Проучване на организационната отговорност на търговските работници от търговски вериги



Дата02.08.2017
Размер312.49 Kb.


Проучване на организационната отговорност на търговските работници от търговски вериги

доц. д-р Септемврина Костова

УНСС, катедра „Търговия”

Студентски град „Хр. Ботев”, Дървеница, София 1700, (02) 6252 216



septemvrinak@unwe.acad.bg
Резюме:

В статията се разглеждат видовете организационна отговорност, която носят търговските работници, като авторовото мнение е, че има главно два вида отговорност – рационална и емоционална. Организационната отговорност е изследвана чрез направеното проучване в търговската верига „Фантастико”. Избраните аспекти са удовлетвореност от работата (от заплащането, от колегите, от контрола) и от резултатите на труда (положените усилия и склонност към напускане). Получените след анкетирането резултати показват зависимости, които ръководството на фирмата да има предвид. Статията има практикоприложна насоченост.


Ключови думи: организационна отговорност, удовлетвореност от работата, анкета за организационната отговорност, търговска верига.

JEL: M51.

Глобализацията в търговията усилва конкурентното напрежение между търговските фирми на дребно. Вече и най-големите търговци като Wal-Mart (най-големият търговец на дребно в света) и Carrefour (най-големият в Европа) развиват своя бизнес във всички континенти, след като са изчерпали възможностите си на националните си пазари. Извършвайки експанзия на чуждите пазари, те наемат местни търговски работници, като ги мотивират добре. Значителни проблеми за мултинационалните търговци е неразбирането на фундаменталните различни културни стойности и норми на населението в индивидуалните страни. Практическият поглед отвътре помага да се получи увереност в приложимостта на теорията за организационното поведение на работниците и служителите. Човешкият фактор е от изключително значение за просперитета на всяка фирма и не трябва да се подценява. Наред с ключовите аспекти на управлението на човешките ресурси са предшестващите и логически последователните основни постулати на конфуцианската култура в областта на организационната отговорност и ангажираност на хората, назначени във фирмата. Конфуцианската философия оформя мненията и поведението на хората и вкъщи, и на работа в Китай и в много източноазиатски страни още в V век преди н.е. [1, 1980, с. 6–10]. Уникалните стойности и норми на Конфуцианството стават дискусионни спрямо западните теории и практики за управление на човешките ресурси. Например, функцията лоялност към фирмата (организационната отговорност и ангажираност) в Китай, Япония и Корея е в контраст с американските фирми, ориентирани преди всичко към живота [3, 1991, с. 289–305]. Без индивидуалните инициативи и пакети от награди и бонуси, които се използват в американските търговски фирми, много източноазиатски фирми зависят от лоялността на своите работници, която има своите дълбоки корени в конфуцианската култура.

Къде са нашите търговци на дребно? По-близо до Запада или до Изтока? Определено сме много далеч от конфуцианството, но не сме близо и до западните търговци. Обект на настоящото изследване е една от първите търговски вериги - фирмата „Фантастико”, а предмет на проучването е проблемът с текучеството на търговските работници.

Търговската верига „Фантастико” е основана през 1991 г. и оперира само на територията на гр. София в сектора на търговията с хранителни стоки. Днес компанията управлява 27 супермаркета и хипермаркета, в т.ч. и строителен магазин „Направи си сам”, в които работят 1600 служители. Предлаганият асортимент е над 20 000 стоки. В хипермаркетите са обособени и кътове за диетични храни. Освен това в тях има аптеки, отделни щандове за GSM и аксесоари към тях, книги, а във „Надежда 1” и „Люлин” са изградени пунктове за Еврофутбол. В новите обекти на бул. „Витоша” и в „Надежда 1” има щандове за деликатесни колбаси и вносни продукти. През есента в кв. „Г.Милев” ще отвори врати новият търговски комплекс „Sky City” на „Фантастико”. За постигане на високи пазарни резултати компанията поддържа ниски цени и ценови промоции, за които клиентите са осведомени посредством брошурата „Фантастико пост”. Работното време на магазините е съобразено с удобството на потребителите. Фирмата подпомага домове за деца и участва като спонсор на редица мероприятия. Тя е инициатор на веригата „Фантастико оупън” за състезания по боулинг и участва и в други състезания с обществен характер като „Маратон за наградата на София”.

Целите на изследването са да се проучат психометричните показатели, от които зависи организационната отговорност на търговските работници. Как те могат да бъдат задържани не само материално, но и морално да останат за по-дълъг период във фирмата, да чувстват отговорност и да спомагат за просперитета и издигането на нейния имидж.

Въпреки изложените положителни факти от историята, във фирма „Фантастико” се наблюдава голямо текучество. Именно този проблем е поставен в центъра на вниманието на настоящото анкетно проучване. 122 служители (20 мениджъри и 102 продавачи) на ТВ „Фантастико” са анкетирани с цел да се изследва тяхната организационна отговорност и кои фактори влияят върху поведението им, доколко те са лоялни към фирмата и дали са доволни от организацията на работата в нея. Емпиричното изследване търси връзката между организационната отговорност с три фасети на удовлетвореност - от заплащането, от сътрудничеството и от надзора, и следствията, които се получават: трудови усилия под определено напрежение или другата крайност – склонност към напускане.

Преди да се проведе анкетното проучване, беше направен предварителен тест със същите анкетни въпроси пред 22 души от фирмата (3 мениджъри и 19 продавачи и мърчандайзери). Целта беше на практика да се изпитат всички въпроси – демографските и социално-културните, за да се получат по-добри измерители за отговорността на служителите към фирмата. На базата на техните отговори бяха избрани най-важните въпроси, които съдържат факторите за удовлетвореност от работата и служат за нейното измерване. Бяха определени 15 категории, разпределени в 3 групи (по 5 във всяка група). След анализиране на отговорите на предварителната извадка (от 22 души) бяха избрани 12 категории, които стояха по-близо до търговския контекст. Финалната скала за удовлетвореността запази трите фактора: заплащането, сътрудничеството и контрола, включващи съответно: за първи фактор – 3, за втори фактор – 3 и за трети фактор – 6 категории.

За провеждане на анкетното проучване бяха отпечатани 211 анкети и бяха разпратени във всичките 27 обекта на фирма „Фантастико”, от които получихме 122 с отговори. Степента на отговорилите е 57,8 %. Повечето от отговорите бяха получени след 2 седмици. С помощта на Хи-квадрат теста бе изчислена представителността на извадката. Основните статистически показатели за проведеното репрезентативно проучване са X2 = 553,6, AGFI = ,90, CFI = ,92, RMSEA = ,05. Изчисленията са направени чрез LISREL [2].



Проведеното анкетно проучване съдържа няколко кръга въпроси. В първия кръг са поставени демографската информация, съдържаща някои личните данни на респондентите, удостоверяващи структурата на персонала на фирмата по отношение на пол, възраст, образование и др (вж. таблица 1).

Таблица 1. Демографска информация за респондентите

Променливи

Проценти (или други специфични дименсии)

Възраст

Средна 26, 59, стандартно отклонение 7,13

Мъжки

24,7

Женски

75,3

Образование




Висше

11,7

Колежанско

8,5

Средно

79,7

Семейно положение




Семейни

23,9

Несемейни

76,1

Брой деца




0

78,3

1

12,1

2

7,8

3

1,4

Длъжност




Продавач

59,8

Мениджъри по продажби

40,2

Религия




Християни

63,6

Мюсюлмани

6,4

Евреи

9,5

Арменци

5,1

Никаква

15,0

Проучените служители на фирмата са предимно млади (средна възраст под 27 години), предимно жени (близо 3/4), повечето неомъжени (над 75 %) и със средно образование (почти 80 %). Анкетираните продавачи посочват, че формата на заплащането им е комбинирана – твърда повременна ставка + бонус, свързан с обема на продажбите. Групата мениджъри извършват управленски функции във фирмата, но не се различават съществено по демографски характеристики.



С втория кръг въпроси се цели да се измери организационната отговорност и се използват 15 категорийни отговора, избрани по OCQ (Organizational Commitment Questionnaire) (вж. таблица 2) [2, 1999, с. 3-59].

Таблица 2. Фактори, измерващи организационната отговорност

Варианти отговори

Отговорност










Емоционална

Рационална




ОО1

0,75







ОО2

0,74







ОО3

0,57







ОО4

0,57







ОО5










ОО6

0,72







ОО7




0,72




ОО8







0,64

ОО9




0,84




ОО10

0,62







ОО11




0,45




ОО12







0,73

ОО13

0,74







ОО14

0,59







ОО15

0,49







Стойност

5,53

1,42

1,10

Алфа

.87

.64

.37

ОО1 – съгласен съм за положа всичките си усилия извън нормалното, за да помогна на фирмата да успее.

ОО2 – разказвам на моите приятели за „Фантастико” като за голяма фирма.

ОО3 – чувствам малко привързаност към фирмата (резервирано).

ОО4 – ще приема всякакви ангажименти само да остана на работа тук.

ОО5 – разбрах, че моите ценности и тези на фирмата са много сходни.

ОО6 – горд съм, че съм част от фирмата.

ОО7 – бих работил и за друга подобна верига при изпълняване на същата работа (резервирано).

ОО8 – фирмата ми дава най-доброто, за да се представя добре при изпълнение на моите задължения.

ОО9 – много малко да се промени и бих напуснал работа (резервирано).

ОО10 – удовлетворен съм от избора си да работя за тази фирма.

ОО11 – няма много неща, които да отличават фирмата от други подобни.

ОО12 – често ми е много мъчно да се съглася с политиката на фирмата, която тя провежда по отношение на грижата за своя персонал.

ОО13 – настина се тревожа за вината на фирмата спрямо клиентите.

ОО14 – за мен това е най-добрата фирма от търговия на дребно, за която да работя.

ОО15 – беше грешка да работя през тези години за фирмата.


Както показва таблица 2, измервателните променливи първоначално потвърждават 3-факторната структура на организационната отговорност с девет показателя за фактор 1, три – за фактор 2 и два – за фактор 3. ОС5 не е подходящ. Получава се следната схема:

Фактор 1: ОС1, ОС2, ОС3, ОС4, ОС6, ОС10, ОС13, ОС14, ОС15

Фактор 2: ОС7, ОС9, ОС11.

Фактор 3: ОС8, ОС12.



Първият фактор основно съдържа категориите, проектирани да измерят идентификацията и включващите аспекти на отговорността, близки до „стойността” като дименсия на ангажираността на базата на 15-те показателя в таблица 2. От тях показателите с номера 1, 2, 3, 4, 6, 10, 13, 14 и 15 са специфични и определят стойността на отговорността на търговските работници към фирмата. Те в по-голяма степен се отнасят към емоционалната отговорност. Вторият фактор с посочените три показателя се отнася повече към рационалната отговорност. Тук отговорите са предимно критични. Номерата 7 и 9 хващат най-важните причини за лесно напускане на настоящата фирма заради нова поради определен брой алтернативи. Номер 11 е много специфичен отговор, който прави междуфирменото сравняване. Третият фактор е само с две дименсии 8 и 12 и показва степента на удовлетворение от фирмата и отношението на търговските работници. За да измерим удовлетворението от работата, използвахме 12-те избрани категории (таблица 3).

Таблица 3. Фактори, които измерват удовлетворението от работата

Отговори

Удовлетвореност
от контрола

Удовлетвореност
от сътрудничеството

Удовлетвореност
от заплащането

У1







0,78

У2







0,70

У3







0,77

У4




0,86




У5




0,90




У6




0,85




У7

0,81







У8

0,75







У9

0,83







У10

0,77







У11

0,81







У12

0,85



















Стойност

4,98

1,99

1,72

Алфа

.91

.89

.69

Удовлетвореността от заплащането е измерена от съставките на системата на заплащане, както следва: У1 – равнище на заплатата (0,78); У2 – равнище на бонуса (0,70) и У3 – програмата за заплащане (0,77).

Удовлетвореността от сътрудничеството се измерва от У4 – кооперация по отношение на труда (0,86); У5 - колегиалност (0,9) и У6 - леснота на комуникиране (0,85).

Удовлетвореността от ръководството се измерва посредством факторите: У7 – доверие (0,81); У8 – фокусиране върху фирмените цели (0,75); У9 – влияние на работата (0,83); У10 – йерархично влияние (0,77); У11 - логическо мислене (0,81); У12 – грижа за подчинените (0,85).

Удовлетвореността бе тествана чрез трите фактора, за които се получиха следните резултати: удовлетворение от супервайзора – 0,91; от сътрудничеството – 0,89 и от заплащането – 0,69. Всички те надвишават предварително зададената граница за отпадането 0,60 и са валидни.

За да измерим усилията на продавачите от фирмата, помолихме мениджърите да ни дадат списък от показатели, които те използват за оценка на участието им. Осемте показателя са отчетени в таблица 4.



Таблица 4. Фактори за анализ на усилията и склонността към напускане

Варианти

Фактори




Отговори

Трудово напрежение

Склонност към напускане

ТН1

0,84




ТН2

0,89




ТН3

0,89




ТН4

0,86




ТН5

0,90




ТН6

0,91




ТН7

0,88




ТН8

0,92




СН1




0,78

СН2




0,71

СН3




0,77

Стойност

6,26

1,69

Алфа

.96

.61

Измерители за трудовото напрежение са: ТН1 - създаване на ефективни взаимоотношения с клиентите (0,84); ТН2 – постигане на трудовите цели и изпълнение на задачите (0,89); ТН3 – придобиване на познания, свързани с работата (0,89); ТН4 – ефективна комуникация с клиентите (0,86); ТН5 – творчество в работата (0,90); ТН6 – адаптивност към промените (0,91); ТН7 – способност за планиране (0,88); ТН8 – способност да се прогресира (0,92).

Измерителите на склонността към напускане на работата във фирмата са: СН 1 – склонност към напускане на фирмата (0,78); СН2 – склонност към напускане на работата като продавач (0,71); СН3 – склонност за напускане на работата като мениджър по продажбите (0,77).

Статистическата значимост на двата фактора - усилията, измерени с трудовото напрежение – 0,96, и склонността към напускане – 0,61, надвишават лимитираната граница 0,60 и са валидни.

Методът за представянето е адаптиран по метода на Lush & Serpkenci [4, 1990, с.85-101]. Индикират се изразходваната енергия и време за осемте показателя чрез 5-бална скала, започваща от 1 като най-ниско ниво и 5 за най-високо. Склонността към напускане се измерва с 3-бална скала, включваща показатели за напускане на фирмата, самата работа, и мениджъра/ собственика.

Анализът на факторите на потвърждение ни дава реалността и валидността на резултатите. Наложи се да изтрием три от факторите като маловажни или като даващи грешка по-голяма от стандартната. Това бяха факторите ОС1, ОС6 и ОС13. Тези отговори се характеризират с недостатъчна истинност и съдържат в себе си парадност, неотговаряща на ежедневието в магазините. Тези отговори са: „Съгласен съм да работя над нормалното, стига фирмата да успее”, „Горд съм, че работя за тази фирма”, „Наистина се тревожа за вината на фирмата към клиентите”.

Доказателство за валидността или невалидността на показателите е извършеният корелационен анализ. Например корелационният коефициент между удовлетвореността от заплащането и удовлетвореността от сътрудничеството е 0,18, а стандартната грешка е 0,07. Връзката между двата показателя е слаба и може да бъде пренебрегната.

Накрая бе извършен един общ анализ на всички фактори. За да се потвърди реалността и валидността на модела, бе извършена верификация, показваща статистическата значимост, базирана на статистическата хипотеза. Използвани са Хи-квадрат тест и F- тест и t  тест за проверка по таблиците на Стюдент за значимостта на коефициентите на корелацията (таблица 5).



Таблица 5. Свързан анализ на факторите на потвърждение

Променливи

Стандартни тегла

Конструктивна надеждност

Алфа

Емоционална отговорност




.83

.82

ОО2

,64







ОО3

,59







ОО4

,59







ОО10

,74







ОО14

,72







ОО15

,71







Рационална отговорност




,69

,64

ОО7

,83







ОО9

,49







ОО11

,61







Удовлетв.от РЗ




,69

,66

У1

,87







У2

,51







У3

,56







Удов.отсътрудн.




,90

,89

У4

,80







У5

,91







У6

,87







Удов. от ръков.




,89

,87

У7

,85







У8

,74







У9

,64







У11

,81







У12

,87







Труд.напрежение




,93

,93

ТН2

,86







ТН3

,88







ТН6

,91







ТН7

,86







Напускане




,61

,64

СН1

,87







СН2

,34







СН3

,50






Всички измерени коефициенти по всички фактори са високи – от 0,51 до 0,91 и значими при p< 0,05 и t > 2,0 при 5 степени на свобода. Под тези стойности са само ОО9, СН2 и СН3. Всички коефициенти над 0,61 се препоръчителни, защото в началото поставихме като лимит стойността 0,60. В този смисъл отпадат и факторите, които се намират между 0,51 и 0,61: ОО3, ОО4, ОО11, У3 и У9.



Цялата F – матрица със средните и стандартните отклонения е дадена в таблица 6.

Таблица 6. Корелация между показателите на F-матрицата






σx

ЕО

РО

УЗ

УС

УР

ТН

СН

ЕО

22.16

4.04

1.00



















РО

9.95

2.48

.78

1.00
















УЗ

7.56

2.05

.41

.45

1.00













УС

9.86

2.63

.33

.22

.18

1.00










УР

16.84

4.19

.35

.33

.26

.47

1.00







ТН

14.90

2.62

.19

.18

-.04

.08

.13

1.00




СН

7.93

2.74

-.69

-.77

-.29

-.20

-.32

.00

1.00

Легенда: ЕД – емоционална отговорност

РД – рационална отговорност

УЗ – удовлетвореност от заплащането

УС – удовлетвореност от сътрудничестовто

УР – удовлетвореност от ръководството

ТН – трудово напрежение

СН – склонност към напускане

Статистическата значимост на получените коефциенти може да се види от таблица 7:

Таблица 7. Тестване на резултатите на модела за ОО


Независими
променливи

ЕО

РО

ТН

СН

Удовлетворение от работата













УЗ

.39

.43







УС

.17

.03







УР

.18

.21







Организационна отговорност













ЕО







.15

-.42

РО







.04

-.47

R2

.30

.28

.03

.52

На базата на резултатите от изследването могат да се направят следните изводи:

Удовлетворението от заплащането, отнесено към емоционалната отговорност на търговските работници се оценява на 0,39 при t = 4,95, а към рационалната отговорност е 0,43 при t = 5,15. Това означава, че значението на заплащането е първостепенно и трябва да се отчита от ръководството на фирмата с оглед на намаляване на текучеството. Увеличаването на размера на трудовото възнаграждение влияе позитивно и на емоционалната, и на рационалната отговорност. Връзката между удовлетворение от сътрудничеството (работата в екип) и емоционалната отговорност също е значима – оценка 0,17 при t = 2,32. От друга страна обаче, връзката с този показател и рационалната отговорност е много слаба – 0,03 при t = 0,35. Последният изследван фактор е удовлетвореността от ръководството ( контрола на супервайзора), който за емоционалната отговорност е 0,18 при t = 2,38 и за рационалната отговорност възлиза на 0,21 при t = 2,52.

По-нататък беше установено, че емоционалната отговорност влияе положително върху усилията на търговските работници и отрицателно върху склонността им да напускат фирмата. Измерената стойност на влиянието на емоционалната отговорност върху трудовите усилия е 0,15 при t = 2,03 и върху склонността за напускане е –0,42 при t = -5,77. И накрая връзката между рационалната отговорност и усилията е 0,04 при t = 0,52 и върху склонността към напускане е –0,47 при t = -5,80.

Изследването показва, че резултатите потвърждават приложимостта на двудименсионалната структура на 15-факторната OCQ (Анкета за измерване на организационната отговорност) [5, 2002, с. 225] в конфуциански културен контекст. Извършени са наблюдения и са направени важни изводи при тестване на издигнатата хипотеза. Анкетата е мултидименсионална, а връзките между факторите и показателите са показани на фигура 1.



Фигура 1. Резултати от проведеното проучване

Резултатите от тестването на модела показаха, че удовлетвореността от заплащането и от надзора увеличават и емоционалната, и рационалната отговорност на търговските работници. Удовлетвореността от сътрудничеството влияе положително върху емоционалната отговорност, но и върху рационалната. Докато емоционалната отговорност влияе и върху двете последствия – положително върху усилията за работа и отрицателно върху склонността за напускане, рационалната отговорност само намалява желанието на работниците да напускат фирмата, но не повишава трудовото напрежение. И накрая, понеже остават неизследвани линкове, то може точно изпуснатите фактори да окажат изненадващо влияние върху текучеството.

Намерената слаба връзка между трите променливи - удовлетворението от сътрудничеството, рационалната отговорност и трудовите усилия, е източник за подобряване на ситуацията с текучествата в отделните обекти на фирмата „Фантастико”. Ако отново се обърнем към Конфуций, ще установим, че още преди 2500 години е било ясно, че връзката между хората, работещи на едно и също място, е много важна и всеки конфликт между тях може да доведе до напускане на някои от работниците и да повлияе негативно върху трудовите усилия и цялостната мотивация за работа. Настоящото изследване показа, че ако търговският работник не се чувства добре и има лоши взаимотношения с колега или колеги, това нарушава емоционалната отговорност, но не влияе върху рационалната. В източните фирми това резултира винаги върху емоционалната отговорност, но не пречи на трудовите усилия. Това показва, че рационалната отговорност е много важен индикатор за оборота на персонала във фирмата (измерен чрез коефициента на текучеството).

Как могат да се приложат от мениджърите както теорията на Конфуций, така и специалната анкета (OCQ). Според конфуцианството лоялността към фирмата засяга пряко печалбоносността й [1, 1980, с. 33]. Мениджърите могат да възпитат и окуражават увеличаването на трудовите усилия и съответно да намаляват желанието на търговските работници за напускане на фирмата. Как мениджърите могат да се погрижат за тези така необходими резултати за фирмата? Резултатите от изследването във „Фантастико” показаха, че удовлетворението от плащането, сътрудничеството и надзора действат в една конфуцианска културна среда. Необходимо е да се култивира у търговските работници емоционална и рационална допълнителна връзка с фирмата, която да ги мотивира да работят по-усилено. Междувременно управленското старание да се създаде организационна отговорност за оставане във фирмата (рационална отговорност) е смесено: то трябва да съдържа подобряване условията на труда, индивидуално отношение към всеки работник, предвид неговите семейни и други проблеми, без това да е свързано непременно с повишаване на трудовото напрежение.

За да увеличат удовлетвореността от заплащането, мениджърите могат да използват продажбени квоти и различни комбинирани системи на плащане. Нефинансовите награди са изявление от рода на: „няма да намерим друг като него”, „незаменим за фирмата”, спонсориране от страна на фирмата на обучението на търговския работник, честване на рождени дни и др.

За да се повиши удовлетворението от сътрудничеството, фирмата може да развива работни програми и програми за колективно прекарване на свободното време на персонала под формата на екскурзии, организиране на фирмени тържества и пр. Важното е хората да са повече време заедно. Могат да се раздават освен индивидуални награди за „най-добър продавач” и колективни награди – „най-добър тим” от продавачи за обект (от всичките 27).

За поддържане на високо равнище на удовлетвореност на работниците от супервайзорите, трябва да се провежда периодически анкетиране или интервюиране на хората във фирмата. Необходимо е да се идентифицират от подчинените силните и слабите страни на супервайзора и да се коригират своевременно с оглед на успешната съвместна работа. В йерархичните общества, подложени на конфуцианското културно влияние, изражението на техните чувства към супервайзора (към шефа) е правдиво само ако е осигурена анонимността да отключи пътя на комуникацията „отдолу – нагоре”. Тогава ще има обективна обратна връзка и корекция в управлението.

Направеното изследване е само опит да се свържат категориите и да се помогне в стратегическото управление на човешките ресурси. Изборът на някои от респондентите гарантира представителността на извадката, за да могат да се направят изводи за цялата съвкупност - всичките 1400 търговски работници на „Фантастико”. При следващи подобни изследвания трябва да се имат предвид лимитите и ограниченията в смисъл получените стойности на коефициентите да бъдат статистически значими. Необходимо е по-нататък да се помогне за трансформиране на фирмената култура в духа на конфуцианството. Фирмите, действащи на пазара, трябва да усетят това влияние. Един начин да се усъвършенстват психометричните показатели на търговските работници, е да се провеждат семинари, специални курсове за обучение, да се дават търговски промоции на персонала. В бъдещите изследвания е необходимо да се организират фокус-групи, в които да се обсъжда и конфуцианството като вид култура и философия, която може да ни помогне в тежкия живот, в търговската практика и в отношенията с клиентите.

Литература:

1. Hofstede, G., Culture’s Consequences: National Differences in Thinking and Organizing (Beverly Hills, CA, Sage Press), 1980, p.33.

2. Joreskog, K., D. Sorbom, Interactive LISREL: a new interaction for Windows, Chicago, Scientific Software International, 1999, p.3-50.

3. Lee, C., R. Green, Cross cultural examination of the Fishbein Behavioral Intentions Model, Journal of International Business Studies, 22 (2), 1991, pp.289-305.

4. Lush, R., R. Serpkenci, Personal Differences, job tension, job outcomes and store performance: study of retail stores managers, Journal of Marketing, 54, January, 1990, pp.85-101.

5. Mowday, R., R. Steers and L. Porter, The measurement of Organizational Commitment, Journal of Vocational Behavior 14 (2), 2002, pp.224-247.





Каталог: alternativi -> br13
alternativi -> Гл ас д-р Мая Ламбовска
alternativi -> Балансираните карти за оценка доц д-р Огнян Симеонов
br13 -> Доц д-р М. Харизанова унсс, катедра „Управление” З. Фурнаджиева Резюме
br13 -> Изследване организационната култура на търговските фирми в България
br13 -> Търговският обмен на България с балканските страни анализи и перспективи
br13 -> Ключови думи: конкурентоспособност, търсене, вътрешен туристически пазар, конкурентни предимства. Jel: L 11, L 83
br13 -> Мърчандайзингът на модните стоки – особености и възможности за развитие гл ас. Иван Петров унсс катедра „Търговия”
br13 -> Предпоставки и условия за възникване на фючърсен пазар в България гл ас. Бисер Петков – унсс, катедра „Търговия”
br13 -> Измерване и оценка ефективността на дейността на зърнопроизводителите от Плевенска област гл ас. Светослав Илийчовски са «Д. А. Ценов»
br13 -> Ролята на търговията за развитието на икономиката гл ас. Силвия Терезова


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©obuch.info 2019
отнасят до администрацията

    Начална страница