Първи Основи на индустриалните отношения

12.3. Водене на колективните трудови преговори

Глава тринадесета

13.2. Приложения към колективния трудов договор

13.3. Подписване и действие на колективния трудов договор

Глава четиринадесета

14.2. Доброволно уреждане на колективните трудови спорове

14.3. Форми за оказване на натиск за уреждане на колективните трудови спорове

14.4. Стачката като средство за разрешаване на колективните трудови спорове

14.5. Локаута в колективните трудови спорове

Раздел първи

ОСНОВИ НА ИНДУСТРИАЛНИТЕ ОТНОШЕНИЯ

Глава първа

Първите трудови конфликти възникват между наемните работници и работодателите. Чувствувайки се по-слаби, за да умножат своята сила в отношенията си с работодателите, работниците започват да се сдружават в организации за ефективна защита на техните основни трудови права и интереси.

Работническите организации в отделните предприятия постепенно се асоциират в териториални, отраслови и национални съюзи, федерации или конфедерации.

Като контрапункт на това работническо асоцииране, за да противодействат по-ефективно на умножените сили на организираните работници, работодателите също така започват да се организират и да създават териториални, отраслови и национални сдружения за защита на своите икономически интереси.

На определен етап възникват и се развиват и международните организации на работниците и на работодателите със същите цели – да защитават техните основни икономически интереси.

Първоначално индустриалните отношения са обикновен сблъсък на основните икономически интереси на отделния работодател с основните икономически интереси на работниците и служителите.

Основните икономически интереси на работодателя по принцип са свързани с реализирането на такава печалба, която да направи възможно развитието на производството и получаването на предприемачески доход, отговарящ на риска, който той поема. В съответствие с това той се стреми да минимизира всички разходи, включително и разходите за работна сила така, че да постигне желания финансов резултат.

В друга траектория се намират основните икономически интереси на работниците и служителите. Те се стремят към такива условия на труд и заплащане, които да запазят тяхното здраве и работоспособност и да позволят нормалното им съществуване при условията, които доминират в страната. Това те считат за свое "естествено" право, което не зависи от сметките, които си прави работодателя.

Представени по такъв начин икономическите интереси на работодателя противоречат на икономическите интереси на работниците и служителите. За да реализира желаната печалба работодателя, наред с всичко останало, трябва да минимизира разходите за работна сила. Това минимизиране, обаче, поставя в неизгодно положение работниците и служителите. Ако работодателя удовлетвори исканията на работниците и служителите за по-добри условия на труд и заплащане, то това той може да направи само за сметка на печалбата, за сметка на намаляването на доходите му от дейността на предприятието или организацията. Оттук произтича и неговото негативно отношение към исканията на работниците и служителите за по-добри условия на труд и заплащане. Това е и основата причина за възникването на трудови конфликти между тях.

С течение на времето, обаче, все повече работодатели достигат до извода, че трудовите конфликти в предприятията и актовете на насилие спрямо работниците и служителите провокира тяхното негативно отношение към дисциплината в производството и към производителността на труда. Все повече се налага схващането, че от работници и служители, които водят полугладно съществуване, които работят при лоши условия на производствената среда и поради това са недоволни, не може да се очаква ефективна работа, а още по-малко да се ангажират с целите на предприятието. Разбирането, че най-доброто качество на печалбата е нейното количество, че един от основните фактори за увеличаване на конкурентната способност е минимизирането на всички разходи, в това число и на разходите за работна сила, постепенно отстъпва място на схващането за тяхното оптимизиране. Това може да се разглежда като едно от признанията, че чисто икономическите мотиви за определянето на разходите за работна сила не са достатъчно за да може работодателя да разполага с такива наемни работници и служители, които да работят за предприятието така, както той иска. Все по-очевидна става необходимостта в стремежа за постигане целите на предприятието да се отчитат не само икономическите, но и човешките фактори в производството.

За да се направи, обаче, този социален коректив на икономическите фактори, които определят разходите за работна сила, за да се определи оптималния размер на тези разходи, трябва да се установи контакт с наемните работници и служители или с техни представители, да се изяснят техните искания и да се определят реалните възможности за тяхното задоволяване.

Настъпват промени и в схващанията на наемните работници и служители. Те постепенно достигат до извода, че исканията за максимално добри условия на труд и заплащане, без оглед на финансовите възможности на предприятието или организацията, много трудно могат да се постигнат. Все по-голяма част от тях разбират, че техните искания трябва да отчитат икономическите възможности на предприятието, както и необходимостта от провеждането на една или друга инвестиционна политика. Нещо повече те постепенно се убеждават, че силния икономически натиск върху работодателя често води до загуба на доходи, а в много случаи и до закриване на работни места и до намаляване на заетостта, с произтичащите от това последици за жизнения стандарт на заетите и на техните семейства.

За да направят обаче съответния икономически коректив на своите социални искания работниците и служителите или техните представители трябва да се срещнат и да преговарят за това със собственика на предприятието или с неговите представители, да изяснят техните реални икономически възможности на предприятието или организацията, както и да защитят своите социални искания.

В резултат на еволюцията във възгледите, на основата на собственият си опит, много работодатели все повече се убеждават, че те не могат да осъществят своите намерения без помощта на работниците и служителите, че ефективността от работата на предприятието зависи от степента, в която заетите лица се ангажира с постигането на неговите цели. За това, обаче, те трябва да изградят такива взаимоотношения с тях, че да ги спечелят за мисията на предприятието. Именно тук трябва да се търси готовността на работодателите да споделят своите проблеми с работниците и служителите или с техните представители, да търсят възможност за такова преструктуриране на разполагаемите ресурси, че да отговорят по определен начин на техните икономически искания.

В същото време еволюират и възгледите на работниците и служителите. Със своите икономически искания те не се стремят да унищожат икономиката на предприятието, защото по този начин биха загубили своите работни места. Ето защо те проявяват готовност да споделят своите проблеми с работодателя, да потърсят реални възможности за защита на своите искания за по-добри условия на труд и заплащане.

По такъв начин в зоната на основните икономически интереси на работодателите и на основните икономически интереси на работниците и служителите се появява един сектор, който характеризира общността на тези интереси

Именно с появяването на тази зона става възможно взаимодействието и воденето на преговори между работодателя и работници и служители или между техните представители с цел да се постигне такова решение на техните проблеми, което да бъде приемливо и за двете страни. Това взаимодействие, обаче, дълго време се осъществява вън от закона. Въпреки, че първите колективни трудови договори се появяват още през втората половина на ХIХ век, трудовото законодателство дълго време не е признавало тяхната юридическа сила. В голяма част от развитите в икономическо отношение страни специални закони за колективните договори се приемат след Първата световна война. В Германия такъв закон е приет през декември 1918 г., във Франция – 1919 г., в Австрия – 1919 г., в САЩ – 1935 г. [18, 9] В България закон за колективния трудов договор и за уреждане на трудовите конфликти е приет през 1936 година [17].

При този преход от фазата на противопоставянето и конфликта към фазата на взаимодействието и на колективните преговори се намесват и държавните институции – изпълнителната, законодателната и съдебната власт. Със своята дейност те се стремят да създават такава нормативна уредба на трудовите и осигурителните отношения, че да запазят икономическата и социалната стабилност в страната като условие и предпоставка за нейния просперитет.

На определен етап от развитието на взаимодействието между работодателите и работниците и служителите, обаче, правителствата на много страни в света реално се превръщат в страна по тях. Това обикновено става, когато правителството търси подкрепата на собствениците и на работниците и служителите за разработването и изпълнението на определена икономическа и/или социална политика. По такъв начин до интересите на собствениците и на работниците и служителите се появяват и интересите на държавните институции.

Именно с появяването на тази зона се създава възможност за взаимодействие и за сътрудничество между представители на държавата и представители на работодателите и на работници и служители с цел да се разрешат по възможно най-приемлив начин въпросите, които засягат техните икономически интереси.

В съвременният свят индустриалните отношения се разглеждат като колективни трудови отношения, като отношения между държавата, най-често представлявана от правителството, и представителните организации на работодателите и на работниците и служителите, между организации на работниците и служителите и организации на работодателите, между отделния работодател и съответната организация на работниците и служителите, както и между отделния работодател и законно избрани представители на работниците и служителите, по повод и във връзка с разработването и/или реализирането на икономическата и/или на социалната политика, с изграждането и развитието на трудовите и на осигурителните отношения, както и с подобряването на жизненото равнище.

Очевидно е, че съвременните индустриални отношения имат многопластов характер. При тяхното разглеждане трябва да се има предвид, че:

 Те са колективни трудови отношения. За разлика от трудовите правоотношения, които са трудови отношения между работодателя и отделния работник или служител, индустриалните отношения са отношения между организации и са предпоставка за уреждане на трудовите провоотношения на работодателя с отделните работници и служители.

 Индустриалните отношения могат да бъдат колективни трудови отношения между различни страни:

 между държавата, най-често представлявана от правителството и представителните организации на работниците и служителите и на работодателите;

 между представителни организации на работниците и служителите и на работодателите;

 между работодателя и представителни организации на работниците и служителите в предприятието или организацията, когато има такива организации;

 между работодателя и представителите на работниците и служителите, избрани по съответния начин, предвиден в закон или в нормативен акт на правителството, когато в съответното предприятие или организация не са създадени синдикални организации.

 Индустриалните отношения са колективни трудови отношения, които възникват и се осъществяват по повод и във връзка със:

 разработването и приемането на определена икономическа и/или социална политика;

 реализирането на дадена икономическа и/или социална политика;

 уреждането на трудовите и осигурителните отношения;

 повишаването на жизненото равнище на работниците и служителите и на членовете на техните семейства.

Съвременните индустриални отношения могат да се разглеждат и като система от принципи, правила, правни норми, институции, организации, изисквания, процедури, правомощия, инфраструктура и институционална уредба за осъществяване на взаимодействието между участвуващите в тях представители на държавни органи, на организации на работниците и служителите и на работодателите, както и на работниците, служителите и работодателите по повод и във връзка с разработването и/или реализирането на икономическата и/или на социалната политика и/или с уреждането на трудовите и осигурителните отношения, и/или подобряването на на жизненото равнище на работниците и служителите и на техните семейства.

Често като еднозначни с понятието “индустриални отношения” у нас се употребяват понятията "социален диалог", "обмен на мнения", "социално партньорство", "социално сътрудничество" и "социално взаимодействие".

Социалният диалог е понятие, което характеризира само една от възможните форми на индустриалните отношения – обменът на мнения, взаимното информиране на две страни за тяхното становище по даден въпрос на трудовите и/или осигурителните отношения, на жизненото равнище и/или на икономическата и/или на социалната политика. То е твърде тясно за да обхване и да характеризира широката палитра от форми и средства, характеризиращи съвременните индустриални отношения.

Обменът на мнение, от една страна, е понятие по-широко от социалния диалог, доколкото мнение по даден въпрос, представляващ взаимен интерес, могат да обменят повече от две страни. В същото време, обаче, обменът на мнение е само една от възможните форми на съвременните индустриални отношения. В този смисъл то има по-тесен спектър от понятието "индустриални отношения".

Социалното партниране и/или социалното партньорство често се сочат и се употребяват като приемливи синоними на индустриалните отношения. Счита се, че то е достатъчно широко, за да обхване всички форми на взаимодействие между тези, които го осъществяват. В същото време то е израз на продължително, на трайно взаимодействие между страните, които участват в него. То навежда на мисълта за наличието на общи интереси на страните, които се стремят да ги съхранят. [1, 56]

Трябва, обаче, да се има предвид, че понятията “социално партниране” и/или “социално партньорство” ограничават взаимодействието между страните, които участват в индустриалните отношения единствено до социалната проблематика и по същество изключват взаимодействието по повод и във връзка с формирането и изпълнението на икономическата политика на държавата и/или на отделното предприятие или организация. Това изключване на икономическата проблематика от обекта на индустриалните отношения може да доведе до тяхното лишаване от смисъл и в сферата на социалната проблематика.