Национална правна уредба на забраната за дискриминация в трудовите отношения Ивайло Иванов Стайков

Изтегляне 189.7 Kb.

Дата	21.01.2017
Размер	189.7 Kb.
	#13211

Мръчков, В.
Мингов, Е.

Национална правна уредба на забраната за дискриминация в трудовите отношения
Ивайло Иванов Стайков
1. В българското право забраната за дискриминация при упражняване на правото на труд се съдържа в чл. 6, ал. 2 Конст.;^¹ чл. 8, ал. 3 КТ; чл. 7, ал. 4 ЗДСл; чл. 2 и чл. 23 ЗНЗает^². В трудовоправната литература отдавна е обоснован принципът за равенство във възможностите и предотвратяване на всички форми на дискриминация като един от основните общи принципи на трудовото право^³. Различни негови аспекти са били предмет на обсъждане и в немалко на брой решения на Конституционния съд^⁴.

Нормата на чл. 8, ал. 3 КТ е създадена с приемането му през 1986 г. (обн., ДВ, бр. 26 и бр. 27 от 1986 г., в сила от 1 януари 1987 г.), като при новелизацията му през ноември 1992 г. (ДВ, бр. 100 от 1992 г.) нейното съдържание е обогатено с нови дискриминационни признаци. При промените от март 2001 г. (ДВ, бр. 25 от 2001 г.), чл. 8, ал. 3 беше изменен като се регламентира забрана и за двете форми на дискриминация – пряка и непряка и се създаде легална дефиниция в § 1, т. 7 ДР на КТ на термина “непряка дискриминация”^⁵. Впоследствие § 1, т. 7 ДР на КТ беше изрично отменен с § 4, т. 1 ПЗР на ЗЗДиск.

Последната промяна в текста на чл. 8, ал. 3 КТ се направи с § 2 ЗИДКТ от юни 2004 г. (обн, ДВ, бр. 52 от 2004 г., в сила от 1 август 2004 г.). В редакцията на нормата беше добавен дискриминационният признак “сексуална ориентация”, който вече съществуваше в чл. 4, ал. 1 ЗЗДиск. Премахнат беше критерият “обществено положение”, като причините за това са трудно обясними, предвид цялостната законодателна политика. Като положителна трябва да се окачестви замяната на признака “инвалидност” с признака “физически и психически увреждания”. Новият признак е по-общ откъм съдържание и от гледна точка на забраната за дискриминация е и по-точен. Инвалидността е състояние на трайна реална неработоспособност с висока степен – с 50 и повече на сто загуба на работоспособност^⁶. При признака “физически и психически увреждания” е достатъчно само наличието на посочените увреждания, установени от съответните органи на медицинската експертиза на работоспособността, като е без значение дали те са довели до 50 и повече на сто загубена работоспособност на лицето.

С допълнението в края на текста на чл. 8, ал. 3 КТ изрично се предвиди, че забраната за пряка и непряка дискриминация се разпростира и върху срочното трудово правоотношение и към трудовите правоотношения за работа при непълно работно време. Традиционно в българското трудово законодателство не се провеждат различия в правата и задълженията на работниците и служителите в зависимост от това дали работното време е пълно или непълно, както и в зависимост от срочността на трудовия договор, с изключение на тези, които са обусловени от самия срок, като клауза в неговото договорно съдържание. Така законодателят всъщност закрепи в законова правна норма едно фактическо положение и утвърдена практика у нас. Следователно това допълнение има пояснителен, а не нормоустановителен характер и в този смисъл не е нужно. И преди него посочената забрана се извеждаше по тълкувателен път от чл. 8, ал. 3 КТ, защото законовата разпоредба е общо формулирана и нейното приложно поле е “осъществяването на трудовите права и задължения”, без да се прави разлика между срочни и безсрочни трудови договори или относно договорената между страните продължителност на работното време^⁷.

Във връзка с новата редакция на чл. 8, ал. 3 КТ трябва да се отбележи и още нещо. На първо място, твърде неудачно е намерено систематическото място на анализираното допълнение. Създава се впечатление, че “срок на договора” и “продължителност на работното време” са дискриминационни признаци и чрез тяхното включване в разпоредбата се разширява каталога на признаците, на основата на които е забранена пряката и непряката дискриминация в трудовите отношения^⁸. Срокът като модалитет на трудовия договор и продължителността на работното време (било в рамките на работния ден, работната седмица или друг времеви период) не е и не може да бъде дискриминационен признак. Дискриминационните признаци са обективни състояния на хората, които те притежават по рождение или които съзнателно са възприели в един или друг момент от своя живот.

Освен това така редактирана правната норма на чл. 8, ал. 3 КТ е неясна и неточна и от гледна точка на стилистиката на българския език. Това дава възможност за различно и противоречиво тълкуване. При първи прочит на разпоредбата може да се остане с впечатлението, че наред със забраната за дискриминация, при осъществяване на трудовите права и задължения не се допуска различие в срока на договора и продължителността на работното време. Подобно законодателно решение ще е в противоречие с множество конкретни разпоредби и с духа и цялостната философия на трудовия закон. Затова чрез довеждане до абсурд (reductio ad absurdum) подобно тълкуване на разпоредбата следва да бъде отхвърлено, като неотговарящо на действителния й смисъл. Но подобен прочит е възможен поради наличието на израза “както и” в началото на въпросното допълнение в текста. Последното трябваше да започва с израза “както и на основата на”, като по този начин става ясно, че допълнението относно различията в срока на договора и продължителността на работното време е логически свързано с недопустимостта на пряка или непряка дискриминация.

На второ място, законодателят е направил смесване от логическа гледна точка в съотношението причина – следствие. Наличието или липсата на дискриминационен признак у едно лице е причината (на основата, на който с думите на закона) друго лице го дискриминира като го третира по различен начин и така го поставя в по-неблагоприятно положение в сравнение с други лица при сравними сходни обстоятелства. Ако различният срок на трудовия договор или различната продължителност на работното време поставя едни работници в по-неблагоприятно положение в сравнение с другите работници и служители при един работодател може да се приеме, че това е следствие от проведена дискриминация от страна на работодателя спрямо тези работници. Разликата в срока на трудовите договори и/или в продължителността на работното време е следствие от по-неблагоприятното третиране, т.е. това е неблагоприятната правна последица (вредоносен резултат). В конкретния случай този вредоносен резултат - пряко или непряко засягане на трудови субективни права или законни интереси на дискриминирания работник - може да е налице, защото законът напр. предвижда специфични основания за прекратяване на срочните трудови договори (чл. 325, т. 3-5 КТ) и различен срок на предизвестие при едностранно прекратяване на срочните и безсрочните трудови договори (чл. 326, ал. 2 КТ). Но причината довела до този неблагоприятен за работника резултат е действителното (настоящо или минало) или предполагано наличие на един или повече дискриминационни признаци у този работник, което е изиграло ролята на мотив за работодателя да сключи срочен трудов договор или трудов договор за работа при непълно работно време и така да постави работника в по-неблагоприятно положение спрямо другите работници и служители в предприятието при сравними други сходни обстоятелства (напр. професионални или делови качества). Не трябва да се забравя, че различията в срока на договорите или в продължителността на работното време на отделните работници в едно предприятие не винаги са следствие на извършен от работодателя дискриминационен акт спрямо конкретен работник. Тези различия може да се дължат на характера на трудовата функция, обема на възложената работа, спецификата на производствения процес и други обстоятелства, и не на последно място – на желанието и волята на работника и работодателя, ползвайки се от свободата на договарянето, която имат.

2. През септември 2003 г. Народното събрание прие Закон за защита срещу дискриминацията^⁹. С него се проведоха във вътрешното българско право шест директиви на Европейския съюз. Така се изпълниха препоръките в редовните доклади на Европейската комисия за напредъка на България в преговорния процес за пълноправно членство, свързани с изпълнение на политическите критерии и ангажиментите по глава 13 "Социална политика и заетост". Приключването на преговорния процес за членство в ЕС изигра ролята на конкретен повод за издаването на нормативния акт (ocassio legis).

От десетилетия Република България е страна по много универсални международни договори, свързани със защитата на правата на човека, включително и от актове на дискриминация. Нашата страна е ратифицирала и е поела международноправни задължения по преобладаващата част от Конвенцииите на МОТ и редица европейски актове, имащи за предмет предотвратяване и защита срещу актове на трудова дискриминация. Тези международноправни актове при предпоставките на чл. 5, ал. 4 Конст. са част от вътрешното законодателство и имат предимство пред нормите на вътрешното право, които им противоречат. Независимо от това, съдейки от данните на статистическите и икономометрични изследвания, в България има фактическа дискриминация на основата на различни признаци и тя продължава да е проблем пред българското общество. Наред с другите сфери на обществения живот, дискриминацията в трудовите отношения е особено осезателна и има тежки и продължителни социални и личностни последици. Причина за приемането на по-разгърната и детайлна правна уредба на антидискриминационни забрани в трудовото право е и обстоятелството, че независимо от принципа по чл. 5, ал. 4 Конст. международните антидискриминационни норми, съдържащи се в Конвенциите на МОТ, нямат пряко действие, тъй като не са самоизпълними. Създавайки съответните антидискриминационни норми, законодателят отговори на социално-икономическата необходимост и обществените очаквания за приемане на адекватна и ефективна правна уредба на защитата от дискриминация в трудовите отношения.

Законодателят възприе подхода да се създаде един общ закон, който да има за предмет на правна уредба защитата срещу всички форми на дискриминация и начините за нейното предотвратяване (чл. 1). Раздел І на глава ІІ на закона е посветена специално на защитата от дискриминация при упражняване на правото на труд. От гледна точка на юридическата техника и систематика специалните норми, уреждащи забраната за дискриминация в трудовите отношения следваше да бъдат включени в КТ на съответното им систематично място^¹0. Този законодателен подход би довел до по-добра прегледност и възможност за запознаване на адресатите на правните норми със съдържанието им. Това ще улесни и правораздаването в областта на защитата от трудова дискриминация.

В чл. 4, ал. 1 ЗЗДиск по императивен, общ и безусловен начин е регламентирана забрана за всяка форма на дискриминация. Забраната действа спрямо всички правни субекти, а защитата срещу всякаква форма на дискриминация се разпростира спрямо всички физически лица на територията на Република България. Също така забраната за дискриминация се отнася за упражняването и защитата на всички предвидени в Конституцията и законите на Република България права и свободи, т.е. тя е относима към всички сфери на обществения живот (чл. 3, ал. 1 и чл. 6 ЗЗДиск). Текстът на чл. 4, ал. 1 продължава с изброяване на дискриминационните признаци: пол, раса, народност, етническа принадлежност, гражданство, произход, религия или вяра, образование, убеждения, политическа принадлежност, лично или обществено положение, увреждане, възраст, сексуална ориентация, семейно положение, имуществено състояние и други. Списъкът обхваща всички признаци по чл. 6, ал. 2 Конст., като ги допълва с някои признаци, изрично предвидени в директивите на ЕС^¹1. От редакцията на нормата е видно, че списъкът на признаците, по които се забранява дискриминацията, не е изчерпателен. Законовата идея е той да се доразвие в отделните материални закони, както и да се включат всякакви други признаци, установени в международен договор, по който Република България е страна. В областта на трудовото право такива други признаци са посочените в чл. 8, ал. 3 КТ - цвят на кожата и членуване в синдикални и други обществени организации и движения. В ал. 2 и ал. 3 на чл. 4 са установени легални дефиниции на пряка и непряка дискриминация. В чл. 5 от закона е предвидено, че тормозът на основа на признаците по чл. 4, ал. 1, сексуалният тормоз, подбуждането към дискриминация, преследването (т.нар. виктимизация) и расовата сегрегация, както и изграждането и поддържането на архитектурна среда, която затруднява достъпа на лица с увреждания до публични места, се смятат за дискриминация^¹2. Някои от тези форми на дискриминация може да определим като приравнени случаи на дискриминация. Дадените дефиниции на понятията “пряка и непряка дискриминация”, както и тези в ДР на закона относно термини, използвани в чл. 5, отразяват изискванията и правните достижения на директивите на ЕС и някои от тях дословно преповтарят дефинициите в директивите.

В областта на трудовото право със ЗЗДиск се въвеждат забрани и юридически задължения за работодателя като страна по индивидуалното трудово правоотношение. Този законодателен подход не е случаен. Той произтича от същността на трудовото правоотношение и от особеностите на основния му обект – работната сила на работника или служителя. Работодателят е икономически по-силната страна в трудовите отношения, което е предпоставка за извършване на актове на дискриминация спрямо неговите работници или служители. Правната защита е насочена към работника, тъй като той е в по-уязвимо положение поради това, че като носител на работната сила се поставя във фактическа и юридическа зависимост спрямо работодателя в рамките на индивидуалното трудово правоотношение^¹3.

В раздел І на глава ІІ (чл. 12-28) е уредена материалноправната защита срещу трудова дискриминация – правната регламентация на субективните права и юридическите задължения на правните субекти (работодател и работник или служител), реда за тяхното упражняване и изпълнение, прекратяване или осуетяване на нарушения на субективните права, санкционните последици при неизпълнение на правните задължения. Съобразно предмета на правно регулиране и отрасловото деление на българската правна система, правните норми, съдържащи се в разпоредбите на този раздел, трябва да се определят като трудовоправни норми. С приетите юридически забрани за дискриминация и юридически задължения за работодателя като страна на индивидуалното трудово правоотношение се доразвива и детайлизира основният принцип на трудовото право по чл. 8, ал. 3 КТ за равенство във възможностите и премахване на дискриминацията. По този начин се изгражда цялостната философия и конкретните нормативни разрешения на българското антидискриминационно трудово законодателство. В глава ІV се съдържа процесуалноправната защита (регламентация на процесуалните средства, реда (производството) и процесуалноправната сила на актовете на органите, чрез които се осъществява защитата) срещу всички възможни актове на дискриминация, включително и трудова^¹4. Законодателят урежда два независими начина на процесуалноправната защита от дискриминация – производство пред КЗД (чл. 50-70), което е административно по характер, а самата Комисия има правната същност на особена юрисдикция, и съдебно исково производство (чл. 71-75), което съдържа специални гражданскопроцесуални норми в сравнение с общи правни норми и принципи на ГПК^¹5.

3. КТ и ЗЗДиск не са в съотношение на общ към специален закон. Разпоредбите на раздел І на глава ІІ от ЗЗДиск допълват съответните разпоредби на КТ по отношение на забраната и защитата срещу дискриминация. При цялостния им анализ се вижда, че материалноправната защита срещу дискриминация се свързва с различните етапи от съществуването на динамичното индивидуално трудово правоотношение – възникване, функциониране (изпълнение) и прекратяване. Антидискриминационните правни норми се отнасят до почти всички основни правни институти на трудовото право, като с малки изключения, подредбата им в раздела на ЗЗДиск следва правната систематика и логика на КТ. Това е удачно законодателно разрешение, с оглед по-доброто възприемане и прилагане на правната уредба, но в същото време е и още едно доказателство, че тези разпоредби трябва от гледна точка на систематиката и кодификацията на цялото българско законодателство да намерят своето систематично място в основния трудов закон – Кодекса на труда.

Като положителни страни на ЗЗДиск следва да се посочат: списъкът на признаците, по които се забранява дискриминацията, който обаче не е изчерпателен поради идеята той да се доразвие в отделните материални закони; дефинициите на пряка и непряка дискриминация, преследване (виктимизация) и подбуждане към дискриминация, тормоз, включително сексуалният, расова сегрегация, множествена дискриминация и други. Законът предвиди редица изключения, при които различното третиране на лица не се счита за дискриминация, което помага за изграждане на теоретичното определение на понятието “дискриминация”, и в частност на “трудова дискриминация”, както и за по-ефективната защита срещу дискриминационни актове. Специално трябва да се обърне внимание на позитивноправната уредба на насърчителните мерки в областта на трудовите отношения, чрез която по законодателен път се направи ясното разграничение между специалната трудовоправна закрила на определени категории работници и служители и мерките на позитивна дискриминация. Някои законови разпоредби (напр. чл. 12, ал. 3) отразяват българската правна традиция и “възкресяват” за нов живот нормативни разрешения, съществували в българското трудово право.

Съществените слабости на новата антидискриминационна трудовоправна уредба, които налагат законодателна промяна, са непоследователността на законодателя при използване на правната терминология, несъгласуваност между разпоредби на отделни нормативни актове, повторения в някои законови разпоредби. Поради недобрия езиков изказ на законодателя има правни норми, които са неясни и неточни, което може да породи спорове при тълкуването им. Използването на бланкетни правни понятия при формулирането на юридически задължения за работодателя, допускащи дискреционна преценка, също води до занижаване на ефективността на правната защита. При регламентацията на някои антидискриминационни задължения за работодателя (напр. чл. 13, ал. 2 и чл. 16 ЗЗДиск), законодателят, в стремежа си да намери необходимия баланс между противоречивите интереси на работника или служителя и работодателя, е създал норми, в които работодателското задължение е условно предвид предпоставките за неговото възникване. Подобни правни норми имат повече препоръчителен и пожелателен характер, а не на общозадължителни правила за поведение. Тези норми трябва да бъдат изменени, като промяната ще бъде в унисонс с покровителствената идея в трудовото право, основния принцип на този правен отрасъл – закрилата на наемния труд, както и правните цели на трудовия закон (чл. 1, ал. 3 КТ).

4. С приемането на ЗЗДиск се поставя правната и обществено-политическа цел да се осигури на всяко лице правото на: равенство пред закона, равенство в третирането и във възможностите за участие в обществения живот и ефективна защита срещу дискриминация (чл. 2). Това означава, че общественият стремеж, въплътен в правни норми, е да се премахнат и да не се допускат в бъдеще всякакви прояви на дискриминация de jure и дискриминация de facto във всички области на обществения живот. За съжаление трябва да се отбележи, че само месец след приемането на ЗЗДиск българският парламент създаде разпоредба, въвеждаща типична дискриминация de jure в материята на трудовите отношения. Става въпрос за чл. 107а КТ (ДВ, бр. 95 от 2003 г.), и по-конкретно за неговата ал. 1, т. 1. Разпоредбата предвижда, че не може да се сключва трудов договор за работа в държавната администрация с лице, което би се оказало в йерархическа връзка на ръководство и контрол със съпруг или съпруга, с роднина по права линия без ограничения, по съребрена линия до четвърта степен включително или по сватовство до четвърта степен включително. На пръв поглед правната норма, въвеждаща изискване за несъвместимост, е в унисон с провежданата държавна и обществена политика за противодействие и изкореняване на всички форми на корупционни действия на всички управленски нива в държавата. Но това ограничение се отнася до работещите по трудово правоотношение в държавната администрация, които не са държавни служители по смисъла на ЗДСл и не изпълняват държавна служба. На второ място, ограничението е формулирано твърде широко, включващо и роднините по съребрена линия до четвърта степен включително, и особено – родството по сватовство до четвърта степен включително. По този начин се въведе юридическа дискриминация на основата на предвидения в чл. 4, ал. 1 ЗЗДиск дискриминационен признак “семейно положение". Този законов термин има легална дефиниця в § 1, т. 13 ДР ЗЗДиск и означава брачен статус или фактическо съжителство и полагане на грижи за зависим поради възраст или увреждане низходящ, възходящ или роднина по съребрена линия до трета степен. Вижда се, че дори ограничението по чл. 107а, ал. 1, т. 1 КТ се разпростира върху значително по-широк роднински кръг от лица. Това законово изискване за несъвместимост фактически ограничава тези лица да работят по трудов договор в държавната администрация, т.е. ограничава упражняването на тяхното право на труд. Не може да се приеме възможната теза, че ограничението попада в приложното поле на чл. 7, ал. 1, т. 2 ЗЗДиск. Въпросното изключение допуска различно третиране на лица на основата на характеристика, отнасяща се до признак по чл. 4, ал. 1 и това не представлява дискриминация, само при условие, че тази характеристика (признакът) е съществено и определящо професионално изискване, целта на въведеното ограничение е законна, а самото изискване не надхвърля необходимото за постигането на целта. Въпреки че целта – със законови средства да се ограничат и предотвратят корупционните практики в държавната администрация – е несъмнено законна цел, подобно изискване и ограничение, основано на признака “семейно положение”, не може да се приеме за съществено и определящо професионално изискване, наложено от естеството на занятието или дейността в която и да е държавна структура, нито от условията, при които то ще се осъществява, а въведените ограничения несъмнено надхвърлят необходимото за постигането на тази цел. Разпоредбата на чл. 107а, ал. 1, т. 1 КТ е в противоречие и с чл. 26 ЗЗДиск относно правото на равни условия на достъп до дейност без оглед на признаците по чл. 4, ал. 1 от закона^¹6. Изводът, който се налага, е за необходимост от правна и обществена дискусия относно съдържанието на чл. 107а, ал. 1, т. 1 КТ и de lege ferenda чрез изменение на закона трябва да се премахне тази дискриминационна трудовоправна норма, като несъвместима с новите законодателни и обществени настроения на нетърпимост и борба срещу всички форми на дискриминация, особено тази de jure.

Подготовката и приемането на ЗЗДиск предизвика различни и противоречиви реакции – от пълно отричане на необходимостта от приемането му до безрезервна подкрепа на неговата философия и конкретни текстове. Дискусии на различни държавни нива и в неправителствения сектор се провеждаха преди, по време и непосредствено след неговото приемане от Народното събрание^¹7. Законът е действащо обективно право и правната теория не може да остане в дълг към обществото. Необходимо е разпоредбите на този закон и бъдещата съдебна и административна практика по неговото прилагане да бъдат предмет на обстойно научно изследване.

Забележки:

1. Статията е съобразена с действащото българско законодателство, административната и съдебна практика към 1 юни 2005 година.

2. Статията е публикувана в Scientific Researches of the Union of Scientists – Plovdiv. Series B. Natural Sciences and the Humanities, Vol. VI – Balkan Conference of Young Scientists, 16-18 June 2005, Plovdiv. Union of Scientists in Bulgaria – Plovdiv, 2006, с. 203-210 и в уеб-базираното Юридическо списание на НБУ – LAW Journal of NBU, съвместно издание на Департамент “Право” и Библиотеката на НБУ, брой 2, 2005 г., на интернет адрес: http://lib.nbu.bg/html/spisania/law/broi2/1.pdf

1 Дискриминацията като понятие не се съдържа в Конституцията. Анализ на чл. 6 от действащата Конституция, обосноваване на равенството като основен конституционен принцип и основно право на гражданите и връзката между равенство, равно третиране и дискриминация вж. у Друмева, Ем. Уредба в Конституцията. Равенството като принцип. – В: Европейско и национално антидискриминационно правно регулиране. Учебно помагало. АПОИ и ИПН при БАН, С., 2003, с. 127-134.

2 В текста се използват следните съкращения: ГПК – Граждански процесуален кодекс; ДР – Допълнителни разпоредби; ЕС – Европейски съюз; ЗДСл – Закон за държавния служител; ЗЗДиск – Закон за защита срещу дискриминацията; ЗНЗает – Закон за насърчаване на заетостта; КЗД – Комисия за защита от дискриминация; Конст. – Конституция на Република България; КТ – Кодекс на труда; МОТ – Международна организация на труда; ПЗР – Преходни и заключителни разпоредби.

3 За съдържанието на този основен принцип на трудовото право вж. Мръчков, В. Трудово право. Сиби, С., 4-то изд., 2004, с. 66-75; Василев, Ат. Трудово право. БСУ, Бургас, 1997, с. 43-44.

4 Вж. напр. решение № 1 на Конституционния съд от 11 февруари 1993 г. по конст. дело № 23 от 1992 г. (обн., ДВ, бр. 14 от 1993 г.); решение № 2 от 18 февруари 1998 г. по конст. дело № 15 от 1997 г. (обн., ДВ, бр. 22 от 1998 г.); решение № 2 от 21 януари 1999 г. по конст. дело № 33 от 1998 г. (обн., ДВ, бр. 8 от 1999 г.). Вж. и Неновски, Н. Конституционният съд на Република България и закрилата на основните права. – Юридически свят, 2000, бр. 2, с. 185-191.

5 Анализ на тази разпоредба след изменението й от март 2001 г. вж. у Мръчков, В. Дискриминацията в трудовите отношения. – Общество и право, 2001, бр. 6, с. 17; Григоров, Св. Непряка дискриминация – нов момент в трудовото правоотношение. – Труд и право, 2001, бр. 9, с. 11 и сл.

6 Вж. Мръчков, В. Осигурително право. Сиби, С., 3-то изд., 2003, с. 234-237, 287-289; Средкова, Кр. Осигурително право. Сиби, С., 2004, с. 105, 361-363.

7 Вж. така Мръчков, В. Трудово право. Цит. съч., с. 74.

8 Проф. Кр. Средкова приема, че при промяната на чл. 8, ал. 3 КТ в него са добавени и още два критерия “срок на договора” и “продължителност на работното време”. Средкова, Кр. Промените в Кодекса на труда от юни 2004 г. – Труд и право, бр. 6, 2004, приложение.

9 Обн., ДВ, бр. 86 от 2003 г. Законът влезе в сила на 1 януари 2004 г. Той имаше не малък vacatio legis, за да могат правните субекти – адресати на неговите правни норми да се запознаят със съдържанието му. Що се отнася до конституирането на Комисията за защита от дискриминация, § 2 ПЗР предвиди това да стане в тримесечен срок от влизането на закона в сила, а мисля, че беше по-удачно този срок да тече от неговото обнародване в “Държавен вестник”. За съжаление и към днешна дата този специализиран държавен орган не е създаден, като така на практика е блокирано действието на ЗЗДиск в частта относно защита от дискриминация и контрола по прилагането и спазването на този и други закони, уреждащи равенство в третирането и осигуряване равенство на възможностите.

1⁰ Така напр. разпоредбите за забрана на дискриминация при обявяване на свободна длъжност и при сключване на трудов договор трябва систематически да бъдат включени в раздел І на глава V на КТ; забраната за дискриминация при определяне и изплащане на трудовото възнаграждение – при общите разпоредби относно трудовото възнаграждение в раздел І на глава ХІІ на КТ и т.н.

1¹ Проф. Н. Йосифов изказва мнение, че включените в чл. 4, ал. 1 ЗЗДиск дискриминационни признаци гражданство, вяра, увреждане, възраст, сексуална ориентация и семейно положение, както и изразът “или на всякакви други признаци, установени в закон или в международен договор, по който Република България е страна” са противоконституционни. В тази връзка авторът прави предложение чл. 6, ал. 2 Конст. да бъде допълнен с израза “или на всякакви други признаци, установени в закон или в международен договор, по който Република България е страна”. Йосифов, Н. Защита от дискриминация за упражняване правото на труд. – Търговско право, 2004, бр. 4, с. 6-8. На противното становище е проф. В. Мръчков. Според него чл. 6, ал. 2 Конст. не е преграда пред текущото законодателство да въвежда и други признаци, когато законодателят сметне за необходимо, като се аргументира с практиката на Конституционния съд по казуалното тълкуване на тази конституционна разпоредба. Мръчков, В. Трудово право. Цит. съч., с. 68. Считам, че второто становище трябва да бъде подкрепено.

1² Легални дефиниции на тези понятия се съдържат в § 1, т. 1-8 ДР на закона.

1³ Понятията “работодател” и “предприятие” се използват със съдържанията, които им дава законът в § 1, т. 1 и т. 2 ДР на КТ.

1⁴ За материалноправната и процесуалноправната същност на защитата на субективните права вж. така Павлова, М. Гражданско право. Обща част. Т. І. Софи-Р, С., 1995, с. 198-199.

1⁵ Имам предвид разместването на доказателствената тежест в съдебното производство за защита от дискриминация и прехвърлянето й от работника–ищец и жертва на дискриминация върху работодателя - ответник (чл. 9); процесуалната субституция в полза на синдикални организации (чл. 71, ал. 2) и правото им на самостоятелен иск, когато са нарушени правата на множество работници (чл. 71, ал. 3, изр. І); встъпване като подпомагаща страна на работника – жертва на дискриминация, когато процесът е образуван по иск на синдикална организация (чл. 71, ал. 3, изр. ІІ); безплатност на производството за работника (чл. 75, ал. 2).

1⁶ Вж. така и Мингов, Е. Трудовото правоотношение в държавната администрация. – Съвременно право, 2004, бр. 1, с. 10-11; от него: За особеностите на индивидуалното трудово и на служебното правоотношение. – В: Актуални проблеми на трудовото и осигурителното право. Т. І. УИ “Св. Кл. Охридски”, С., 2004, с. 106-110.

1⁷ Вж. напр. становищата на страниците на списанието на Българския хелзински комитет – “Обектив”, октомври 2003 г., бр. 104, с. 18-21.

Каталог: 722
722 -> Доклад за политиката в областта на конкуренцията за 2007 година
722 -> Комисия на европейските общности брюксел, 30 2008
722 -> Правилник за прилагане на закона за движението по пътищата в сила от 01. 06. 1996 г
722 -> Списък на съкращенията

Изтегляне 189.7 Kb.

Сподели с приятели: