Казус по учр -практическа ситуация в “Нано-Офис” оод
Как може длъжността на П. Павлов да се отличава по наименование и съдържание от останалите експерти в отдела?
Изтегляне 36.82 Kb.
|
- Навигация на страницата:
- Въпрос 5 Представете основни методи за обучение на персонала. Кои от тези методи според Вас са подходящи за приложение в “Нано Офис” ООД и защо
| Как може длъжността на П. Павлов да се отличава по наименование и съдържание от останалите експерти в отдела?
Наименованието на длъжността на П. Павлов може да се промени на „Старши експерт“ с минимален осигурителен праг от 1800 лв. Като му се направи анекс към трудовия договор, с което ще се различава от тези на останалите служители в отдела. Така ще има основание за промяна на заплатата и статутът му във фирмата. Въпрос 5 Представете основни методи за обучение на персонала. Кои от тези методи според Вас са подходящи за приложение в “Нано Офис” ООД и защо? Методите за обучение на персонала се систематизират основно в две групи: в процес на работа и извън процеса на работа. Тези методи са: Обучителни курсове с разнообразна тематика – присъствени, в електронна среда, комбинирани с различна продължителност: лекции; семинари, дискусии, делови игри и др.; Изучаване – по - често самостоятелно учене на информационни и тренинг-материали, представени в електронен вид или на хартиен носител; Периодични работни срещи за обсъждане на минали, настоящи и бъдещи задачи/ситуации; Периодични срещи с прекият ръководител за обсъждане на задачи; Наставничество, менторство, коучинг; Инструктиране от колега, пряк ръководител, ментор и др.; Демонстриране от по - опитен специалист; Ротация на трудови задачи; Обогатяване и разширяване на длъжности; Симулация от опитен наставник, ментор, ръководител; Участие във временни работни групи за разработване и усъвършенстване на вътрешнофирмени актове и документи; Участие във временни работни групи за усъвършенстване на дейността и създаваните продукти и услуги; Участие в проекти на организацията; Ползване на професионални мрежи и платформи; Участие в конференции и форуми; Участие в професионални организации; Участие в социални мрежи, блогове, видео сайтове и други тематични групи. Както се вижда възможностите за обучение на персонала в една организация са огромни и до голяма степен зависят от подготвеността на отдела по УЧР и най - вече от възможностите и отговорността на работодателя. Ситуацията в „Нано Офис“ е пример за липса на обучение и загубите, които търпи фирмата – не обученият персонал нанася вреди, а квалифицираният е демотивиран и претоварен. Бих въвела обучение за новопостъпващите служители комбинирани обучителни курсове под формата на лекции и семинари по отношение на продукти на фирмата. Също така дискусии, делови игри за запознаване с корпоративната политика и култура на фирмата и отработването на делови и презентационни умения на служителите. Ако фирма „Нано Офис” ООД наистина иска да заложи на добрата квалификация на своите работници или служители, за да може подобаващо да откликне на предизвикателствата на заобикалящата я конкуренция, трябва да се обърне към специализирана фирма за обучение на персонал, т.е. с откъсване от производството, защото така се осигуряват едновременното обучението на голяма група участници; обучаващите са добри професионалисти в преподаването на съответните знания и умения, а не са просто добри изпълнители на съответните трудови задължения; обучението с откъсване от работа обикновено се осъществява при по - добра организация; провежда се без страх от възможни грешки, които биха повредили работното оборудване и материали; осигурява се възможност малките компании да обучават своя персонал, без да разходват огромни ресурси за поддържане на специализиран отдел по обучение. Това е обучение, което ще е според нуждите и възможностите на конкретните работници и служители от нови допълнителни знания и умения, които да спомогнат за по – доброто им трудово представяне и за постигане на целите на фирмата. Нужно е всички ръководители на отдели да се изпратят на обучение извън организацията, т.е. в специализиран център, извършващ такива услуги, където ще могат да придобият необходимите им допълнителни знания и умения за решаване на проблемите във фирмата, във връзка с управлението на персонала. Разбира се, за да няма загуби за фирмата, тези обучения могат да се провеждат в извънработно време – след работа или събота и неделя. Затова препоръчвам методът на ситуационен анализ и методът на деловите игри. Така участниците в обучението ще бъдат поставяни в реални ситуации, като така новодошлите ще могат да натрупат „опит”, без да е нужно да бъдат обучавани от друг служител във фирмата (т.е. чрез метода на наставничеството – в случая в отдел „Доставки” от Павел Павлов – така няма да се налага да губи от своето време, за да ги обучава). Разбира се тези методи са доста скъпи, но по - добре сега да се дадат тези пари, отколкото после едно взето грешно решение, взето от некомпетентни ръководители за в бъдеще да струва много по-скъпо за фирмата. Необходимо е да се организират тиймбилдинги, на които да присъстват всички служители на фирмата, включително и тези от Бургас и Русе, за да се осъществят срещи и разговори помежду им. Смятам, че периодичните работни срещи за обсъждане на минали, настоящи и бъдещи задачи са задължителни за всеки добре работещ колектив. На такива събирания - оперативки всеки споделя своят опит и се споделят пропуски и грешки, които могат да бъдат предотвратени в бъдещи моменти. Въпрос 6 Кои са основните ползи от периодичната оценка на трудовото изпълнение? Посочете някои техники за оценка на трудовото изпълнение. Коя от тези техники бихте предложили да се използва за периодична оценка на трудовото изпълнение на Павел Павлов и защо я препоръчвате? Оценяването на трудовото представяне е дейност на ръководството на предприятието или организацията по: набиране на информация за това как се представя работника или служителя в трудовия процес; изготвяне на становища за неговата работа и за постигнатите резултати; предлагане на мерки за повишаване на ефективността и конкурентоспособността на производството. То дава възможност, преди всичко, да се установят: конкретните постижения на работниците и служителите; вътрешните и външните фактори, които са оказали влияние върху резултатите от тяхната работа; промените които трябва да се направят, за да се повишат качеството и ефективността на тяхната работа. Освен всичко това оценката на трудовото изпълнение може да даде редица отговори на въпроси, свързани с квалификацията на работниците и служителите. Периодичното оценяване на трудовото изпълнение дава възможност на ръководството на предприятието или организацията да поддържа база данни за състоянието на човешките ресурси, да отчита качеството на тяхната работа, трудовите им постижения степента на тяхното използване. Оценяването на трудовото представяне и резултатите от него могат да се използват за: разкриване на възможности за подобряване на работата подпомагане на работниците и служителите по – добре да изпълняват своите трудови задачи и задължения установяване на онези работници и служители, които имат потенциал за повишаване на квалификацията, преквалификация и за израстване в кариерата определяне на потребностите от квалификация разработване на програми за повишаването на квалификацията, за преквалификация и за развитие на работниците и служителите подобряване планирането на човешките ресурси оценяването на действащата мотивационна среда и разкриването на възможности за нейното подобряване определяне на тези работници и служители, които работодателя трябва да задържи на всяка цена, както и тези които биха могли да бъдат освободени без щета за предприятието. материалното поощрение на работниците и служителите, които имат висока квалификация и използват своите знания , умения и възможности за постигане на целите на организацията оценяване на ново постъпилите работници и служители по време на изпитателния срок на трудовия договор Резултатите от оценяването на трудовото представяне имат съществено значение както за работодателя, така и за работниците и служителите. На работодателя те показват състоянието и проблемите на човешките ресурси в предприятието, резервите за повишаване на производителността на труда, както и мерките, които трябва да се предприемат за подобряване на работата. На работниците и служителите те показват областите в които биха могли да се развиват и усъвършенстват, личните усилия които трябва да положат за това, възможностите които биха могли да им се предоставят от ръководството на предприятието. Техниките за оценяване на трудовото представяне са практически средства, чрез които може да се определи приносът на работниците и служителите за постигане на целите на предприятието или организацията и възможностите за подобряване на тяхната работа. Те се характеризират с голяма разнообразие. Някои от тях са: Изтегляне 36.82 Kb. Сподели с приятели:
|