Съвременният български модел на индустриални отношения и западноевропейските модели

“Преди сражение с многоглаво чудовище

Позволявам си да включа в сравнителния анализ и контекста на възникване на съответния модел като една допълнителна дименсия, която не се схваща като атрибут на модела на индустриални отношения, но е желателен разрез при сравнителен анализ на социални феномени. Социалният контекст е изключително важен при подобен анализ поради способността му (на контекста) да задава и нюансира сходствата и различията и най-вече поради обяснителния му потенциал по отношение на споменатите сходства и различия. Само и единствено чрез социалния контекст може да бъде обяснен например факта, че масовото въвеждане на информационните технологии първоначално предизвика намаляване на заетостта в САЩ, увеличаване на заетостта в Япония и нещо съвсем различно в Западна Европа.

Една втора линия на анализ е опитът да се постави българския случай в различни утвърдени класификации на моделите на индустриални отношения (т.е. да му бъде намерено мястото в тези класификации).
I. СРАВНИТЕЛЕН АНАЛИЗ ПО КОНКРЕТНИ ДИМЕНСИИ
1. Прилики и разлики в генезиса (социалният контекст)

Общото при установяването на трипартитните практики в Западна Европа и у нас е, че те се случиха в условия на тежка икономическа и социална криза - след Първата световна война на Запад и след краха на комунистическия режим у нас. Този факт идва да покаже, че трипартитните практики са резултат най-малкото на две неща:

1) на необходимост

2) на социална мъдрост

Необходимостта произтича от императива на оцеляването - физическо и социално - на всички нива: социетално, групово и индивидуално.

Социалната мъдрост е онова условие, което прави възможно осъзнаването на необходимостта и най-вече изборът на мирните пътища за преодоляване на кризисното състояние - не случайно социалният диалог и трипартизма еднозначно се свързват със запазването на социалния мир. И доколкото след една световна война мирните решения сякаш нямат алтернатива, то при прехода от 1989г. имаше възможност за поливариантност на развитията. В това отношение нашият избор бе по-труден, но пък и по-достоен, ако бъде избран именно мирният път. Което и стана в България, за щастие.

По-съществената разлика обаче върви по друга линия и тя е очертана в краищата си от опозицията: “размити корпоративни интереси - конфликтно противопоставени корпоративни интереси”. Става въпрос за следното: възникването на модерните индустриални отношения на Запад (най-чистият пример е Англия през втората половина на XIX век) е свързано с преход от конфликтно противопоставени интереси на работници и работодатели към мирни отношения, основани на преговори. При нас след 1989 година също имахме преход от състояние без преговори към такова с преговори, но в обратна посока - от размити корпоративни интереси към осъзнаване на противоположни интереси и организиране на тяхната защита. В основата на тази разлика разбира се стои етатизма до 1989 година, който в областта на индустриалните отношения се изразява в това, че всички са наемни работници, а държавата е единственият безличен собственик и работодател. Но доколкото държавата се управляваше от комунистическа партия, която според официалната идеология управлява от името на работническата класа, а пък профсъюзът е “трансмисия” на партията, то се поражда ситуацията на “размиване” на корпоративните интереси - интересите на наемните работници (всички граждани) и работодателят (държавата). В тази ситуация имаме безусловен диктат на работодателя (държавата), НО пак според идеологията - в името и от името на работника.

И докато на Запад преходът към бипартитни преговори през 19 век и трипартизъм през 20 век определено означаваше мирно развитие на нещата, при нас преходът към преговори след 1989г. можеше да бъде по мирен или не толкова мирен начин. Разликата произтича от това, че посоката на развитие от гледна точка на идентифицирането на интересите е различна - на Запад имахме преход от крайно конфронтирани, но вече идентифицирани корпоративни интереси към мирни, а при нас основният преход се състоеше в обособяването и идентифицирането на тези интереси чрез приватизацията. Което можеше да стане по мирен или немирен начин (т.е. с преговори или без преговори).

“Като не умееш да се договориш с Евристей,

Към момента у нас две от нивата на договаряне се оформят като водещи - националното и фирменото (т.е. най-високото и най-ниското). Договарянето на мезоравнище - отраслевото и браншовото - е неравномерно развито. В някои отрасли и браншове договарянето е в доста напреднал стадий и в момента се разгръща и укрепва, в други липсва изобщо, а в трети трябва да се положат усилия, за да се превърне в постоянна и ефективна практика. Много се разчита на Закона за браншовите организации в това отношение, който се очаква скоро да влезе в сила. Браншовите работодателски организации виждат в него възможност за по-голяма автономия в действията си. Освен това законът ще постави въпроса за представителността на организациите на това ниво, като по този начин ще стимулира формирането на нови структури в работодателските организации (особено при тези, които са по-малки и са изградени на регионален принцип).

Фактът, че в момента двете екстремни нива са най-добре разгърнати, дава основания да се направи извода, че това е едно преходно състояние, като в зависимост от по-нататъшната икономическа и социална политика ще се установи по-близо до едното или другото ниво. Или пък “силата на тежестта” ще попадне в златната среда - отраслевото и браншовото договаряне, което ще ни приближи до германския модел. Доминацията на националното ниво на договаряне може да се обясни с инерцията от централизацията в миналото, като в случая тази констатация няма оценъчен характер. Силата на фирменото ниво е резултат от процесите на децентрализация/дерегулация, съпътстващи процеса на приватизация у нас. Във всеки случай в настоящия модел се отразяват две противоположни тенденции. Аналогична ситуация с нивата на договаряне се наблюдаваше в Швеция през 90-те години, когато шведският модел бе подложен на сериозен ремонт (т.е. също имаше преходен характер), при което стремително се тръгна към фирмено ниво, но синдикатите успяха да спрат децентрализацията на отраслево равнище, а впоследствие до голяма степен бе реабилитирано и националното ниво, включително и с подкрепата на работодателите. Всъщност в края на 20 век Швеция демонстрира едно съвместно съществуване на държавно оркестрирана, супер-централизирана форма на ограничено договаряне и супер-децентрализация, която позволява на работодателите да упражняват прерогативите си при уточняването на детайлите на равнището на фирмата и конкретното работно място [Kjellberg]. В резултат се наблюдава “трипатритен компромис при нов шведски модел на колективно договаряне” [Kjellberg:79], което означава, че Швеция все още остава особен вариант на договорен корпоратизъм, но с един превес на фирмения корпоратизъм [Elger:12]. Трудно е да се отрече, че гореказаното за Швеция от онзи преходен период важи и за България към настоящия момент.

С Англия ни сближава факта на доминация на фирменото ниво, но те пък нямат национално ниво (в Англия трипартизмът не се радва на популярност), така че някакви принципни сходства с този модел не могат да се търсят. Доминиращото фирмено ниво на договаряне ни сближава и с Франция, което е логично, тъй като двете държави поеха курс към децентрализация, като във Франция дори и децентрализацията стана със закон “отгоре” (т.е. централизирано) - просто фирмите бяха до голяма степен задължени да договарят на фирмено ниво през 80-те години чрез Auroux законите. По общо мнение Франция е доста централизирана, както все още и България. Промяната през 1989 в България също бе инициирана “отгоре” и това е още една прилика в посоката и начина на развитие на двете държави. За да избегна обаче всякакви изкушения за търсене на пълна самоидентификация чрез сходства (в случая с Франция) ще допълня, че по отношение модела на индустриални отношения имаме съществени различия в принципа на излъчване на представителството на интереси - например там има синдикални избори, а у нас - не; там социалните партньори са силно политизирани и в много по-голяма степен залагат на конфликта, отколкото в България. Освен това синдикалната плътност у нас е поне 3 пъти по-висока, отколкото във Франция, като всичко това задава различни рамки и механизми за действие на социалните партньори.

Доколкото в Германия най-силното ниво е отраслевото, а у нас в това отношение има много до се работи, то ние сме все още далеч от германския модел, но може би се движим в тази посока.
3. Обхват на предмета на договаряне (съдържание)

Определено обхватът на договаряне може да се разглежда като критерий за социална развитост на едно общество. Колкото повече неща могат да се договарят, толкова по-малък е директния диктат на едната над другата страна. И в България колективното трудово договаряне надхвърля т.нар. класически триъгълник, който включва: заплати, заетост и условия на труд. Договарят се и някои “по-модерни” аспекти на труда като квалификацията, преквалификацията и гъвкавите форми на труд (предимно условията за преминаване към непълно работно време и ненормиран работен ден). Все още обаче не може да се каже, че в КТД се инкорпорират широко и трайно неща като технологична промяна, схеми за участие на работниците в разпределение на печалбата и др.

Технологичната промяна е почти задължителен елемент от колективното трудово договаряне в развита Европа. Според компетентното мнение на западни специалисти, истинското пространство на договарянето по въвеждането на технологичните промени е фирменото договаряне. Това се обяснява с факта, че технологичната промяна е основен ресурс за постигане на конкурентноспособност на западноевропейските фирми и не би трябвало (пък и не би могло) да се договарят конкретни параметри на технологична промяна, които да са общовалидни за един отрасъл или бранш. “Технологичните иновации се въвеждат именно, за да осигурят на фирмата една по-изгодна позиция пред всички останали” [Хаускамп:150]. Факт е обаче, че дълго време по-общи параметри на технологичната промяна са се договаряли на секторно и браншово ниво и продължават да се договарят. В частта за технологичните иновации браншовият договор може да е по-гъвкав, но все пак е добре да има такъв раздел. Отношението на работниците към технологичната промяна определено има дълга история, която освен всичко друго показва как могат да се преобърнат нещата. Първите документирани събития са свързани с движението на лудитите, които чупели машините, защото им отнемали работата. Дълго време синдикатите са били обвинявани, че пречат на технологичния напредък. След един мъчителен процес на адаптация към ускореното технологично развитие в края на 20 век, синдикатите в Западна Европа развиха относително адекватни стратегии към технологичната промяна, но в първоначалния период по-скоро бяха от типа “след събитието” (post factum). На сегашния етап синдикатите повече се стремят да участват заедно с мениджмънта в разработването на програмите за въвеждане на новите технологии, т.е. превантивно. Тази кратка историческа разходка демонстрира пълната промяна, направена от работниците по отношение на технологичната промяна: от чупене на машини до настояване за съ-участие при въвеждането на техно-иновациите.

Що се отнася до България, все още не може да се каже, че технологичната иновация е станала доминиращ и преобладаващ ресурс на конкурентноспособност. Докато цената на труда остава на най-ниските нива в Европа и това за сега е стабилен източник на конкурентноспособност, едва ли ще успеем да се “прекачим” на влака на интензивните икономики, залагащи на иновацията и високото качество в борбата с конкуренцията. Има и още нещо, което е значителен проблем в България. Проблемът е от субективно естество, доколкото касае продължително наслоявани работнически нагласи. Става въпрос за връзката между технологичните подобрения, условията на труд и отношението на работниците към компенсациите за лоши условия на труд. В много български фирми бяха подобрени условията на труд чрез нови технологии, но работниците реагираха негативно на прекратяването на плащанията и други бонуси за вредни условия на труд. На пръв поглед изглежда като че ли работниците не желаят подобряване на условията на труд. Но едва ли е така. За всеки човек и заплащането, и здравословните условия на труд са две изключително важни ценности, които не е желателно да се противопоставят. Ако бъдат поставени в условия на този дихотомичен избор, част от работниците може би ще изберат стратегията “Давам здраве за пари” (сега), отпращайки в далечното бъдеще вероятността от риска, наречен “Давам пари за здраве”. В заключение ще кажа, че отработването на деликатния момент с възприемането на подобни промени от страна на работниците е в ръцете както на синдикатите, така и на работодателите - не само като постигане на конкретни договорености, но и като разяснителна работа.

Понякога отделните държави си имат нещо специфично, което има локален приоритет при договарянето по отношение на съдържанието. За Австрия това е общия минимум на заплатите, за Белгия - създаването на заетост, за Испания - намаляването на несигурните работни места, за Холандия - осигуряването при инвалидност и създаването на заетост за инвалидите и т.н.

Те зависят пряко от синдикалната плътност и законодателството по отношение на колективното трудово договаряне.

Единият количествен измерител е синдикалната плътност - т.е. делът на синдикалните членове спрямо наетите в икономиката към даден момент. Искам да направя уточнение, че става въпрос именно за съвкупността на наетите, а не на заетите. Съвкупността на заетите е по-голяма величина, тъй като освен наетите, включва собствениците, самонаетите и някои други специфични категории, чиято величина е статистически незначима и тук се пренебрегва. Съвкупността, която представлява разликата между броя на заетите и броя на наетите не подлежи на синдикално членство по подразбиране - един зает, който има статут на собственик не би трябвало да има тежнения към членство в синдикат, макар че нашата парадоксална действителност ни поднесе и такива случаи през изминалите години - единични, разбира се.

Като цяло България е близо до средното за ЕС равнище на синдикална плътност, което е около 30%. Нашите 28-29% ни поставят в доста добра позиция спрямо страните от бившия Източен блок. По този показател сме по-напред от Унгария и Полша, но по-назад от Словения и Словакия. Синдикалната плътност в България е аналогична с тази в Германия, Холандия, Великобритания, Португалия, Латвия и Чехия (между 27-30% за всички гореизброени). Обединена Европа обаче е доста нехомогенна по отношение на синдикалната плътност. При стойност 30% (средно претеглено) за ЕС отклоненията при различните държави са много големи, като екстремумите се държат от Скандинавието (80-90%) и Франция (9%). Видно е, че дори само в рамките на страните-членки имаме разлика от 10 пъти.¹

Що се отнася до България, въпреки достойните като цяло цифри на синдикална плътност, трябва да се отбележи, че има очебийни диспропорции по отрасли - например в отрасъл търговия синдикалната плътност е около 1-1.5%, което вероятно е най-ниското ниво у нас.²

Другият количествен измерител е степента на покритие на наетите с колективни трудови договори. Този индикатор извежда на предни позиции Белгия и Словения със 100% покритие; Австрия, Швеция, Финландия и Франция с около 90% и повече. В долната част на скалата са Латвия и Литва с около 15%.³ Както се вижда, не винаги съществува корелация между двата индикатора - синдикалната плътност и степента на покритие с КТД. Христоматийният пример тук е Франция, която при синдикална плътност 9% има 90% покритие с КТД. Това се дължи на законодателството и специфичния модел на индустриални отношения във Франция, които задават голяма задължителност на договарянето. Всъщност именно силната държавна намеса понякога се сочи като причина за обезценяването на синдикалното членство във Франция. Има и аргументи в обратна посока, а именно, че държавата се е намесила, за да запълни вакуума, създаден от вече започналия процес на десиндикализация. Аз лично съм по-склонна да приема второто с уговорката, че след момента на сериозна държавна интервенция през 80-те години на 20 век десиндикализацията е продължила, бидейки вече обусловена наистина предимно от факта на държавната намеса, за да се стигне до нивото от 9%.

Определено в момента това е много актуална тема за социалните партньори в България и те се втурнаха да изучават и събират европейски опит. Както за синдикатите, така и вероятно за работодателите най-голям интерес представлява германския модел, а също така и неговите вариации, които бяха въведени в някои страни от ЦИЕ. В Европа като че ли съществува негласно признание, че до момента германският модел е все още най-съвършената форма на работническо участие. Това се потвърждава от факта, че през последните 30 години наднационалните органи на Европейския съюз под една или друга форма са се опитвали (предимно чрез директиви) да наложат именно германския модел на работнически съвети. Серии от законопроекти бяха обсъждани от социалните партньори в Западна Европа: Петата директива от 1972, Директивата за работнически съвети EJSC (European Joint-stock Company) от 1975, Директивата Vredeling от 1980 и Директивата за работническите съвети от 1990. Повечето социални партньори променяха отношението си към работническите съвети, но като цяло имаше силна реакция срещу тяхното въвеждане, особено в германския им вариант, поради отказа да се възприемe налагането на един определен национален модел (в случая германския). Опозицията идваше предимно от страна на синдикатите, като британските синдикати бяха най-опозиционно настроени [Goetschy:150-155].

Работническите съвети (Betriebsrat, BR) са много разпространени в Германия и това е логично, тъй като там водещото ниво на договаряне е отраслевото и работническите съвети “обират” относителния синдикален “луфт” на фирмено ниво. Институцията на работническите съвети е традиционно силна и в Холандия (където се наричат Ondernemingsraad, OR), тъй като холандският модел е най-близката вариация на германския. Ситуацията в България обаче е различна и това различие е заредено с потенциални конфликти на интереси по отношение на работническото представителство. Според Кодекса на труда на фирмено равнище могат да договарят всички синдикати, независимо дали са представителни или не. Това законово положение позволява синдикален плурализъм на фирмено ниво, което автоматично засилва конкуренцията между синдикатите. Работническите съвети ще се явят допълнително конкурентно звено в тази шарена картина. В това отношение българският модел не е някакво изключение - синдикален плурализъм на фирмено има и в други държави сред които Англия, Испания, Италия и Франция.

Според мене въвеждането на работническите съвети би изиграло положителна роля в България, при условие, че:

1) се въведат веднага работнически съвети само там, където няма синдикално представителство, имайки предвид съществуващото състояние на нещата;

2) секторното и браншово договаряне са станали доминиращи в България (ако това се случи някога, разбира се) и тогава може да се помисли и за повсеместно въвеждане на работническите съвети. Но докато това не стане, въвеждането им вместо да засили социалния мир, най-вероятно ще доведе до повече конфликти, което ще попречи на ефективното представителство на интересите на наемните работници. А пък нали именно това се цели с работническите съвети: по-добро представителство. С други думи, опасявам се, че едно прибързано тотално въвеждане може да причини по-скоро “избождане на очите, отколкото изписване на веждите”. От друга страна, въвеждането на работническите съвети сякаш няма алтернатива в контекста на присъединяването ни към Европа и съответната Директива №14 на ЕС. Тъй като първото посочено от мене условие е основано на реално съществуваща ситуация, а пък второто има прогностично-хипотетичен характер, то според мене трябва да се придържаме към вариант едно, поне докато не настъпят промените, описани във вариант две (ако изобщо настъпят).

3) много прецизно, промислено и далновидно се заложат в закон границите на правомощията на синдикатите и работническите съвети на фирмено ниво, както и областите на съвместни действия. Това условие е задължително във всички случаи. Един по-детайлен сравнителен анализ е направен от н.с. Татяна Михайлова [Михайлова, 2001].