Владимир Радулов н а р ъ ч н и к какво не бива да правим, когато си търсим работа



Дата19.10.2018
Размер213.18 Kb.
Владимир Радулов

Н А Р Ъ Ч Н И К

какво не бива да правим, когато си търсим работа

София, 2011

НАРЪЧНИК

КАКВО НЕ БИВА ДА ПРАВИМ, КОГАТО СИ ТЪРСИМ РАБОТА



© Владимир Радулов, автор

© Мейкър Артс, оформление на корицата
ISBN

Създаденият по съветски образец и функциониращ до на­чалото на деветдесетте години на миналия век модел за трудо­устрояване и професионална реализация на слепите понасто­ящем е почти напълно разрушен и във висока степен недоста­тъчно ефективен. Еднообразието във формите на трудоустро­яване и уникалността на занимаващите се с него институции е вече само част от най-новата ни история.

Днес нито специализираните предприятия на Съюза на слепите в България биха могли да осигурят работа на толкова много хора, на колкото осигуряваха до началото на промените, нито пък е налице монопол на една единствена организация, която да има и правото, и задължението да предлага всички ре­шения.

Решаването на тази проблематика е вече общо дело на много лица и институции и това всъщност е и първата радикал­на разлика на бъдещия нов модел от съществуващия до нача­лото на деветдесетте.

Многообразието, обаче, за да бъде наистина алтернатива на тоталитарния монизъм трябва да бъде не само ангажирано, но и просветено. Т.е., когато много лица търсят пътища и реше­ния, е добре те все пак да знаят докъде са стигнали другите, на какви проблеми са се натъквали и по какъв начин са успявали да ги решат или по какви причини не са успявали да се справят с това.

Ето защо подобна литература в България тепърва ще за­почва да се пише и публикува, защото никой не е оторизиран да бъде говорител на «Истината», никой сам, разчитайки само на собствените си възможности, не е и не би могъл да бъде в състояние да тръгне по новия път на решаване на старите про­блеми.

Незнанието за възможностите, в това число и за профе­сионалните възможности на слепите, не е само проблем на обществото и на държавата, а днес то е проблем и на самите слепи. Все още е много силно застъпено мисленето, че някой непременно е длъжен да се грижи за благоденствието и щаст­ливия живот на слепите. Все още в средите на слепите се на­блюдава желание да се прехвърли отговорността от индивида към институциите и държавата. За много от незрящите един­ствената възможност, която те си представят за себе си е отно­во по някакъв начин да се върнат на работа в специализира­ните предприятия и там, закриляни от своите организации, да изкарат до дълбока старост, без да ги е грижа по какъв начин ще бъде осигурена работата на тези предприятия.

И все пак вече се виждат и кълновете на новото разбиране, вече има хора, които са готови да тръгнат по нов път и именно на тези хора трябва да помагат всички, които имат възможност да оказват някаква ефективна помощ. Днес вече поне е ясно, че ефективно може да се помага само на този, който сам се опитва да си помогне.

Към това трябва да добавим и факта, че днес нашето обще­ство все още е в състояние на драстични промени, което прави и отделните индивиди, респективно институции, по-отворени към идващите от развитите страни модели не само на действие, но и на мислене.

Самото понятие за криза в неговия древногръцки про­изход съдържа и нюанса за възможните изходи от нея, т.е. до­пуска в някаква степен и нейното оздравително въздействие. По отношение на професионалната реализация на хората със зрителни увреждания кризата дава възможности за по-лесното разчупване на някои прегради, за по-лесното превъзмогване на някои предразсъдъци. Това е така, защото всяка криза пред­полага дълбинни разстройства на същностни функции на сис­темата, включително и на нейните съзнателни, психологически, идеологически и така нататък компоненти. В условията на все­обща разбалансираност на ценности, на системи, на цели об­ществени групи или по-точно казано на обществото като цяло е много по-лесно да приемеш и това, което до вчера ти се е струвало недопустимо, като например това, че и слепите могат да бъдат нормални хора, че и те могат да вършат определени неща, че от тях може да има и някаква полза и дори и това, че самият ти като предприемач по един или друг начин би могъл да се възползваш от техните, непознати за теб, възможности.

Боя се, че след завършване на прехода тази отвореност ще намалее и обществото ни ще бъде по-малко възприемчиво и отзивчиво към проблемите на всички, които са различни от средноприетите норми за нормалност.

Динамиката в развитието на технологиите, както и либера­лизирането на обществените отношения водят до непрекъсна­ти промени и на пазара на труда, на който встъпват и незрящи-те граждани в България.

И не на последно място трябва да отбележим и факта, че днес радикално се променят както отношенията на обществото към проблемите и възможностите на хората с трайни уврежда­ния, така и отношението на самите лица от тази група към са­мите себе си, към своите собствени възможности, към тяхното място в обществото и в техния собствен живот и в решаването на техните собствени проблеми.

Вече повече от двадесет години след началото на проме­ните у нас все още няма ясна идея за това по какъв начин тряб­ва да се решава проблемът за професионалната реализация и трудоустрояването на слепите. При предишните условия гри­жата за тях се поемаше от държавата, която чрез Съюза на сле­пите имаше ангажимента да създава условия за «Оползотворя­ването на трудовите възможности на слепите граждани».

В новите условия това вече не е, а и едва ли би могло да бъде приоритет на държавната политика.

Българската държава на практика абдикира от задължени­ята си към тази социална група, но остави след себе си вакуум, който все още не е запълнен от нито една организация или ин­ституция. В новите условия проблемите на незрящите станаха в много по-голяма степен техни собствени проблеми и те тряб­ва да търсят тяхното решение със собствени сили, с помощта на различни организации на и за слепи, на други институции на гражданското общество, чрез които да оказват натиск или по-точно влияние върху държавната политика и по този начин стъпка по стъпка да се стремят да подобряват социалното по­ложение на хората от тази социална група, включително и тях­ното положение на пазара на труда.

Важно е да се отбележи, че в новите условия професионал­ната реализация е не само проблем, но в много по-голяма степен е и личен ангажимент на всички, които търсят своето място на пазара на труда. На незрящите, разбира се, трябва да се помага по всички възможни начини, но в основата на тази помощ трябва да стои тяхната собствена инициативност и предприемчивост.

Но щом вече заговорихме за инициативност и предприем­чивост, трябва да се досетим, че сме навлезли на онази особена и невинаги носеща радост територия, наречена „Свободен па­зар на труда".

За да можем да си изясним основните проблеми, пред кои­то се изправят хората със зрителни увреждания, когато стъпят на тази територия, трябва преди всичко да си изясним какво точно представлява пазарът на труда.

2. Постановка на проблема:

Що е то „Пазар на труда"? В исторически план появата на отношенията, които наричаме пазарни се свързва с края на средновековното феодално стопанство и се разглежда като ин­дикатор, показващ, че в съответната страна вече са възникнали и са станали доминиращи нови икономически отношения, от­ношения, в които вече не съсловните привилегии, а принадле­жащите на отделния индивид характеристики стават определя­щи в междучовешките взаимоотношения.

Така, вместо от уставите на честта, хората започват да се привличат и отблъскват в зависимост от това кой какво може да предложи на другите. Свободният рибар предлага на оста­налите плодовете на своя труд, срещу което очаква да получи съответната част от плодовете на труда на ловеца, животновъ­да, земеделеца, шивача, обущаря и т.н.

В това ново състояние индивидът се цени не по това как изглежда със сабя в ръка, а какви полезни за другите стоки и услуги може да произведе и предложи.

И именно онова абстрактно място, където се предлагат произведенията на индивидуалните човешки способности, хо­рата от онази епоха обозначават с понятието „Пазар".

Това сравнително отвлечено отклонение ни беше необхо­димо, за да покажем разликата в условията на търсене и нами­ране на работа в двете различни епохи - епохата на така наре­чения „Реален социализъм" и последвалата епоха на основано­то върху пазарните принципи обществено устройство.

В условията на държавната социалистическа икономика трудът не беше толкова право, колкото задължение на всеки гражданин на социалистическото общество. Правото на труд беше прогласено в Конституцията на Народна Република Бъл­гария, но то имаше в много висока степен чисто формален ха­рактер. Много по-важно беше това, че всеки човек от това об­щество беше длъжен да упражнява „обществено-полезен труд". И тук трябва да направим няколко логически заключения. След като трудът не е толкова право, колкото задължение, то следва, че държавата, която налага това задължение трябва да осигури на всеки индивид възможност да полага този обществено-по-лезен труд.

Отделният индивид можеше да се опитва да си избира един или друг вид работа, но той не можеше да избира това дали да работи или не. От това става ясно, че задължението да осигури работа на индивидите е изцяло задължение на държа­вата, а не на самите индивиди.

И тук следва един много съществен извод - специфични­те характеристики на индивида нямат съществено значение за това дали той ще работи или не. Така или иначе, след като всички са длъжни да работят, то всички ще трябва взаимно да се приемат такива каквито са, за да може да се постигне тази всеобщност на труда, която се прокламираше като основно благосъстояние на всички трудещи се.

Така, колкото и противопоказни за характера на даден вид труд да бяха характеристиките на даден индивид, той все пак трябваше да бъде приет в средата на трудещите се, защото те не можеха да не го приемат, след като и той както всички оста­нали е длъжен, каквото и ще да става, да се включва в системата на обществено полезния труд.

От всичко това следва, че спецификата, индивидуалните особености на човека нямаха съществено отношение към това дали той ще може да консумира своето право на труд, нещо по­вече - индивидът знаеше, че какъвто и да е неговият конкретен начин на живот, държавата е длъжна да му осигури възможност да работи.

Казвам всичко това, за да акцентирам на диаметрално про­тивоположното положение на нещата след промените от 1989 г. В новите обществени условия правото на труд е отново кон­ституционно гарантирано, но от това, че индивидът има право на свободен труд не следва задължение за държавата на всяка цена да му осигури възможност да консумира това свое право.

Държавата като основен регулатор на обществените отно­шения създава редица регламенти, които регулират търсене­то и предлагането на стоки, в това число и на стоката „Работна сила", но тя не поема ангажимента за стопроцентовата реали­зация на наличната в обществото „Работна сила". Държавата защитава работниците и служителите от произволите на соб­ствениците на капитали, както и собствениците на капитали от техните наемни работници и служители. Но държавата по ника­къв начин не може и не се опитва да задължи дадения собстве­ник на предприятие, предприемач, работодател да наеме на работа точно този или онзи работник. Нещо повече - тя изобщо не може да задължи съответния предприемач да продължава да наема хора на работа. Така или иначе всеки собственик има право да закрие своето предприятие, да преустанови дадена дейност и да я замени с друга или въобще да прекрати занима­нията си на пазара на стоките и услугите.

От друга страна държавата създава определени защити за наемния труд от произволите на работодателите, но тя не може да задължи работодателя на всяка цена да държи на работа да­ден индивид. А това означава, че така както се изграждат защи­ти на наемния труд от произволите на работодателите, така се изграждат и реципрочните защити на самите работодатели от произволите на техните наемни работници или служители.

И работникът, и работодателят имат известни, в много случаи добре дефинирани, права и задължения един спрямо друг, но от особено голямо значение за нашия анализ и това, че и единият и другият не са длъжни да встъпят в тези взаимо­отношения. Работникът има право да работи при определени условия и да получава полагащото му се възнаграждение за неговия труд, но работникът не е задължен да постъпва на ра­бота при този или онзи работодател. Човекът не е работник или служител по рождение. Той става такъв едва след като по свой избор е приел да встъпи в договорни отношения с някои от на­личните на пазара на труда работодатели.

От своя страна човекът не е работодател по рождение. Той става такъв едва когато по силата на своя свободен избор встъ­пи в съответни договорни отношения с този, който предлага на пазара своята работна сила.

В идеалния модел точните пропорции между желанията и задълженията на отделните участници в процеса се определят по силата на принципа за търсенето и предлагането.

Когато на пазара на труда се търсят работници и служи­тели, които притежават високи професионални умения и ко­гато наличните на пазара такива специалисти са по-малко от необходимите на съвкупния обществен работодател, то тогава всеки един предприемач ще бъде принуден да предлага срав­нително по-добри условия, за да привлече точно при себе си най-добрите специалисти. А те, работниците и служителите от този клас, ще могат да изискват още по-добри условия, срещу които да предоставят своята работна сила.

Когато на пазара на труда обаче се окажат повече канди­дати за работа от един и същ клас, отколкото са необходими на съвкупния обществен работодател, тогава всеки конкретен предприемач може да си позволи лукса да завишава своите претенции, да избира „Най-доброто" от„Доброто". В този случай представителите на съвкупната работна сила ще бъдат прину­дени да приемат и такива договорни условия, които не са им съвсем по вкуса, но без приемането на които те биха се оказали неконкурентни на пазара на труда.

И вече в този контекст би трябвало да погледнем на паза­ра на труда през призмата на потребностите и възможностите на хората със зрителни затруднения. От казаното по-горе ло­гично следва, че в своята съвкупност работниците с увредено зрение са в по-неизгодно положение от тези, които не са но­сители на това увреждане. Първият извод, който се налага от това твърдение е, че, намирайки се на периферията на пред­лагания асортимент от работна сила, лицата със зрителни ув­реждания първи биват изваждани от състава на съвкупната работна сила, когато имаме криза и съответно намаляване на търсенето на работна сила. На второ място, до тях най-късно достигат придобивките, които получава съвкупният работник в моментите, когато се разширява търсенето на работна сила на пазара на труда.

В най-общ план има два взаимодопълващи се способа за намаляване на неблагоприятните въздействия от страна на па­зара върху тази социална група.

Първият способ има отношение към възможностите на държавата да се намесва на пазара на труда. Държавата може да въвежда определени квоти за работни места на хора с ув­реждания, както и да предлага определени облаги за тези рабо­тодатели, които наемат на работа хора с увреждания. Въпросът за фактическото съотношение между стимулите и санкциите се решава конкретно във всяка страна и във всеки отделен мо­мент във времето. Неоспорим факт е обаче този, че там, къде­то стимулите имат приоритетно положение спрямо санкциите, търсените ефекти са значително по-големи от случаите, в които съотношението между тях е обратното.

Колкото и добри резултати да са постигнати при прилага­не на тези държавни намеси, те в никакъв случай не намаля­ват и не могат да намалят ролята на индивидуалното усилие от страна на човека със зрителни увреждания.

Срещу неговото нормално присъствие в средата на работ­ниците и служителите работят много сили, влияят различни, понякога могъщи, фактори. От друга страна, колкото и небла­гоприятни да са условията за трудова реализация на отделния индивид, те все пак никога не са такива, че на сто процента да възпрепятстват неговата реализация на пазара на труда. Колкото добри или лоши да са обективните условия, те все пак не могат да ни лишат от възможността да се борим за заемането на по-добро място в системата на общественото разделение на труда.

Работникът и работодателят се срещат тогава и само тога­ва, когато се срещат техните непосредствени интереси, тогава и само тогава, когато те имат нужда един от друг.

Тази максима е много съществена, за да можем да разбе­рем какво можем да искаме от даден работодател, кога и срещу какво можем да го получим. Като се абстрахираме от изклю­ченията, които както се казва само потвърждават правилото, трябва да признаем, че работникът и работодателят не са вра­гове, а партньори, че в рамките на даден процес те могат да имат общи интереси и следователно и общи цели, но че те по никакъв начин не са задължени да подържат гореспоменатата цялост винаги, на всяка цена и при всички условия.

Ето защо едно от най-важните неща, което не бива да пра­вим, когато си търсим работа, е това да не се държим с нашия потенциален работодател така, като че ли той с нещо ни е длъ­жен. По силата на действащото трудово законодателство той има определени задължения към своите работници и служите­ли, в това число и към хората с увреждания. На последните той може, ако прецени, че това е в интерес на работата, да предос­тави и по-различни условия, ние можем да го подтикваме към това, но не бива в никакъв случай да се уповаваме на илюзорни твърдения от сорта, че той е длъжен. След като се е съгласил да ни вземе на работа, той може да поеме най-различни задълже­ния, но всичко това се обезсилва от простичкото положение, че той в крайна сметка изобщо не е длъжен да ни наеме на работа в неговата фирма.

Едно от нещата, от които потенциалните работодатели на зрително затруднени лица най-много се опасяват е това, че веднъж наети на работа те ще се почувстват до такава степен сигурни в своята безнаказаност и всепозволеност, ще поискат такива условия на труд, които граничат с екстрите и че те, рабо­тодателите, по никакъв начин не биха могли да ги поставят на мястото, което заслужават.

Тази опасност наистина съществува, съществуват и въз­можности, чрез които в рамките на действащото законодател­ство и при спазване на това законодателство съответният рабо­тодател би могъл в много висока степен да опази своя интерес от такива нежелани от него въздействия. Само че, ако ние, зри­телно затруднените лица, искаме да ни наемат някъде на рабо­та, бихме направили много добре, ако все пак не поставяме на изпитание неговото търпение, толерантност и нервна система.

Другото, което не бива да правим, когато си търсим рабо­та, е да не се държим така, като че ли очакваме всеки момент майчицата държава да ни вземе на ръце, да погали и накърми. Държавата може да създава определени условия, които да сти­мулират работодателите да наемат на работа зрително увреде­ни лица, но тя не може да ни намери работа, да не говорим, че тя и не бива да се ангажира с това да ни търси работа.

Преди да обявим на глас, че искаме да работим някъде, срещу което да ни плащат заплата, ние трябва ясно да сме се разбрали със самите себе си по въпроса дали наистина искаме да работим, много ли, малко ли искаме да работим, какво горе­долу искаме да работим и срещу какво възнаграждение бихме работили една или друга работа. Не на последно място е добре да се изясним със себе си и какво по-точно можем да работим и доколко качествено и конкурентно бихме могли да го работим.

Правилните отговори на тези въпроси са в основата на нашата точна преценка за това какво по-точно можем да ис­каме от нашия работодател. Вредно, много вредно и при това изключително и само за хората с увреждания е поставянето на прекалено завишени искания, искания, които се базират не на нашите възможности, а само на нашите желания. Казано с дру­ги думи, когато се представяме пред потенциален работодател, ние трябва да се стремим да се представим в добра светлина, като подчертаваме нашите възможности и ползите, които ра­ботодателят би имал ако наеме на работа мен, а не когото и да било от другите. Трябва много да се пазим от това да демон­стрираме прекалено занижена или прекалено завишена само-оценка.

Разбира се важна е позицията, за която кандидатстваме, но каквато и да е тя, факт е, че като цяло работодателите не харес­ват както смотаняците и мухльовците, така и прекалено агре­сивните и тарикатите.

В този ред на мисли не се опитвайте да обяснявате на ра­ботодателя нещата така, като че ли вие ги знаете по-добре от самия него. Проявявайте интерес, показвайте своята заинтере­сованост от делата и проблемите на фирмата, но не се опитвай­те да налагате своето мнение на всяка цена.

Ние може да сме и по-умни и по-находчиви от нашия ра­ботодател, но той е този, който носи отговорност за съдбата на фирмата, така че нека не му отнемаме правото той лично да вземе окончателното решение по един или друг въпрос.

Да си припомним казаното, че представянето на пазара на труда означава представяне на отделния индивид с неговите способности и ограничения. Поради това този, който носи отго­ворността за успеха или неуспеха на това представяне е самият представящ се индивид. От това обаче не следва, че в процеса на търсене на работа ние трябва да се осланяме единствено и само на себе си. Особено в наши дни ползата от съдействието на наши близки и приятели или от специализирани институции за търсене на работа е съвсем очевидна. Ето защо няма смисъл да се опитваме да избягваме помощта на тези, които биха могли да ни я окажат. Радостта от евентуалния успех може би е по-сладка, когато е споделена и с други.

И няколко изречения за това как да процедираме с въпро­са за нашето зрително увреждане. Тази материя е много дели­катна и еднозначните и абсолютно категорични отговори едва ли са най-доброто нещо, което можем да искаме за себе си.

На първо място трябва да си отговорим кой човек е сляп според най-разпространените обществени възприятия.

Трябва да отбележим, че има приети медицински критерии за слепота и за различните степени на зрителните увреждания. Но покрай прецизните медицински дефиниции в обществото се е утвърдило едно простичко разделение: вижда - не вижда. И това никак не е случайно. По отношение на разглежданата тук проблематика това простичко разграничение се проявя­ва по следния начин - хората с увредено, но все пак в някаква степен запазено зрение, могат да извършват много дейности, които извършват и тези, които нямат никакви съществени зри­телни увреждания.

При увреденото зрение е от значение не само процента на неговата загуба, а и това точно от какъв характер е увреждане­то. Така например всички знаем, че съществува увреждане на­речено далтонизъм. Ако това заболяване е засегнало чувстви­телно зрението на даден индивид, той по никакъв начин не би могъл да получи свидетелство за правоуправление на мотор­но превозно средство и следователно не би могъл да работи като шофьор. От друга страна обаче това заболяване не е и не би могло да бъде пречка при извършването на други дейнос­ти като например стругарство, матричарство, фрезова работа, настройка на машини и съоръжения, обработка на документи. Така че човекът далтонист би могъл да работи много неща, кои­то могат да работят всички хора с нормално зрение и които не биха могли да се изпълняват от напълно слепи.

При нашата първа среща с потенциалния ни работодател няма как, а и никак не е желателно да се опитваме да избягваме разговора за характера и степента на зрителното ни уврежда­не. Красотата и слепотата си приличат по две неща: първото е, че и двете не могат да се скрият, второто - че и за двете не може да не се говори.

Деликатният момент в случая със слепотата е това в кой момент от разговора да „отворим тази глава".

В този пункт се проявява едно от сериозните предимства на използването на трудов посредник. Трудовият ни посредник би трябвало да се срещне с потенциалния работодател преди нас. Той би трябвало в хода на разговора да го е уведомил за на­шия зрителен проблем и респективно да му е дал възможност да зададе всичките си въпроси и сподели всичките си страхове. Този вариант е много добър и поради това, че работодателят ще се чувства много по-свободен, много по-малко притеснен, ако задава своите въпроси не пряко на зрително увредения ин­дивид, а на посредника, който в момента го представлява.

Но дори и в този случай е добре в хода на разговора при срещата с работодател да намерим удобен момент, в който да споменем за наличието на този проблем и в подходяща форма да се опитаме да убедим работодателя, че увреждането не би могло да попречи на изпълнението на служебните ни задълже­ния. Ако трудовият ни посредник добре си е свършил предва­рителната работа, засягането на този проблем от наша страна ще има повече протоколно, отколкото съществено значение.

Съвсем друга е ситуацията, ако се явяваме на среща с ра­ботодател, без тя да е била предварително подготвена от наш посредник. В този случай са възможни няколко сценария и ня­колко модела на поведение.

Първият модел е този на афишираната или страдащата слепота, който образно може да бъде описан с думите: „Добър ден! Аз съм сляп!". Пак напомням, че слепотата не е нещо, което може или трябва да се крие. И тя като бременността, рано или късно, става очевидна за всички.

Думата ми е за това, че започването на разговора с пред­ставянето ни не просто като кандидати за работа, а като слепи кандидати за работа отвежда нещата в много нежелана за нас посока. След като афишираме по абсолютно категоричен начин нашия проблем, ние фактически задължаваме човека, който разговаря с нас да влезе в тон и да започне да се интересува не от нашите качества като работници или служители, а от това как преживяваме слепотата, как се справяме с нея, това много ли ни потиска. В крайна сметка той ще се чувства задължен да ни изрази своето съчувствие, да не казвам съболезнование. И ако някой си мисли, че след това може да се проведе пълноценен разговор, в резултат на който работодателят да наеме на рабо­та точно този човек - той не просто и не само се лъже.

Като вариант на този модел се явява невъзможността да покажем поне някаква степен на независимост и самостоятел­ност. Когато се явяваме на среща с работодател и сме напълно слепи или с много слабо зрение, е по-добре да отидем на сре­щата с придружител. Ако този придружител е нашият трудов посредник, това е идеално, но дори и ако не е той, добре е това да е някой наш близък или приятел, който вижда нормално и който да ни придружи до фирмата, до кабинета на секретарката и до момента на настаняването ни до масата, край която ще раз­говаряме с работодателя. След това, ако този придружител не е вече запознатият с работодателя трудов посредник, най-добре е той да се извини и да изчака отвън. Имайте предвид, че когато сте на среща с работодател той внимателно следи не само това, което казвате или правите, а и това как го казвате и правите и какво не казвате и не правите. И в този момент, ако на него му се стори, че вие сте човек, който се нуждае от непрекъснато об-грижване, от това по всяко време и навсякъде до вас да има чо­век, който да ви помага, вероятността да ви предпочетат пред другите е твърде малка.

Друг модел на поведение е този на „прикриваната слепо­та". За щастие подобно поведение на практика вече не се на­блюдава. Ясно е, че при хората, които са напълно лишени от зрение опитите това да се прикрие е само по себе си абсурдно. По-изкушени в тази посока могат да бъдат хората, които имат някакво запазено зрение. Тук вариантите са много и все пак не се опитвайте да представяте нещата така, като че ли проблем не съществува. Дори номерът ви да мине, ако впоследствие този ваш проблем се окаже по някакъв начин проблем и в работата, вероятността работодателят да пожелае да се отърве от вас е много голяма и той ще го направи при първия сгоден случай.

Няма точна рецепта кога и по какъв начин да въведем в разговора проблема за това какво отношение може да има на­шето зрително увреждане спрямо нашите бъдещи трудови за­дължения. Безусловно ясно е, че не бива да започваме разгово­ра с проблема за увреждането, както и не бива да се опитваме да го крием и премълчаваме.

Не се опитвайте да акцентирате върху проблема, не се оп­итвайте и да представяте нещата така, като че ли проблем няма.

Движим се по тънък лед и е необходимо да бъдем много внимателни и тактични. Добре е да усетим в кой момент тряб­ва да въведем проблематиката на зрителното увреждане. След това да следим реакциите на работодателя и да водим разгово­ра в зависимост от тях. Ако се окаже, че той в общи линии е на­ясно с това какво е нашето увреждане и какви ограничения то ни налага, няма смисъл да го отегчаваме с допълнителни при­помняния и подробности. Ако усетим, че той проявява интерес, но изпитва известни притеснения от това да ни задава конкрет­ни въпроси, добре е да го окуражим, като му обясним, че за нас не е проблем да разговаряме за тези неща, че тези разговори не ни притесняват и че за нас е добре хората, с които ще рабо­тим да знаят повече за нас, защото само така ние ще можем да разчитаме да се впишем в работния екип. Ако всичко това се прави с необходимия такт, ако успеем да вкараме в разговора и малко тънък, интелигентен, а не дебелашки хумор, съществува сериозна вероятност слепотата от дефект да започне да се пре­връща в ефект.

Ограниченият обем на тази разработка не ни позволява да говорим подробно за онази част от нашето поведение, която наричаме „език на тялото". Само с две думи. Не правете много излишни движения. Те биха могли да бъдат не съвсем коорди­нирани, биха издали наличието на нервност и притеснение в поведението ви, най-сетне вероятността да съборите нещо на масата е правопропорционална на количеството движения на ръцете, а едно такова събитие във всички случаи ще ви притес­ни в много висока степен и ще ви попречи да се представите максимално добре пред вашия потенциален работодател.

Начинът на говорене: Наличието на някакво увреждане, особено наличието на някакво сериозно увреждане, влияе и не може да не влияе върху психическото състояние на конкрет­ния индивид. То е една от основните причини, които пораждат комплексите за малоценност и развиващите се на тази база ре­акции на подценяване или на свръхоценяване при опитите за самооценка.

Разбира се много важно е зрително увреденият човек да се опитва във всеки момент да има за себе си своята прецизна самооценка. Добре е, ако той е успял да привикне с увреждане­то до такава степен, че то да не влияе сериозно върху поведе­нието му.

Когато се явите на среща с работодател и започнете раз­говора с него, не мрънкайте и не си говорете под носа. Не го­ворете обаче и прекалено силно, работодателят не е с увреден слух. Говорете ясно и отчетливо, говорете конкретно и точно. Отговаряйте съдържателно на поставените въпроси. Избягвай­те често да се впускате в някакъв вид отклонения. По възмож­ност избягвайте употребата на цинизми и на голямо количество жаргонни думи и изрази. Не говорете прекалено бързо, това издава вашето притеснение. Не карайте обаче работодателя и да чака прекалено дълго докато му отговорите на някой сам по себе си елементарен въпрос, това, както и споменатото по-горе мрънкане, издава липсата на нормално самочувствие.

Не афиширайте незнанието и липсата на информация по даден проблем, но и не се опитвайте да се правите на прекале­но умни. Работодателите не харесват прекалената агресивност и всезнайството.

Няма смисъл да прикривате своите слабости, но и няма сми­съл да ги афиширате. В разговора с работодателя поставяйте ак­центите върху вашите умения и способности, върху онези качест­ва, които ви правят конкурентни в борбата за заемане на даденото работно място, като избягвате да се правите на много велики.

Преди много години един мислител беше казал, че „Стилът, това е човекът". От вашия стил на поведение работодателят ще си направи не по-малко изводи, отколкото от вашето CV и ва­шето мотивационно писмо. И ако успеете да се държите като нормален човек, с нормални проблеми и развити способности, вероятността да спечелите битката за даденото работно място е сериозна.

А ако не я спечелите, не си мислете, че това непременно се е случило, защото сте със зрително увреждане. Понякога върху решението на работодателя влияят толкова много фактори, че и той самият трудно може да ги изброи. В немалка част от слу­чаите, в които даден незрящ индивид не е успял да се пребори за определено работно място, това се дължи не на негово сла­бо представяне, а на други фактори и не на последно място на това, че мястото изначално може да си е било определено за друг човек и в този смисъл самият конкурс си е бил от самото начало предрешен.

Важното е да не се отчайваме и непрекъснато да увелича­ваме нашите професионални квалификации и нашите умения за представяне пред потенциален работодател.



Владимир Радулов

НАРЪЧНИК КАКВО НЕ БИВА дА пРАВИм,

когато си търсим работа

първо издание

Коректор петър Калинов



Полиграфическо изпълнение мейкър Артс



Каталог: documents -> Naruchnici
documents -> П р а в и л а за организиране и провеждане на ученическите игри през учебната 2013/2014 година софия, 2013 г
documents -> К о н с п е к т по дисциплината “Обща и неорганична химия” за студентите от І–ви курс специалност “Фармация” Обща химия
documents -> Издадени решения за преценяване на необходимостта от овос в риосв гр. Шумен през 2007 г
documents -> За сведение на родителите, които ще заплащат таксите по банков път цдг” Червената шапчица”
documents -> Стъпки за проверка в регистър гаранции 2016г. Начална страница на сайта на ауер електронни услуги
documents -> Общи въпроси и отговори, свързани с държавните/минималните помощи Какво е „държавна помощ”
Naruchnici -> Владимир Радулов н а р ъ ч н и к
Naruchnici -> Владимир Радулов н а р ъ ч н и к


Поделитесь с Вашими друзьями:


База данных защищена авторским правом ©obuch.info 2019
отнасят до администрацията

    Начална страница