планиране на ЧР – определяне на потребностите от ЧР и формулиране на подходящи действия за тяхното задоволяване, така че да се постигнат целите на организацията
набор, подбор и назначаване на персонала - привличане и оценяване на кандидати за работа, въз основа на което се избира най-подходящият от тях с оглед на изискванията на длъжността и на организацията
обучение и развитие на персонала – усъвършенстване на знанията, уменията и нагласите на заетите
оценяване на персонала – характеризиране равнището на трудово представяне на заетите
заплащане на труда – определяне на адекватни и трудови възнаграждения в организацията
осигуряване на безопасни и здравословни условия на труд – подобряване условията на труда и опазване здравето
усъвършенстване на трудовите отношения – поддържане на трудовия мир в организацията и формиране на благоприятни отношения в колектива
ЕФЕКТИВНОСТ НА СИСТЕМАТА: съотношение между резултатите, които се получават на изхода, и разходите, които се правят на входа.
Разходи - за планиране на човешките ресурси, за проектиране и анализ на труда, за подбор на персонал, за издръжка на структурно звено по управление на човешките ресурси и т.н.
Резултати - трудно се определят и оценяват. Важно е по какъв начин и в каква степен тя допринася за реализация на организационните цели.
Най-логичният подход към оценяване на ефективността е да се прецени по какъв начин и в каква степен тази система допринася за реализация на организационните цели
Показатели за ефективност:
1) Организационна ефективност – традиционно използвани показатели са печалба, рентабилност, себестойност на единица продукция, трудови разходи на единица продукция, производителност на труда и др.;
2) Промяна в основните характеристики на човешките ресурси – изразява се в повишаване на образователното равнище на заетите, равнището на трудово представяне;
3) Принос за издигане имиджа на организацията като работодател - организациите, които имат добър имидж на трудовия пазар, обикновено са известни с това, че прилагат обективни процедури при подбор на кандидати, предлагат интересна и предизвикателна работа, конкурентни работни заплати и социални придобивки, реализират програми за обучение и развитие на персонала, формират благоприятни трудови отношения, които са добра основа за високоефективен труд;
4) Възвръщаемост на инвестициите в човешки ресурси – използват се показатели за съотношенията между обем продажби и разходи за работна заплати, между чиста печалба и разходи за работни заплати и социално осигуряване;
5) Ефективност на елементите на системата – анализират се данни за резултати от следните дейности: планиране на човешките ресурси, проектиране и анализ на длъжностите, подбор, оценяване, обучение и развитие, заплащане на труда