„прекратяване на трудовото правотоношение от работника или служителя

ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВОТО ПРАВООТНОШЕНИЕ ОТ РАБОТНИКА ИЛИ СЛУЖИТЕЛЯ С ПРЕДИЗВЕСТИЕ

Чл.326 ТОЧКА 1 Работникът или служителя може да прекрати трудовия договор , като отправи писмено предизвестие до работодателя .

Ал.1 урежда два въпроса .

Първият от тях е установяването на материалното преобразуващо трудово право за едностранно прекратяване на трудовия договор от работника или служителя .

Субект на това право е работникът или служителят , като страна по индивидуалното трудово договорно правоотношение .То е лично и принадлежи нему и може да бъде упражнено лично само от него .При формулирането на волята на работника или служителя за едностранно прекратяване на трудовия договор е недопустимо упражняването на принуда.Това опорочава и прави недействително волеизявлението за прекратяване на трудовия договор.

Работникът или служителят не е длъжен да мотивира волеизявлението си за прекратяване на трудовия договор и да излага съображения поради които той иска това.Разбира се ако желае няма пречки той да изложи и мотиви за това свое решение.

Вторият въпрос се отнася до реда за упражняване на правото на работника или служителя.Този”ред”се състои в „отправяне на писмено предизвестие до работодателя”.

Предварително известяване на работодателя за решението на работника или служителя на упражни правото си на еднократно прекратяване на трудовия договор. То съдържа два основни елемента :

1. 
   волеизявление , с което работникът или служителят упражнява правото си на прекратяване на трудовия договор.
   
2. 
   известяване на работодателя , че след изтичане на определен срок трудовия договор се прекратява .
   

Писменото предизвестие се отправя до работодателя.Той е насрещната страна по трудовия договор.Предизвестие отправено не към работодателя а към друг ръководител в предприятието не води до прекратяване на трудовия договор.

Прекратяването на трудовия договор с предизвестие от работника или служителя настъпва с изтичане на срока на предизвестието, освен ако той или работодателят пожелаят да го прекратят преди да изтече този срок. Работодателят не може да се противопоставя на желанието на работника или служителя да прекрати трудовия договор, нито да изразява своята воля-съгласие или несъгласие за прекратяване на договора.

ТОЧКА 2 Срокът за предизвестието при прекратяване на безсрочен трудов договор е 30 дни, до колкото страните не са уговорили по дълъг срок, но не повече от три месеца. Срокът на предизвестието на срочен трудов договор е три месеца, но не повече от остатъка на срока на договора.

Ал.2 Предизвестието включва и определен срок след изтичането на които трудовият договор се прекратява. Продължителността на този срок е различна за срочните и безсрочните трудови договори. За безсрочните трудови договори срокът на предизвестие 30 дни, до колкото страните не са уговорили по дълъг срок но не повече от 3 месеца.

Законът установява задължителен минимален срок от 30 дни за продължителността на предизвестието. По-малък от този срок не може да се предвижда. Той се изчислява в календарни дни. Уговарянето на по-дълъг от 30-дневния срок може да се извърши като в индивидуалния, така и в колективния трудов договор.

По-особено е уреден въпросът за продължителността на срока с предизвестието при срочните трудови договори, законът и тук определя този срок на 3 календарни месеца. От начина, по които е формулирана тази разпоредба, може да се заключи че този срок е с точно определена в закона продължителност. При него не е възможно уговарянето му в индивидуалния или в колективния трудов договор.

ТОЧКА 3 За работниците или служителите които заемат материално отчетническа длъжност в случай, че предаването на провереното имущество не може да се извърши в 30 дневния срок по ал. 2 времето за предаване може да се удължи но не повече от 2 месеца, общо с предизвестието.

Ал. 3 Урежда една специална хипотеза: за продължителността на срока на предизвестието на работниците и служителите, които заемат материално отчетнически длъжности. Срокът на предизвестието за прекратяване на трудовия договор за тези длъжности трябва да се използва за предаване на повереното имущество. Когато то не може да се извърши 30 дневния срок по ал.2, може да се удължи, но не повече от 1 месец, за да стане общо 2 месеца. Това решение ще се прилага в случаите, когато страните не са уговорели в индивидуалния или колективния трудов договор по-дълъг от 30 дневния срок на предизвестието. Но ако те са уговорели такъв по-дълъг срок (например 3 месеца), той ще се прилага между тях и използва за предаване на поверените материални ценности, без да може допълнително да се увеличава.

ТОЧКА 4 Срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му. Предизвестието може да се оттегли, ако работникът или служителят съобщи за това едновременно с получаването му. То може да се оттегли и до изтичане на срока със съгласието на работодателя.

Ал.4 Определя моментът от който започва да тече срокът на предизвестието. Този момент е: от следващия ден на получаването му. Това решение е общо за гражданското право.

Тази разпоредба урежда още един важен въпрос: за оттеглянето на даденото предизвестие от работника или служителя. И в тази насока се пренасят общо приети разрешения на гражданското право за оттегляне на предложението при едностранното прекратяване на трудовия договор с предизвестие.

Работника или служителя може да оттегли предизвестието най късно до получаването му от работодателя. След като то вече е получено от него работникът или служителят не може да го оттегля, защото го обвързва с работодателя. От този момент насетне той може да направи това само със съгласието на работодателя до срока на предизвестието, защото след този момент то произвежда своето действие и трудовият договор се прекратява. От момента на оттеглянето му не е налице предизвестие за прекратяване на трудовия договор и той продължава да съществува. Обратно, ако работникът или служителят поска да оттегли предизвестието, след това то е получено от работодателя, но той не даде съгласието си за това, предизвестието произвежда своето действие и след изтичане на неговия срок, трудовия договор се прекратява.

ТОЧКА 5 (Отм.-ДВ,бр.100 от 1992г.)

ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВИЯ ДОГОВОР ОТ РАБОТНИКА ИЛИ СЛУЖИТЕЛЯ БЕЗ ПРЕДИЗВЕСТИЕ

Чл. 327 ТОЧКА 1 Не може да се изпълнява възложената му работа поради заболяване и работодателят не му осигури друга подходяща съобразно предписанието на здравните органи.

Основанието по точка 1 се състои от 3 елемента

1. 
   Заболяване на работника или служителя, което не му позволява да изпълнява възложената работа. Без значение е видът и степента на заболяването: то може да е общо или професионално, може да е довело или не до трайна нетрудоспособност. Важно и достатъчно е, че здравословното състояние на работника или служителя не му позволява да изпълнява възложената работа. Все пак заболяването трябва да показва известна трайност и стабилност, а не някакво краткотрайно състояние на работника или служителя.
   
2. 
   Промененото здравно състояние на работника или служителя трябва да бъде установено от здравните органи със заключение на лекуващия лекар. Лекарската консултативна комисия или ТЕЛК. Заключението на медицинските органи трябва не само да удостоверява промененото и влошено здравно състояние на работника или служителя, ни и да дава предписание за подходяща работа, която работникът или служителят може да изпълнява при наличното му здравно състояние.
   
3. 
   Работодателят не осигурява тази подходяща работа. Без значение са причините за това. Ако има такава подходяща работа, но тя е заета за работник или служител, които е здрав, работодателят следва да престъпи към неговото освобождаване по чл.325 т.6, когато заболелият работник или служител е трудоспособен и той желае да я заеме.
   

Това основание на точка 2 визира забава на работодателя в дължими плащания на работника или служителя. Тези вземания на работника или служителя трябва да бъдат ликвидни и изискуеми т.е. да е настъпил моментът от който може да се иска тяхното изплащане. Законът посочва 3 от тях, които имат за работника или служителя основно значение: трудово възнаграждение, обезщетение по трудовото право отношение и обезщетения по общественото осигуряване. Трудовото възнаграждение обхваща, както основното, така и различните видове допълнителни трудови възнаграждения. Обезщетенията са установени в чл.214-219 и др. КТ. Те се дължат от работодателя, като страна на трудовото право отношение за причинени на работника или служителя вредни преди прехвърляне на риска по трудовото правоотношение върху него и тяхното изплащане с неговото задължение, каквото е и задължението му на изплаща трудовото възнаграждение.

По-особено е положението с обезщетенията по общественото осигуряване. Обезщетенията за времето, докато трае трудовото правоотношение тъй като т.2 предполага продължаващо да съществува трудово правоотношение между осигурения работник или служител и работодателя-осигурител. На работодателя, като осигурител, осигурителният орган е възложил да изпълнява от негово име дължимите плащания на осигурените работници и служители.

Трудовото възнаграждение се изплаща авансово или окончателно всеки месец на 2 пати, или според уговореното. Следователно, забавата е на лице при закъснелия както на авансово, така и при окончателното плащане. Обезщетенията по общественото осигуряване се изплащат 1 път месечно-в края на месеца за който се дължат. Обезщетенията по трудово правоотношение се дължат еднократно в зависимост от тяхното основание.

В сегашната си редакция т.2 не предвижда колко време трябва да продължава забавата на работодателя, за да възникне правото на работника или служителя да прекрати трудовия договор по чл.327 т.2. В това отношение новата редакция се различава от редакцията на т.2 от 1986г., която предвиждаше забава в „изплащането на трудовото възнаграждение повече от 10 дни от определения срок.” А при сега действащата редакция и закъснение с 1 ден е достатъчно, за да обоснове правото на работника или служителя по чл.327 т.2.

Това основание е рядко прилагано на критика.

За упражняване на правото по т.2 е без значение характерът на забавата: тя може да се дължи, както на виновното поведение на работодателя, така и на независещи от него причини, т.е. на неговото невинно поведение.

ТОЧКА 3 Работодателят промени мястото и характера на работата или уговореното трудово възнаграждение освен в случаите, когато има право да извърши такива промени, както и когато не изпълни други задължения, уговорени с трудовия договор, или с колективния трудов договор,или установени с нормативен акт;

Тока 3 съдържа 2 групи от неизпълнени задължения на работодателя.

Първата обхваща неизпълнението на такива основни задължения на работодателя по трудово право отношение като задължението му да не променя едностранно мястото и характера на работата и размера на уговореното трудово възнаграждение. Изключени са случаите, в които работодателят има право да извърши едностранно промяна в мястото и характера на работата по чл.120 тъй като това са случаи на правомерна едностранна промяна на съдържанието на трудовото правоотношение.

Втората група са случаите на неизпълнение от работодателя на други негови задължения по трудовото право отношение „уговорени с трудовия договор, или колективния трудов договор, или установени с нормативен акт”. Това са всички други задължения на работодателя по трудово правоотношение: за продължителността на работното време, между дневната и между седмичната почивка, отпуските, здравословните и безопасните условия на труда, професионалната квалификация и др. под. Важно е тези задължения да представляват част от съдържанието на индивидуалното трудово правоотношение по който работодателят има задължения.

Без значение е субективното отношение на работодателя към неизпълнението и на двете други негови задължения по т.3 –то може да е, както виновно така и не виновно. Важен и достатъчен е фактът на неизпълнението.

ТОЧКА 4 Преминава на платена изборна работа или постъпва на научна работа въз основа на конкурс.

Основанието по точка 4 може да се използва за прекратяване на трудовия договор, когато преминава на нова работа въз основа на избор или на научна работа с конкурс. Впрочем това основание не може да се прилага, когато работникът или служителят минава на друга работа по конкурс проведен по реда на чл.89-96, или трудов договор. Това основание изразява специалното отношение на предимство, което законът дава на платената изборна работа и на научната работа по конкурс, пред работата по досегашното му трудово право отношение.

ТОЧКА 5 Постъпва за отбиване на редовната си военна служба. Когато повиканият бъде отложен или освободен от редовна военна служба, трудовият му договор по негово искане се смята за прекратен, ако в 1 – месечен срок от отлагането или освобождаването му, но не по късно от 3 месеца от напускането на работата се яви, за да я заеме отново;

Основанието по т.5 се прилага само спрямо работниците и служителите, които постъпват да отбиват редовната си военна служба. Към нея е приравнява и службата в строителните войски.

За тази категория работници и служители действащото законодателство предоставя 2 възможности между които те могат да избират.

Първата е да запазят през времето, когато отбиват редовната си военна служба, трудовото си правоотношение. Тази възможност е предвидена в чл.134 ЗВВС и времето, през което отбиват редовната си военна служба се намират в неплатен отпуск.

Втората възможност е, когато той пожелае да прекрати трудовия договор. Нея има предвид и урежда т.5.

ТОЧКА 6 Продължава образованието си в учебно заведение на редовно обучение или постъпва на редовна аспирантура;

Основанието по т.6 е да защити със средствата на трудовото право конституционното право на образувание на гражданите. То се прилага когато работникът или служителят продължава образуванието си на редовно обучение в училище. Това основание не се прилага в случаите, когато работникът или служителят продължава образованието си задочно, защото тези форми на подържане на образуванието са съвместими със съществуване на трудовото право отношение.

ТОЧКА 7 Работи като заместник на отсъстващ работник или служител и премине на друга работа за неопределено време.

Основанието по т.7 има ограничено приложение. То се отнася само за работник или служител които работи по срочен трудов договор за заместване на отсъстващ работник или служител. Когато си намери друга работа за неопределено време и за да може да я заеме веднага, законът му дава право да прекрати срочния си трудов договор по чл.68, т.3 и да постъпи на постоянна работа.

ТОЧКА 8 Възстановен на работа по съответния ред поради признаване на уволнението за незаконно, за да заеме работата, на която е възстановен.

И в това основание по точка 8 има ограничено приложно поле. Неговите съставни елементи са:

1. 
   Работникът или служителят преди това да е бил уволнен от работа при друг работодател, да е оспорил уволнението и по установения за това ред уволнението да е признато за незаконно и той да е възстановен с влязло в сила решение на предишната работа.
   
2. 
   Работникът или служителят да направи искане за прекратяване на трудовия договор, които е сключен междувременно-след уволнението от предишната работа, което е признато за незаконно до възстановяването му на тази работа. Прекратяването на трудовия договор може да се иска от работника или служителя само за да се върне и заеме предишната си работа, на която е възстановен, а не на някакво друго основание, или други причини.
   
3. 
   Искането за прекратяването на трудовия договор трябва да бъде направено в две седмичен срок от получаването на съобщението за възстановяване на работата. Ако то 2 седмичен срок бъде пропуснат по неуважителни причини, работникът или служителят не може да прекратява трудовия си договор по т.6, защото не може повече да иска допускането си на предишната работа на която е възстановен.
   

Информационни източници:

„Коментар на кодекса на труда”

проф. д-р юрид.н. Васил Мръчков