Мениджмънтът на дадена организация е въздействието, което целенасочено се извършва, за да се постигнат резултати и цели. През последните десетилетия задълженията и отговорностите на мениджмънта са много големи

Мениджмънтът на дадена организация е въздействието, което целенасочено се извършва, за да се постигнат резултати и цели.През последните десетилетия задълженията и отговорностите на мениджмънта са много големи. В тях се акцентира изключително силно върху човешките ресурси. Същността на тези ресурси е специфична и поради специфичното предназначение, ценност и уникалност на хората като ресурси в организацията, те стават решаващ фактор за успеха и съвършенството й.

Целта на управлението на човешките ресурси е да гарантира това, че служителите на компанията, т.е. човешките й ресурси, се използват по такъв начин, че работодателя да постига възможно най-големи ползи от техните способности и служителите да постигат както материална, така и морална отплата за своята работа. Управлението на човешките ресурси е базирано на откритията на индустриалната психология, и използва техники и процедури, известни като персонален мениджмънт. Човешките ресурси са по-трудни за ръководене от материалните ресурси, отчасти защото често желанията на работодателя и на служителите са в конфликт, и отчасти защото в голяма степен служителите се опитват да се намесват при вземането на решения за тяхната работна среда.

Управлението на човешките ресурси в организацията включва в себе си комплекс взаимосвързани дейности: определяне потребностите на работниците, служителите и мениджърите, като се изхожда от стратегията на организацията; анализ на пазара на труда и управление на заетите; адаптация на персонала; планиране и развитие на кариерата на сътрудниците в организацията; създаване на оптимални условия за труд, в това число на благоприятна за всеки човек социално-психологическа атмосфера; организация на производствените процеси, анализ на разходите и резултатите от труда, установяване на необходимото съотношение между количеството на оборудването и числеността на персонала; управление на производствеността на персонала; разработване на системи за мотивация; определяне структурата на доходите, степента им на диференциация, проектиране на системи за заплащане на труда; разработване и практическа реализация на социалната политика на организацията; профилактика и ликвидиране на конфликтите. Обемът на работа по всяко от тези направления зависи от размера на организацията, от характеристиката на производствената продукция, от степента на автоматизация на производството, от социално-психологическия климат както в организацията, така и извън нея. За постигането на ефективна работа на персонала е необходимо създаването на атмосфера на конструктивно сътрудничество, при която всеки член на екипа е заинтересован в най-голяма степен да реализира своите способности. Създаването на такъв климат се явява най-сложната задача при управлението на персонала. Тя се изгражда на основите на разработваните системи за мотивация, на обективната оценка на резултатите от труда, на избора на стил на управление, който да съответства на конкретната ситуация.

Предметът на мениджмънта на човешките ресурси има три важни аспекта: привличане, задържане и мотивиране на човешките ресурси. Привличане на човешките ресурси означава извършването на такива управленски дейности, с които се предвижда и реализира количествения и качествения състав на социалната организация от хора. Привличането на необходимия брой подходящи хора гарантира на организацията сигурност във времето, че целите, които организацията планира да постигне, са изпълними от гледна точка на човешките ресурси.

Поддържането на човешките ресурси означава извършване на управленски дейности за въздействие, с които вече привлечените хора целенасочено се поддържат в някаква кондиция. Думата поддържане има психологически и управленски контекст. Психологическият контекст означава съвкупността от материали и морални условия за подкрепа, сигурност, себе-увереност, физически и психологически комфорт, възможност за изява, растеж на индивида. Управленският контекст на поддържането е в използването на управленски техники, за създаване на материални и морални условия на подкрепа, сигурност, себе-увереност и т.н.

Мотивирането на човешките ресурси също е част от предмета на мениджмънта. То включва познаването и управлението на механизмите на индустриалната и групова мотивация, които ще бъдат подробно разгледани по-долу.

Мотивацията е разковничето за успеха на всяко едно начинание на човека. Ако правилно е оценено съответствието между възможностите и условията, при които те ще се използват, от собствената мотивация на индивида зависи дали той ще успее. Ориентирана към предвиждания и взаимообвързана с реалния резултат, мотивацията е градивната и двигателна сила, която мобилизира неподозираните възможности на всеки човек. В работна среда тази сила може да създава и развива, ако се направлява умело и с такт.

I.МОТИВАЦИЯ - СЪЩНОСТ И СЪДЪРЖАНИЕ

Мотивацията за работа е една от най-изследваните теми в икономика на индустрията. Когато започнем да правим заключения за някакви скрити процеси на усилия, енергия и желание, ние се опитваме да хванем неуловимия конструкт мотивация. Очевидно, навсякъде ще има огромни индивидуални различия в мотивацията за работа. Защо това е така? Кои са факторите, които влиаят върху мотивацията на служителите? Как можем да мотивираме служители, които изглеждат немотивирани?

Съществуват много модели за мотивация. Всеки мениджър е призван да построи своя собствена концепция за мотивация, която трябва да се базира на отлично познаване на мотивите за поведение и действие на хората.

Мотивацията най-ярко проличава в механизма на управлението, но възможностите за ефективно мотивиране трябва да бъдат заложени и в методологията , и в организацията на управлението.

Мотивационната теория се опитва да обясни защо хората се държат по начина, по който се държат. Мотивацията се появява, когато се събужда потребност, която човекът иска да задоволи. След като потребността се активира, се появява състояние на напрежение, което кара човека да редуцира или елиминира потребността. Съществува несъответствие между настоящето състояние на човека и някакво идеално състояние, което създава състояние на напрежение. Обхватът на напрежението определя неотложността, която човек изпитва във връзка с редуцирането на напрежението. Някаква основна потребност може да се задоволи по множество начини и специфичния път, който човек избира, е повлиян от уникалния му опит, култура, възпитание и т.н. След като целта е постигната, напрежението се редуцира и мотивацията намалява за мометна. Мотивацията може да се опише от гледа точка на нейната сила, или влиянието, което упражнява върху човека, и посоката й, или конкурентния начин, по който човекът се опитва да намали мотивационното напрежение.

Обяснението на мотивацията не е лесна задача – трудността е в това, че изследователите трябва да правят предложения за мотивите за поведение, които те наблюдават или документират. Винаги има елемент на субективност във всички преценки по отношение на мотивацията.

Връзката между мотивационната теория и практиката на управление е изключително важна за успеха на управлението. Хората са единственият най- важен аспект на една организация. Всъщност една организация означава хора, но хората са и единственият аспект, който може активно да работи против целите на организацията. Единствено чрез съвместни усилия хората могат да реализират своята латентна енергия и креативност в услуга на предприятието.

Мотивацията е процес, при който хората избират между алтернативни начини на поведение с цел да постигнат лични цели. Такова определение включва действието на инстиктивно или рефлексивно поведение и се фокусира върху индивидуалния избор. Изборът не е само рационален процес, а и процес, повлиян от емоциите и дълбоко заложените ценности на индивида.

Целите, преследвани от индивидите могат да бъдат относително материални, като парично възнаграждение или повишение, или нематериални, като самоувереност или удовлетворение от работата. Възнагражденията за индивидите обикновено се класифицират под две наименования: вътрешни и външни. На кратко, вътрешните награди са тези, които произлизат от собствения опит на индивида, а външните награди са тези, които се дават на индивида от вън. Тъй като мотивацията е също толкова важна, колкото личния опит, мениджърите искат да намерят надеждни връзки между индивидуалната мотивация и ефективното изпълнение. Те също така са загрижени да създават условия, при които личните цели и тези на организацията да са в хармония.

Казано по просто, мотивацията може да се опише като поведение, причинено от някакви стимули, което обаче е насочено към желан изход, както е отбелязано на фигура 1 по-долу:

Според едно определение, мотивацията е сила, която обслужва три функции: тя активизира, или кара хората да действат; тя насочва поведението към постигане на определени цели; и подкрепя усилията, вложени в достигането на тези цели.

Изучаването на мотивацията е сложен процес. На първо място, тя се променя с времето и често се определя от различни фактори при отделни хора. На второ място, едно и също наблюдаемо поведение на даден човек в два различни периода би могло да има различна мотивация.

Мотивирането е дейност за разработване на модели, методи и средства, чрез които се създават стимули за ефективна работа. (Cole, 1988) Мотивирането за труд е свързано с изучаването на всички причини и фактори, които влияят върху системата от мотиви на хората. Това е сложен процес и съществуват много школи, които по различен начин обясняват мотивацията. Човешкото поведение е функция от личностни фактори и въздействие на социалната среда. Основният процес към мотивацията за труд е свързан с изпълнението, текучеството и отсъствието от работа.