Първа тема основи на организационното



страница1/10
Дата31.12.2017
Размер1.64 Mb.
#38336
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

ОРГАНИЗАЦИОННО ПОВЕДЕНИЕ



1
ПЪРВА ТЕМА
ОСНОВИ НА ОРГАНИЗАЦИОННОТО

ПОВЕДЕНИЕ
Изучаването на основите на организационното поведение пред­полага изясняване на неговата същност, предмет и обхват, разглеждане на съвкупността от подходи, използвани за въздействие върху поведението на хората в трудовия процес и запознаване с по-важните концепции, които са залегнали във фундамента, върху който се изгражда науката за организационното поведение.
1. Същност, предмет и обхват на организационното

поведение
Дисциплината “Организационно поведение” изучава същността на човешкото поведение в организацията и изследва подходи, концепции и закономерности на формирането, функционирането, управлението и развитието на поведението на личността и на групата спрямо окръжаващата ги среда. То сe възприема като устойчива организационна трайна система от действия, чрез които се осъществява връзката на личността и групата със заобикалящата ги среда1. Организационното поведение може да се определи като “....интердисциплинарна област, посветена както на изучаването и разбирането на причините, структурата и динамиката на индивидуалното и груповото трудово поведение, така и на практиката на въздействието върху него, неговото реално практическо управление2.

В исторически план началото на формиране на научно знание в областта на организационното поведение се поставя още през първите години на миналия век, когато се появява Школата за научната организация, където Фредерик Тейлър и неговите сътрудници изследват поведението на човека в процеса на труда и взаимоотношенията между хората при извършването на трудовите операции. По-късно се формира и публично утвърждава Школата за човешките отношения. Заслугата за нея е на Елтън Мейо, професор от Харвардския университет, който организира известния “Хоторнски експеримент” и чрез продължителни наблюдения и изследвания на поведението на хората от групата доказва, че за рационалното човешко поведение в групата и организацията има вътрешни фактори, които стимулират желанието за труд и сътрудничество в процеса на създаване на материални блага. В последствие се появяват множество научни трудове, в които се търсят отговори за характера и спецификата на човешкото поведение в зависимост от характеристиките на самата личност и от влиянието на вътрешните и външните фактори за организацията, при които личността се реализира3.

Организацията е средата, в която се формират и осъществяват трудовите взаимоотношения между хората и която може да бъде стимулираща или демотивираща. Затова тя трябва да се изследва и анализира, с цел да се разкрият позитивните и негативните фактори, които влияят върху човешкото поведение. Всяка организация “живее” по определен начин, който характеризира нейното въздействие върху обществото при изпълнение на социалните й функции, от една страна, и върху поведението на хората в нея – от друга страна. “Областта на организационното поведение, която включва разбирането и управлението на хората, които работят е вълнуващо и безкрайно предизвикателство, защото е фокусирана върху човешкия фактор”4. Изследванията в областта на организационното поведение се задълбочават след експериментите за груповия климат на Курт Левин и неговите сътрудници, проведени през 1943 г.5 Тогава се усеща потребността от детайлно изучаване на психологическата нагласа на хората за съвместна работа в група, с цел подобряване на взаимоотношенията помежду им, както и на организацията на труда, които дават отражение върху крайните резултати от дейността на организацията.

За един продължителен период от около 60 години, организационното поведение постепенно се утвърди като потребно знание за човешкото поведение и самореализацията на личността. Като обединява знания преди всичко от философията, социалната психология и социологията, организационното поведение ги интегрира и интерпретира от нови позиции, свързани със самосъзнанието, самоконтрола и поведението на личността в групата (фиг. 1).

Освен пряката връзка с трите основни дисциплини, организа­ционното поведение черпи знания и опит и от редица други научни области, свързани с човека и неговото поведение, чиито обхват постоянно се разширява.

Организационното поведение не е механичен сбор от известни вече знания, а съдържателно и качествено ново знание, което се базира на утвърдените вече научни истини, като ги мултиплицира и доразвива в посока на изследване на човешкото самосъзнание и различията между индивидите за усвояването на умения за ефективни взаимоотношения в групата и съгласуване поведението на организацията с постоянно променящата се окръжаваща среда. Организационното поведение отначало търси приложността на част от знанията на утвърдени науки, свързани с човешкото поведение в групата и в организацията, а на следващ етап изследва резултатите и въз основа на тях постепенно гради новото знание, което въздейства върху това поведение. То “... конкретизира и “приземява” резултатите от научните изследвания на психолози и социолози в организациите за целите на тяхното управление.”6

фиг.1

Организационното поведение се появява в определен истори­чес­ки момент, когато разделението на труда в производството и управлението е достигнало своя апогей - структурите са многозвенни, тежки и тромави, групите и екипите са многобройни, взаимоотно­шенията между хората в тях са твърде сложни, а окръжаващата среда е динамична и агресивна. Всичко това поражда потребността от нови знания, необходими за промяна на стандартните управленски принципи и за осигуряване на компетентно управление както на организацията, като структурирана институция, така и на хората в нея при новите условия.



Като изучава подробно и задълбочено развитието и промените в организационното поведение, А. Ангелов разработва таблица, в която обобщава и показва зависимостите между отделните фактори, които формират три групи тенденции:



  • Исторически тенденции

  • Съвременни тенденции

  • Възникващи тенденции

историческите, съвременните и нововъзникващите тенденции (таблица 1).7



Таблица 1

Исторически тенденции Съвременни тенденции Възникващи тенденции

1.

Дефи­ниция на областта

Поведен­ческа нау­ка, ориентация като дисциплина

към

Професио­нална ориентация

фокусира­на върху индустриалния бизнес

към

Фокус върху менидж­мънта

Акцент върху микропсихо­логията

към

Баланс на макро- и микро-възгледите; фокус върху системите и детерминизма на средата

2.

Перспективи за организацията

Професионално удовлет­ворение при човеш­­ката реализация

към

Производителност на организациите

Вътрешно организационно функциониране

към

Приспособяване към средата за организациите

Организациите като доминиращи, стабилни структури

към

Организациите като симво­лични единици, включени в мрежата на индустрии, институции, кариери 6 една обща, глобална икономика; неограничени организации

3.

Перспективи за личността

Деликатност (В кому­никации, интимност, развитие)

към

Твърдост (власт и влияние)

Социално-емоционални фактори

към

Познавателни фактори за разрешаване на пробле­мите

Ориентация към недостиг (приспособяване)

към

Ориентация към разбиране (развитие); самореализация

А.

Управление на чо­вешките ресурси

Човешките отношения

към

Човешки ресурси

Управление на хората

към

Управление на работата

Развитие на организа­циите

към

Развитие на кариерата; управление на различията

5.

Процеси на промяна

Експерт­на консул­тация

към

Процес на консултация

Промяна, причинена от фактори на промяна­та

Прости глобални техно­логии



към

Управление на промените чрез системата

Крайно обособени, специфични технологии



Промяна чрез намеса на промяна, проучване на дейности­те

към

Промяна чрез основани на да­дени вижд­ания стратегически трансформации; организации за обуче­ние; самоуправляващи се работни екипи и изпълнение на функции

6.

Мениджмънт, образование

Академично

към

Основано на опит

Създаване на представи

към

Изграждане на умения

Практи­ческа ориентация

към

Ориентация към самообу­че­­ние; фокус вър­ху работа в екип


Трите групи тенденции са очертани на базата на изследването на шест характеристики в развитието на организационното поведение – дефиниция на областта, перспективи за организация, перспективи за личността, управление на човешките ресурси, процеси на промяната и мениджмънт образованието.

Организационното поведение се разглежда и изучава в две направления:

  • като научна дисциплина;

  • като научно-приложна област;

Първото направление като научна дисциплина предполага разглеждането на организационното поведение като научна дисциплина, която се занимава със систематизиране, осмисляне и описание на човешкото поведение при различни условия и характеристики на организацията, систематизиране на факторите, които влияят върху поведението на индивида или на индивидите в групата, частично прогнозиране на неговата промяна, структуриране на причините за промяната, както и възможности за въздействие върху него. Всичко това представлява систематизирана съвкупност от знания, които характеризират човешкото поведение и причините, които го обуславят, както и постоянно протичащите промени в него.

Второто направление като научно-приложна област обхваща съвкупност от теоретически и приложни знания, които дават възможност за изследване поведението на личността и на индивидите в реална организация и при реални ситуации, с оглед разкриване на неговите характеристики и изграждане на ефективни инструменти за насочването и направляването му.

Рационалното поведение е важен белег за оползотворяване на потенциала на хората в организацията и за постигане на необходимата конкурентоспособност. Неговото подходящо управление изисква добро познаване на организацията, като реална среда, в която се реализира личността и групите, обединяващи личности по определени признаци, както и техните специфични характеристики и дейността им чрез неформалните структурни формирования.



Като научно-приложна област организационното поведение има конкретни цели. Така например, те са дефинирани от М. Паунов по следния начин:8

  • да се осигури систематично описание на човешкото поведение в различни условия;

  • да се анализира наблюдаваното поведение, като се изведат причините и факторите за него;

  • да се предскаже бъдещето поведение на индивиди или групи с някаква степен на увереност;

  • да се осъществи поне частично въздействие върху поведението и да се съдейства за развитието на човешката дейност в определена и необходима посока.

Към дефинираната съвкупност от цели трябва да се добавят още две:

  • да се изгради система от критерии, според която да се осигури съпоставимост при описанието на човешкото поведение (системата да обхваща психологически и физиологически характеристики);

  • да се формира съвкупност от подходи, чрез които при определени ситуации, да се въздейства върху поведението на личността и на групата за неговото насочване в определена посока.

Мотивите за включване на посочените две цели са свързани с потребността да се осигури възможност за оценка и съпоставимост на организационното поведение и да се даде възможност за опозна­ване и избор на подходящи подходи за въздействие върху него.

Човешкото поведение и взаимоотношенията между индивидите се осъществяват в рамките на определена организация, което означа­ва, че трябва добре да се познават възможните нейни интерпретации и очакваните ситуации.

Организацията е “отворена” система, поради което поведението на хората и на другите ресурси в нея зависи от поведението на окръжаващата среда и нагласата на ръководителите да оползотворят външното влияние в интерес на организацията.

Всяка организация е част по-голяма система, затова осмислянето и възприемането на тезата, че тя е вградена в по-голямата система и силно зависима от нея, позволява да се определи ролята на мениджъра за поддържането на нейното равновесно състояние и рационално функциониране.

Организационната ефективност9 на системата зависи преди всичко от три основни фактора:


  • индивидите, които съставят организацията, заедно с другите ресурси;

  • вътрешното състояние на организацията (вътрешната среда);

  • средата, при която съществува и функционира организацията (външна среда).

В съдържателно отношение, реалната организация може да се разглежда в четири аспекта10:

Първо. Организацията като структура и като структурирана социална система. Тя обединява човешкия ресурс и всички останали ресурси, необходими за постигане на поставената цел пред системата. Организационните структурирани системи имат ясно изразени характеристики.

Второ. Организацията като съвкупност от специфични управленски функции.

Чрез тях се създава подреденост и обвързаност между елементите на системата, контрол и своевременно регулиране, при настъпване на отклонения от предварително определени параметри.



Трето. Организацията като група от хора, които са обединени с оглед постигане на предварително поставена крайна цел. Често пъти хората се присъединяват към вече изградени и утвърдени организации, чрез които могат да реализират свои цели.

Така например, за да реализират потребността си от контакти в определена сфера, част от научните работници се включват в браншовите организации на Научно-техническите съюзи (за тези, които търсят контакти в областта на икономиката е учреден съюз на икономистите). Една и съща личност може да се присъединява към различни организации, с оглед реализиране на разнообразни цели.



Четвърто. Организацията като равнище на организираност, на структурна подреденост и на обвързаност на елементите.

За да се постигнат целите на организацията и на организационното поведение трябва да се съобразяват определени изисквания и ограничения:



  • групата може да съществува, когато са се обединили поне два­ма души, освен другите ресурси, които също са част от системата;

  • хората, които са се обединили в група, екип или колектив, (съзнателно или преднамерено), трябва да притежават психологична нагласа за съвместна работа;

  • да съществува поне една обща цел или желано крайно състояние, към което да се стремят всички членовете на групата, екипа или колектива в процеса на съвместната работа.


Предметът на организационното поведение е трудовото поведение на отделния човек или на група от хора, работещи в организацията, с оглед на тяхното реализиране и рационално управление11.

Той се дефинира въз основа на две изходни позиции – тясна връзка с предмета на индустриалните отношения и определено различие от предмета на свързаните с организационното поведение дисциплини.



Освен това предметът на организационното поведение се разширява и с междуличностните отношения между хората в групата, взаимоотношенията между групите в организацията, както и на самите групи с организацията.

Очевидно, широтата на предмета се определя от обхвата на организационното поведение, който се променя според равнището на изследване и анализ на човешкото трудово поведение.

Субект на организационното поведение може да бъде отделната личност или групата от личности в организацията в зависимост от равнището, на което се разглеждат човешките взаимоотношения.

Обект на организационното поведение са хората, които инициират (показват) определено поведението в зависимост от факторите в ор­ганизацията и извън нея, които му въздействат по определен начин.

Съотнасянето между обект и субект се променя и според измененията на обхвата на задачите на организационното звено и на равнището на изследване. Така например, ръководителят на отдел “Работа с персонала” може да бъде субект на организационното поведение по отношение управление на персонала от отдела, но когато обхватът на задачите се разшири на равнище организация, същият този ръководител може да се превърне в обект на въздействие от страна на по-горе стоящ ръководител. Това разсъждение за обекта и субекта на организационното поведение е от позициите на системния подход в управлението.



Обхватът на организационното поведение може да се раз­глеж­да според обекта и инструментариума за извършване на поведенчески анализи.

От тази гледна точка организационното поведение се изследва на три равнища:

  • на индивидуално равнище, когато става дума за изучаване и управление поведението на отделни индивиди (лица); в случая се анализират и изследват факторите, свързани и произтичащи от междуличностните отношения;

  • на групово равнище, когато става дума за управление на гру­повото трудово поведение, в т.ч. и на трудовите отношения и трудовото представяне;

  • на организационно равнище, когато се разглежда управлен­ската среда и условията за ефективно поведение на отделните лица в организацията и на целия персонал в тази организация.


В обобщен вид организационното поведение може да се харак­теризира като дисциплина с мултидисциплинарна природа, която се основава на научни методи и подходи за изследване на трудовото поведение на хората в организацията с конкретна приложна ориентация при различни обстоятелства в окръжаващата бизнессреда.

2


2. Подходи на организационно

поведение
Подходът представлява рамка и система от ограничения, които се прилагат при управлението на човешкото трудово поведение. То се проявява в организацията, която действува като вътрешна среда и която от своя страна си взаимодейства с външната среда, за да черпи от нея необходимата информация за ресурси, потребители и пр. . Постоянната промяна на вътрешната и външната среда и зависи­­мостта на човешкия фактор от тези промени не позволяват да се де­финират строги методи с конкретни параметри за формиране и управление на човешкото поведение в организацията. Затова се из­пол­зват определени подходи, които могат да се променят и адаптират според създалата се ситуация във вътрешната и външната среда. В литературните източници съществуват множество подходи, из­пи­тани в управленската практика. Тяхното опознаване дава възможност да се прецени кои могат да се прилагат и при организационното поведение. Подходите могат да се разглеждат като специфични механизми за въздействие върху човешкото поведение. Така например, най-често използвани подходи в организационното поведение са: 12

  • ситуационния подход;

  • процесуалния подход;

  • индивидуалния подход;

  • интердисциплинарния подход;

  • съдържателен подход;

  • подходът на “човешките ресурси”;

  • системния подход;

  • контингентния подход

  • реинженерингов подход.

За да се получи сравнително по-пълен набор от подходи, необходими като инструментариум за организационното поведение, към посочените вече трябва да се добави и мултипликационния подход, който е познат като подход за ефективно управление.

Ситуационният подход е свързан с разбирането, че оптимал­ното организационното поведение е функция на вътрешните и външните промени. Основните характеристики на ситуационния подход се свеждат до следното:

  • анализ на ситуацията, при която се реализира трудовото поведение на личността в групата или организацията;

  • формиране на система от правила и възможно отклонение от тях при възникване на определена ситуация;

  • поставяне на обучаваните в ситуация, близка до действител­ната, като чрез изследване и анализиране на конкретните проблеми се развиват и усъвършенстват определени умения и навици, системати­зират се, задълбочават се и се разширяват познанията.

Процесуалният подход в поведението дава акцентите върху конкретни поведенчески мотиви и действия за направляване на организационното поведение. Той се свежда до обособяване на целеви процеси, чрез които се въздейства върху поведението на личността, на групата, на целия персонал. Така например, чрез процеса за постоянно учене, повишаване на квалификацията и създаване на ус­ловия за растеж в кариерата се оказва влияние върху поведе­нието на хората в организацията и нагласата им за съпричастност към тази организация.

Индивидуалният подход се базира на обстоятелството, че хората по принцип си приличат, но всяка личност има и определени индивидуални различия от другите. Всеки има конкретни потребности и ценности, от които се ръководи в своето поведение.

На базата на индивидуалния подход се предприема конкретна мотивация, с оглед на въздействие върху поведението на отделната личност според личните интереси и интересите на организацията.

Интердисциплинарният подход е свързан с формиране на система за изграждане и управление на организационното поведение на базата на знания от гранични науки (психология, социология, философия, социално управление и др.).

Съдържателният подход е свързан с необходимостта от разработване на съдържателната страна на анализа на поведението на отделните личности и поведението им в групата, която ги обединява по някакви признаци. Така например, анализ на личностните черти на отделните индивиди от групата и тяхното проявление в процеса на контактуване помежду им.

Подходът на “човешките ресурси” се определя като “помощен” подход, който е насочен към развитието и израстването на персонала, за постигане на по-висока компетентност, творчество и себереализация, както и за създаване на климат, при който всички да могат да развият и изявят способностите си.

Системният подход се базира на разбирането, че системата е съвкупност от множество взаимно свързани елементи, които формират цялото и са подчинени на една цел. Според системния подход организацията, като система представлява единство на взаимосвързани части и дейности и всяка част внася нещо конкретно в уникалните характеристики на цялото. Събития и фактори, които влияят върху поведението на индивидите от дадено звено на системата в крайна сметка оказват въздействие според сложните системни причинно-следствени връзки и върху цялата система. Системният подход се свързва с разглеждане на обекта на изследването – организационното поведение, като система, която функционира в условията на определена окръжаваща среда, а елементите на системата са обединени от определена цел. Свойствата на системата се пораждат и отразяват свойствата на елементите не като механичен сбор, а като качествено ново свойство, присъщо на системата като цяло.

Системният подход в организационното поведение се проявява в 3 направления:

  • изграждане на система за управление на организационното поведение;

  • изграждане на система за развитие и контрол на организационното поведение

  • изгражане на система за одит

Контингентният (случайностният) подход се свързва с изучава­нето и анализа на обстановката, ситуацията и условията, при които се формира и развива поведението на организацията и на индивидите в нея.

Наблюденията са показали, че различната среда поражда и различно поведение, което се отразява върху ефективността от функционирането на организацията. Динамиката на измененията на вътрешната и външната среда пораждат динамика и във взаимоотношенията между хората в организацията.

Затова всяка ситуация трябва да се анализира подробно и да се определят най-важните променливи параметри, които влияят върху поведението на хората в организацията и определят насоките на неговото развитие. В основата на този подход лежи тезата, че няма “най-добър универсален подход” за управление при всички ситуации, а има “най-добър подход” при конкретни и специфични ситуации.

Мултипликационният подход е сложна система от принципи и изисквания, част, от които имат задължителен, а друга част - пред­писващ характер. Той предполага едновременно функциониране на отделните взаимно свързани части на системата, което позволява получаване на синергичен ефект, който е несравнимо по-голям от сумарния ефект на отделните части на системата. В литературата този подход е известен още като “ефекта на снежната топка”. Проблемът за измерването на мултипликационния ефект все още не е решен, тъй като в областта на човешкото поведение няма достатъчно прецизни системи от показатели за измерване и оценяване на неговите специфични характеристики. Обикновено като краен косвен резултат от дейността на хората в организацията се приемат икономическите резултати от нейното функциониране.

В практиката на организационното поведение обаче, тези подходи се преплитат и почти никога не могат да се използват в “чист” вид. Класификациите посочени по-горе бяха използвани преди всичко, за да се направи опит за тяхното характеризиране и въз основа на характеристиките им, да се използват самостоятелно или да се съчетават елементи от няколко подхода, в зависимост от конкретната ситуация, за да се получи най-подходящия механизъм за въздействие върху човешкото поведение.


Каталог: files -> unwe files
unwe files -> Тотално управление на качеството
unwe files -> Тема 1 Същност и предмет на Информатиката. Понятия
unwe files -> Решение за покупка, организациите като потребители ст
unwe files -> Разработване на специфични стратегии йерархична структура
unwe files -> 20. III. 2000 г. (инж. Алма Прахова – 4072 (16-17 ч.) 1) 2 контролни – 40% + работа по време на упражнения; 2) Тест на компютър
unwe files -> Лекция 1 Произход и същност на държавата и правото. С-ма на правото
unwe files -> Лекция оценка = 6 х оценка от упражнение + 4 х лекции На контролните задължително присъствие и минимум оценка 3!
unwe files -> Презентация на тема „Интермодални центрове и транспорт фирма so mat/Willi Betz складиране и управление на складовите запаси конфекциониране
unwe files -> Възникване на класическата политическа икономия в Англия и Франция


Сподели с приятели:
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   10




©obuch.info 2024
отнасят до администрацията

    Начална страница