повишение полицаите били по-удовлетворени спрямо летците. И всичко това въпреки, че летците работели в по-толерантните към чернокожите северни щати и имали възможността да се издигат по-бързо професионално. Хипотезата на тяхната ad hoc теория била, че летците не се сравнявали с успехите на цялата си група (като оценявали обективно шансовите си за повишение на базата на своите заслуги), ами се сравнявали с онези от своите колеги, които се били издигнали по-бързо. По същата логика, полицаите били по-удовлетворени, защото не се сравнявали с цялата си група, а се сравнявали с онези свои колеги, които били най-бавно повишавани. Оттук и основният принцип на теорията за относителното лишаване – че хората оценяват своите възнаграждения/постижения като по-лоши/по-добри в сравнението с резултатите на конкретно избрани лица-референти. Това на свой ред кара сравняващите се да изпитват положителни (щастие, удовлетвореност) или отрицателни (гняв и негодувание) емоции. Самата теория обаче обхваща различни концептуализации, които обясняват как това сравнение се случва и какви са резултатите от него. Настоящето изследване се интересува само от т. нар. от Валтер Рунциман (Runciman, 1966) егоистично относително лишаване. При него хората, които се сравняват, смятат че само те са ощетени, а не принадлежната им обществена група.

Важно е да се отбележи, че тъкмо моментът на сравнение различава теорията за относителното лишаване от по-ранната хипотеза на Долард за фрустрацията и агресията (Tyler, Boeckmann, Smith, Huo, 1997). Механизмът на сравнението е приблизително следният:



  1. X получава, или очаква да получи, определено възнаграждение за своите усилия,

  2. X придава субективна стойност на възнаграждението, придава му лична значимост като го сравнява с възнаграждението получено от Y, с което X се чувства равнопоставен

  3. ако полученото от Х възнаграждение е по-малко от това на Y, то Х изпитва морален гняв и неудовлетвореност (Pettigrew, 1967)

След като се разбере този механизъм, става ясно защо е възможно хора с високи равнища на доходи да изпитват неудовлетворение съотнесено към хора с ниски доходи, които се чувстват удовлетворени. Понеже лишаването е релативно, а не абсолютно, то най-лишените обективно/материално, обикновено не са тези, които най-вероятно биха изпитали лишаване (Crosby, 1976). Това се случва, защото тези с по-високите доходи се сравняват с други хора, които са с още по-високи доходи. Освен това става ясно, че изборът на референт на сравнението е ключов за емоционалния резултат от сравнението – радост, удовлетворение или гняв, негодуване.

Въпреки важните изводи за механизмите на сравнение, теорията за относителното лишаване търпи също критика. Първо, многото развити теории за относителното лишаване така и не отговарят на въпроса по какъв начин се избира лицето, което служи за сравение, нито пък предвиждат как би се променило поведението на сравняващото се лице след акта на сравнение. Второ, психологичните резултати от възприетото лишаване – неудовлетворение и възприета несправедливост – не вървят винаги ръка за ръка с него. Например една по-късна теория за процедурната справедливост – евристичната теория за честността (Fairness Heuristic Theory)показва, че без предварителна информация за лицето и процедурата, по която се извършва сравнението, не е задължително сравняващият се да изпита неудовлетворение съчетано с възприета несправедливост (Lind, Kulik, Ambrose, & DeVera Park, 1993; Van den Bos, 1996; Van den Bos, Vermunt, & Wilke, 1997; Van den Bos & Wilke, Vermunt, Lind, 1998). Какво може да обясни тогава възприетата несправедливост? Теорията за честността на Джон Стейси Адамс за пръв път предлага морален стандарт, върху чиято основа се осъществява сравнението и се оценява дали то е справедливо или не. Едно лице може да е неудовлетворено от възнагражденията за своята дейност, но едва когато лицето приложи този морален стандарт то ще възприеме несправедливост, респективно справедливост.




    1. Каталог: 2013
      2013 -> Временно класиране „В”-1” рг мъже – Югоизточна България
      2013 -> Конкурс за заемане на академичната длъжност „Доцент в професионално направление Растителна защита; научна специалност Растителна защита
      2013 -> Задание за техническа поддръжка на информационни дейности, свързани с държавните зрелостни изпити (дзи) – учебна година 2012/2013
      2013 -> 1. Нужда от антитерористични мерки Тероризъм и световната икономика
      2013 -> Тест за проверка на математическите знания и умения на учениците в началото на четвърти клас
      2013 -> Днес университетът е мястото, в което паметта се предава
      2013 -> Отчет за научноизследователската, учебната и финансовата дейност на националния природонаучен музей при бан през 2013 г
      2013 -> Програма за развитие на туризма в община елхово за 2013 г


      Сподели с приятели:
  1   2   3   4   5   6   7   8   9




©obuch.info 2022
отнасят до администрацията

    Начална страница