Военна академия „Г. С. Раковски” Катедра „Лидерство” Доц д-р Майяна Милчева Митевска-Енчева

ВОЕННА АКАДЕМИЯ „Г. С. РАКОВСКИ”

АВТОРЕФЕРАТ

на дисертационен труд за даване на научната степен

София * 2016

ВОЕННА АКАДЕМИЯ „Г. С. РАКОВСКИ”

АВТОРЕФЕРАТ

на дисертационен труд за даване на научната степен
„доктор на науките” в професионално направление
3.2. Психология (Организационна психология)

Рецензенти:

Проф. д.пс.н. Соня Методиева Карабельова

Проф. д.н. Гошо Кирилов Петков

Проф. д-р Георги Стоянов Карастоянов

София * 2016

Дисертационният труд е обсъден и насочен към официална защита на заседание на Катедра „Лидерство“ при Военна академия „Г. С. Раковски“.

Публичната защита на дисертационния труд ще се проведе на 29.07.2016 г. от 14.00 часа в Заседателната зала на Военна академия.

Материалите по защитата са на разположение на интересуващите се в Кабинета на Катедра „Лидерство“

ЛИЧНОСТНИ И СИТУАЦИОННИ ФАКТОРИ НА

ОРГАНИЗАЦИОННОТО ПОВЕДЕНИЕ

СЪДЪРЖАНИЕ

УВОД

ВЪВЕДЕНИЕ

1.1. Проблемът за личността в психологията

1.2. Регулативни функции на личността

Глава ВТОРА. КОНЦЕПЦИИ ЗА ЛИДЕРСКИТЕ СТИЛОВЕ

2.1. Лидерски стилове

2.2. Лидерство и ръководство

Глава ТРЕТА. ЕФЕКТИ НА ЛИЧНОСТТА ВЪРХУ ОРГАНИЗАЦИОННОТО ПОВЕДЕНИЕ

3.1. Цел, задачи, методи, хипотези

3.2. Едномерно разпределение на изследваните конструкти

3.3. Взаимовръзки между изследваните конструкти

3.4. Ефекти на демографските показатели

Част ВТОРА.

СИТУАЦИОННИ ФАКТОРИ НА ОРГАНИЗАЦИОННОТО ПОВЕДЕНИЕ
Глава ПЪРВА. ПЕРЦЕПЦИИ НА СРЕДАТА, КУЛТУРА, КУЛТУРНИ ПРАКТИКИ, КОНФЛЕКТИ И СТРАТЕГИИ

1.1. Социална среда и ситуация

1.2. Типове култури в организацията

1.3. Конфликти и стратегии за разрешаване на конфликти

2.1. Удовлетвореност от труда

2.2. Адаптация на индивида към средата

Глава ТРЕТА. ЕФЕКТИ НА СРЕДОВИТЕ ФАКТОРИ ВЪРХУ ПОВЕДЕНИЕТО НА ИНДИВИДИТЕ В ОРГАНИЗАЦИЯТА

3.1. Цел, задачи, методи, хипотези

3.2. Едномерно разпределение на изследваните конструкти

3.3. Ефекти на демографските показатели

3.4. Взаимовръзки между перцепции и културни практики

3.5. Взаимовръзки между перцепциите и адаптацията

1.1. Взаимовръзки между личността, лидерските стилове, културата и културните практики

1.2. Взаимодействие между личността, културните практики, лидерските стилове, адаптацията и удовлетвореността

1.3. Взаимовръзки между културните практики, адаптацията и перцепциите

2.1. Ефекти на личността и лидерските стилове върху културните практики и културата

2.2. Ефекти на личността и лидерските стилове върху удовлетвореността

2.3. Ефекти на културните практики и перцепциите върху адаптацията

3.1. Същност на медиаторните модели в социалните изследвания

3.2. Културните практики като медиатор

3.3. Културата като медиатор

3.4. Стратегиите като медиатор

3.5. Лидерският стил като медиатор

3.6. Перцепциите на средата като медиатор

3.7. Модераторни ефекти

ПРИЛОЖЕНИЯ

Поведението на индивидите в организацията предизвиква интереса на ръководителите на организациите затова, защото откриват, че в техните професионални изяви прозират възможности за оптимизиране на организационните процеси, както и се съдържат скрити резерви за създаване на конкурентно предимство спрямо останалите организации. Този интерес, първоначално стихиен и неосъзнат, постепенно намира аргументите на своето обяснение. Започват да се появяват спорадични изследвания, които целят да открият източниците на едно или друго поведение на служителите в организациите, да обосноват оптималните способи за тяхното мотивиране към отговорно и лоялно към организацията отношение. С натрупването на достатъчно информация за функционирането на организациите се открива възможност организацион­ното поведение да се моделира и да се създадат относително стройни теории, които достоверно да описват процесите. Така се очертават цели направления в науките, които изследват организациите и поведението на индивидите в тях, като философия, социология, психология, демография и др.

Постепенно, но вече не стихийно, а научно обосновано, се осмисля необходимостта от изграждане на система от критерии и показатели, които да описват организационното поведение, както и факторите които го предизвикват, с определена визия към личността и личностното развитие на служителите в организацията. Така се изгражда основа за създаване на конкурентно предимство и усвояване на нови ресурси, които да подпомагат организациите в постигането на техните цели.

Казаното дотук разкрива проблема за организационното поведение и на факторите, които го предизвикват, като съществен на настоящия етап от развитието на обществото, а необходимостта от теоретичното му осмисляне и обосноваване, като безспорно актуален.

Друг значим довод за изследване на личностните и ситуационни фактори на организационното поведение е, че те в дълбочина и обхватно обясняват процесите и разкриват същностните характеристики на организацията на индивидуално, групово и на организационно ниво. Също така по неоспорим начин очертават отличителните признаци на една организация от друга.

Изследваната проблематика придобива актуалност и значимост и във връзка с повишеното значение на ролята на личността в бързопроменящата се конкурентна среда и стремежът към нов тип организационно коопериране в условията на глобализация. В последно време тенденцията на промени се включи и в сферата на висшето образование, в научните изследвания и разработки. Така в действителност конкурентното предимство ще бъде в зависимост от разработването и внедряването на уникални продукти и услуги. Казусът не престава да бъде актуален. Различният тип инструментариум и неговата комбинация, използван за анализ в дисертационния труд, разкрива нови тенденции за развитие в областта на висшето образование.

Университетите по своята същност създават среда за разпространение на знание и нови практики, както и за развитие на национален иновационен потенциал и капацитет, както и повишаване на конкурентоспособността.

Друга съществена характеристика, обуславяща актуалността на темата е възможността да се съвместят гледните точки на личностно и ситуационно ниво в университетска среда като се поставя ударение на чертите на личността, ръководните стилове, доминиращите ценностни ориентации и културните практики, както и типовете организационни конфликти и стиловете за разрешаването им. В същото време се изследва и удовлетвореността от труда, перцепците към социалната среда и начините за адаптация към нея.

Съчетанието на личностни и ситуационни фактори на организационното поведение в университетска среда в аспекта на общество, основано на знанието е новост. Голяма част от авторите разглеждат организационните конструкти основно като специфичен нюанс в работата, което открива нови песпективи за поглед върху организационното поведение в смисъла на повлияване на организационните нагласи. Съществуват множество дискусионни въпроси, свързани и с проблема за личността в организацията и спецификата на работната среда: могат ли да се изведат конкретни за ситуацията на университетите норми и ценности, които да поддържат стремеж към творчество и иновации; как доминиращите ценностни ориентации на организацията кореспондират със средата; до каква степен външните фактори помагат за изграждане и поддържане на култура; вписват ли се културните практики в българска среда в условията на общество на знанието в характеристиките на организационната култура и използваните лидерски стилове и др.

Изследването на личностните и ситуационните фактори в университетска среда открива широки пространства за много нови изследвания в тази област.

Проучените литературни и електронни източници, публикувани в последните години, в това число и работите на представители на българската психологическа школа, както и на изследователи в областта на организационната култура, конфликти и стилове за разрешаването им и във връзка с динамичната външна среда дават възможност за нови насоки в изследванията в тази област. Следователно, отражението на процеса на личностна изява в организацията е актуален проблем.

Концепцията на изследването се базира на междудисциплинния, интегрален характер на проблема и на неговата психологическа насоченост (Г. Хофстеде, М. Портер, С. Илиева, Г. Карастоянов, Г. Петков, С. Карабельова, А. Величков, М. Радославова и др.).

В дисертационния труд е използвана логиката на спиралата. Той съдържа три части, всяка с по три глави, използвана литература и приложения. Всяка глава, според проблема на който е посветена, съдържа различен брой параграфи. От първия параграф на първа глава на първа част, до последния параграф на трета глава на трета част анализът се развива от обяснението на чертите на личността, през представянето на лидерските стилове, на аспектите на културата и културните практики, на конфликтите и стратегиите за справяне с тях, на перцепциите за социалната среда, на удовлетвореността и адаптацията, до сложните взаимодействия на изброените фактори, резултат от които е организацион­ното поведение. Тази логика на изложението изгражда посочената по-горе спирала, която отвежда дисертационния анализ до твърдението, че поведението на индивидите в организацията е многофакторно обусловено. Това твърдение създава шанс на ръководителите да се намесват на всеки един етап от развитието на организационните процеси, което би довело до оптимизиране на професионалните изяви на служителите и би повишило резултатите от техния труд.

Обект на това изследване са организациите, тяхната структура, процесите, външните и вътрешните връзки, а неговия предмет е поведението на индивидите в организацията, както и ключовите личностни и средови фактори, които го предизвикват. В ролята на критериални променливи са привлечени адаптацията на индивидите към организационната среда, както и различните аспекти на удовлетвореност, която те изпитват, функционирайки в организацията.

Основната цел на дисертационното изследване е на базата на теоретични постановки на различни автори, както и на собствени емпирични изследвания да се разкрие системата от фактори, която предопределя едно или друго поведение на индивидите и да се установи степента им на удовлетвореност и адаптираност към конкретни среди, казано с други думи, да се разкрият ефектите от влиянието на личностните и ситуационните фактори върху поведението на индивидите в университетска среда.

Реализирането на поставената цел е постигнато с решаването на следните научни задачи:

1. Да се направи теоретичен обзор на съвременните теории в областта на личностните и средовите фактори на организационното поведение.

2. Да се приложат психологически инструменти за изследаване чертите на личността, лидерските стилове, организационната култура, културните практики, конфликтите и стратегиите за разрешаването им, процесите на адаптация и перцепциите към социалната среда, удовлетвореността от труда, както и да се анализират, интерпретират и обобщят резултатите от проведеното емпирично проучване.

3. Да се проучат ефектите на влиянието на личността върху организационното поведение и лидерските стилове като се направи едномерно разпределение на изследваните конструкти и се анализират взаимовръзките им с отчитането на конкретни демографски показатели.

4. Да се изведат основните перцепции към конкретната университетска среда, културните практики, доминиращите ценностни ориентации, типовете конфликти, стратегиите за разрешаването им и удовлетвореността от труда.

5. Да се анализират ефектите на средовите фактори върху поведението на индивидите в организацията.

6. Да се изследват значимите взаимовръзки и взимни влияния между личностните предпоставки и ситуационните детерминанти на организационното поведение.

7. Да се анализират модераторните и медиаторните ефекти на елементите от модела.

Теоретичните анализи на организационното поведение и на факторите, които го предпоставят създават основа за моделиране на взаимодействието между изследваните конструкти. Моделът е показан на следващата фигура.


Модел на взаимодействието на изследваните фактори
на организационното поведение
За проверка на модела е използвана комбинация от следните изследователски методи:

• 
  апробиран диагностичен инструментариум за изследване на чертите на личността, известен като Голямата петорка (1) (2) (3)^*;
  
• 
  лидерските стилове в новата парадигма на трансформиращото лидерство на А. Бас и А. Аволио (1) (2) (3);
  
• 
  културните практики по Г. Хофстеде (1) (2) (3) (4);
  
• 
  организационната култура по К. Камърън и Р. Куин (1) (2) (3);
  
• 
  организационната култура, според метода “ФОКУС” (5);
  
• 
  измерване на конфликтите (1) (2) (5);
  
• 
  стратегии за разрешаване на конфликти, разработен под ръководството на Рахим Афзал (1) (2);
  
• 
  удовлетвореността (3);
  
• 
  перцепциите към средата (4);
  
• 
  адаптация към социалната среда (4), създадени от А. Величков, Г. Петков и М. Радославова.
  

Методите са разпределени в четири батерии с които са проведени изследвания в различни гнезда, както следва:

• 
  Батерия № 1 – 717 изследвани лица;
  
• 
  Батерия № 2 – 203 изследвани лица;
  
• 
  Батерия № 3 – 214 изследвани лица;
  
• 
  Батерия № 4 – 396 изследвани лица;
  
• 
  Батерия № 5 – 1332, изследвани през три периода – 2003, 2008 и 2012 г., както и едно гнездо от 96 изследвани лица от университети в Манчестър, Англия и УниБИТ, София.
  

Методологичната основа на изследването има значение за развитието на проблематиката, както за специалисти в областта на теорията и практиката на организационата психология, така и на иновационните процеси. Проучени са трудове на учени по организационната психология, иновационна политика, както и документи и материали на различни правителствени и неправителствени институции, интернет сайтове.

Библиографската справка е структурирана в следната последователност: източници на кирилица и източници на латиница, подредени азбучно.

Уводът обосновава актуалността и състоянието на изследвания проблем, неговата изученост, целта, обекта, предмета, задачите, методите на изследване; концепцията на изследването, теоретическата и практическата значимост; както и апробацията на части от труда. В него са заложени редица ограничения. Изследвани са определен набор от личностни черти, за които авторите твърдят, че активно участват в изграждането и функционирането на личността. Някои от тях се проявяват приоритетно при реализиране на регулативните и функции. В изследването са включени ситуационни детерминанти, чиято ключова роля е доказана в редица други изследвания. За критериални променливи са подбрани само две променливи за които се смята, че разкриват вожни страни от състоянието и поведението на индивида. Ограничения са наложени и по отношение на респондентите – само представители на университетските среди. Както източниците на емпиричен материал, така и основните литературни източници са от последните 10 – 15 години.

В първа част на дисертационния труд, съдържаща три глави, са анализирани личностните предпоставки за организационното поведение на индивидите.

Частта подробно разглежда проблема за личността. Като преминава през различните етапи на формиране на теорията, задълбочено разглежда теорията на чертите, върху която е изграден цялостния подход на изследването. Анализирани са регулативните функции на личността, ролята и в дългосрочното планиране и координиране на поведението на индивидите.

Разсъжденията са центрирани около Аз-образа. Той е изграден от три основни групи компоненти. На първо място, това са представите и знанията за отделни свои страни, качества, умения и способности. Те лежат в основата на самооценките - градивните единици на Аз-образа. Самооценките съдържат отговор на въпроса “Какъв съм аз?”, но не са просто описание на индивидуалните особености. Всяка самооценка е съставена от два компонента - когнитивен и оценъчен. Когнитивният компонент съдържа знания за определено качество и субективно очакване това качество да се проявява с определена сила или честота. Субективното очакване отразява увереността на индивида доколко е в състояние да изпълни дадено поведение или да се прояви по определен начин. Оценъчният компонент отразява субективната важност на качеството, отразено в самооценката.

Втората група компоненти в строежа на Аз-образа е свързана с отговор на въпроса “Кой съм аз?” и образува основата на Его-идентичността. Тя има два аспекта. Първият е свързан със запазването на чувство за консистентност на собствения Аз, независимо, че личността с течение на времето се развива и изменя. Това чувство се опира на два фактора - принадлежността и зависимостта от собственото тяло и натрупания индивидуален опит и спомени, които имат уникален характер. Този аспект на Его-идентичността е относително стабилен и образува най-дълбоката основа на собствения Аз.

Другият аспект на Его-идентичността е свързан с мястото, което човек заема в социалната система, с неговата позиция като специалист, родител, гражданин и т.н. Обществото като структурирана система предоставя множество възможности за заемане на различни социални позиции, всяка от които дава различни права и привилегии, но също така изисква притежаване на определени качества. Поради това изграждането на Его-идентичността предполага диференциране на самооценките на значими за заемане на дадена позиция и такива, които нямат отношение към това. Значимите самооценки се интегрират в едно цяло и стават обект на особено внимание от страна на личността. Всяка Его-идентификация обаче изисква притежаване на особена група лични качества, ето защо самооценките, които в едно отношение нямат значение, в друго могат да се окажат много важни. Освен това, някои качества на личността могат да имат важно значение в поддържането на няколко различни идентификации, поради което субективната важност на съответните самооценки става още по-голяма. Това внася динамизъм в изграждането на Аз-образа и подбужда към развитието на много страни на личността. Вторият аспект на Его-идентификацията е динамичен и в друго отношение. В течение на своя живот хората първо завоюват, а после изоставят различни социални идентификации.

Третият компонент в строежа на Аз-образа е чувството за лична ценност, известно още като себеуважение, глобална самооценка или зачитане на себе си. Смята се, че чувството за лична ценност е производно от отделните самооценки - колкото повече положителни страни вижда в себе си индивидът, толкова по-голямо е себеуважението.

Във втората част на дисертационния труд на анализ са подложени ситуационните фактори, които повлияват организационното поведение на индивидите. Основно е разгледана социалната среда. Социалната среда се дефинира като относително обособена и устойчиво организирана съвкупност от материални условия и създадени на тяхна основа междуличностни взаимоотношения. Тя предоставя възможности за дейности и удовлетворяване на потребности, но предявява изисквания към индивидите, включени в нея да инвестират време, средства, усилия и други ресурси.

Социалната среда има няколко характерни особености. Първо, тя се разглежда като част от общата организация на социалния живот. Индивидите живеят в множество институционализирани пространства, които заедно са вградени в системата на обществото. В качеството на такива пространства може да се разглеждат работната среда, семейството, клубът по интереси и др. Второ, социалната среда има своя организация, стил на функциониране и цели, към които е насочена. Това е отворена система, през която преминават потоци от материя, енергия и информация, а така също се сменят и индивидите, попадащи в нея. Трето, социалната среда е в двупосочни отношения с включените в нея индивиди. Тя им предоставя възможности за съществуване, за постигане на лични цели и за удовлетворяване на потребности. От друга страна, социалната среда предявява изисквания и натоварвания, които водят до промени в индивидуалните нагласи към нея. Индивидите инвестират нещо от себе си – усилия, време или средства, за да получат нещо от средата – заплащане, подкрепа, сигурност и т.н. Четвърто, социалната среда е в отношения с други среди и с обществото като цяло. Тези отношения може да имат най- различен характер – на обмен, на обслужване и т.н. В цялостната структура на обществото, средата има специфични функции – те определят характера на пребиваването на индивидите в нея, като носят престижност или обозначават някаква социална стигма.

Социалната среда, като организирана система, задава определени позиции на индивидите в нея и налага форми на поведение, които се основават на норми и предписания и имат задължителен характер. Нормативната система на социалната среда има принудителен характер и налага ограничения върху индивидуалното поведение. Усвояването им гарантира оставането в средата, а нарушаването им се санкционира по един или друг начин. Индивидите участват в социалните взаимодействия в зависимост от позициите, които заемат. Ако средата е йерархично организирана, част от участниците в нея са в позиции, които им осигуряват по-голяма автономност при вземане на решения и упражняване на контрол над процесите в средата. Други индивиди са в подчинени позиции и натоварванията върху тях са по-големи.

Характеристиките, чрез които социалната среда може да бъде описана се отнасят към три големи групи:

а) структурни и функционални характеристики – гарантират организирането и функционирането на социалната среда като обособена система. Това са: регулация (наличие на предписания за функциониране на средата), стабилност (липса на чести промени в целите и изискванията на средата), структурираност (ясно разпределение на позиции и отношения), съгласуваност (координация между усилията за реализиране целите на средата), противоречивост (наличие на конфликтни или несъвместими изисквания);

б) характеристики по отношение на индивидите в средата – обединяват онези страни от функционирането на средата, които непосредствено засягат оставането на индивида в нея и постигането на личните му цели. Това са: натоварване (степен, в която средата изисква от индивида да инвестира лични ресурси), строгост на реда (степен, в която средата налага принуда върху индивида за изпълнение на нейните норми и правила), впримченост (описва тенденцията за неблагоприятни последствия за индивида, ако той напусне средата), защитеност (степента, в която средата предпазва индивида от неблагоприятните въздействия на по-широкото социално обкръжение), удовлетворителност (степен до която средата дава възможност на индивида да задоволява личните си потребности), придвижване (възможности предоставяни от средата за израстване и заемане на друга позиция в нея), пренаселеност (степента, в която средата затруднява поведенческата изява, поради липса на достатъчно пространство).

в) характеристики на средата като част от по-широката социална система – описват съществуването на средата в обществения контекст и отношенията, зададени на индивида попаднал в нея, спрямо по-широки социални общности. Тези характеристики са: престижност (степен, в която пребиваването в средата способства за поддържане на положителен социален образ за себе си), достъпност (леснота за индивида да попадне в дадената социална среда), обособеност (наличие на знаци и сегнали за обозначаване присъствието и позицията на индивида в средата), изолираност (степен, в която средата ограничава свободния преход на индивида към други среди или взаимодействието му с тях, без да напуска настоящата среда).

На анализ в дисертационния труд са подложени и типовете култури. Пресечните точки между култура и организация намират израз в изследователски проблеми като сравнителен (кроскултурален) мениджмънт и организационна култура.

В сравнителния мениджмънт културата се възприема като фактор на средата, който определя различията в нагласите и поведението на мениджърите и работниците в отделните страни. Средата се схваща като обобщено понятие на цялата съвкупност от разнообразни условия, които влияят върху дейността на организацията, или с които организацията трябва да се съобразява като, например: световни, регионални, национални и местни, икономически, социални, демографски, политически или други.

Във втората парадигма за корпоративната култура, организацията се определя като социален инструмент за производство на блага и услуги и едновременно с това и за създаване на различни продукти на културата като ритуали, митове, доминиращи норми, легенди и церемонии. Самите организации са въплатени в даден културен контекст. Но те от своя страна, развиват свои специфични социо-културни характеристики, които рязко ги отличават една от друга. Тази парадигма разглежда организацията като система, съставена от взаимносвързани помежду си подсистеми, като например: структурата, технологията, стиловете на ръководство, цели и ценности. Символите, митовете, разказите и ритуалите се разглеждат като процеси, които създават и формират смисъл, имащ фундаментално значение за съществуването на организацията.

Термините ,,организационна”, ,,корпоративна” или ,,фирмена” култура се възприемат като синоними. Някои автори разглеждат фирмената култура като частно на организационната култура, т.е. на общото, но като цяло в научната литература се приема, че терминът ,,организацион­на култура” се използва повече сред психолозите и сред академичните кръгове, докато употребата на ,,корпоративна” или ,,фирмена” култура е характерна повече за средите на бизнесадминистрацията и мениджърите.

Организационната култура е сбор от ценности, норми, вярвания, нагласи и предположения, които може да не са изказани, но ,,предсказват" начините, по които хората действат и извършват нещата.

Основното различие между организационната култура и организационния климат се обобщава в това, че културата характеризира реалното положение на нещата в организацията, а климатът – това, което служителите усещат и чувстват за положението на нещата. По тази причина, при обща организационна култура, климатът в различните отдели може да бъде различен.

На проучване в настоящия дисертационен труд са подложени ценностните модели на хората, които са базови за тяхното организационно поведение. Те се изменят в рамките на три основни параметъра, според български изследвания, насочването на човешката дейност, включително и избора, който хората правят по отношение на своя труд и привързаност към организацията:

1. Идивидуализъм спрямо колективизъм – близостта на отделния човек спрямо останалите хора. Основните мотиви на поведение за индивидуализма са собствените интереси и тези на организацията.

2. Дистанция от властта – като се имат предвид различията във властта и богатството; в някои страни неравенството е норма, то се поддържа от значителни сили; обществата, при които властта се разпределя неравномерно, запазват това статукво поради удовлетворяването на психологическата нужда от зависимост у хората, които не притежават власт; фирмите могат да бъдат управлявани толкова авторитарно, колкото позволят техните членове; при колективистичните общества винаги се наблюдава голямо различие на този параметър, при индивидуалистичните е възможно този коефициент също да е висок.

3. Избягване на нecuгуpността - параметър, свьрзан с отношението на обществото към несигурността и бъдещата неизвестност. При общества, които са със слабо избягване на несигурността, хората се учат да я приемат и тя да не предизвиква засилени състояния на тревожност, при другия тип общества, при които е висок коефициентът на избягване на несигурността, те се стремят да се предпазят от бъдещето чрез създаване на нови технологии, закони, писани и неписани правила и чрез религията.

Най-подробно са анализирани и организационните конфликти. Това се наложи тъй като изследванията сочат, че лошата комуникация е основен източник на конфликти. Конфликтът изразява различната ценностна ориентация. Овладяването на един конфликт допринася за затвърждаването на организационните ценности, по пътя на вземане на нужните решения и промени.

Като социална категория конфликтът се възприема в смисъл на остро сблъскване между противоречиви тенденции, интереси, позиции, нагласи, пораждащи взаимно отрицание, при което всяка от страните държи за еднолично манипулиране с обекта на конфликта.

Причините за конфликт в повечето случаи се дължат на неудовлетворението на тези потребности и интереси, както и в разминаването на ценностите на участниците в конфликта. Като компоненти на конфликта се изтъкват:

• Страни (участници) в конфликта – конкурента или съперници, които може да не са само пряко взаимодействащи си в конфликта, но и страни, чиито интереси може да са косвено засегнати в спора.

• Условия за конфликта – обстоятелствата или факторите, които определят характеристиките на конфликта.

• Предмет на конфликта – може да бъде конкретен обект или да е пряко свързан с целите на страните-участнички.

• Действията на участниците в конфликта – това са взаимодействията между страните, които в същност се явяват основното съдържание на процеса на конфликт.

• Изходът (резултатът) от конфликта – възможно най-добрия резултат за всички участници в конфликта.

Съвременната теория за управлението на конфликтите твърди, че дефинирането на конфликта в термините на интересите на двете страни и търсенето на общия интерес увеличава шансовете всеки конфликт да бъде разрешен.

Начинът на дефиниране на конфликта до голяма степен повлиява избора на модел за разрешаването му. В ситуация на организационен конфликт този модел се изразява в прилагането на формален, административен подход към решаване на конфликтите “отгоре”, без да се отчита спецификата им, при използване на каналите на властта и “връзките” в организацията.

Според съвременните възгледи конфликтите не са нещо само добро, нито само лошо, а по-скоро нещо неизбежно. Наличието на твърде много конфликти има неблагоприятни последствия, защото влошава психологическия климат в организацията, снижава нейната продуктивност и ефективност, изисква твърде много ресурси за отстраняването им. От друга страна, наличието на конфликти може да доведе до апатия и да попречи на стремежа към иновации, креативност и развитие. Съвременният подход допуска, че конфликтът, освен че има положителни и отрицателни страни, зависи от степента си на изразеност, специфика, характер и евентуална изява. Интересът е насочен към успешното управляване на конфликта, а не към пълното му премахване. Съществуват различни класификации на типовете конфликти в зависимост от причината за появата им, продължителността, последствията за организацията.

Тъй като и при положителната и при отрицателната трактовка на конфликта като ситуация губи или печели ефективността на организацията, по-уместно е да се говори за функционални и дисфункционални конфликти.

Различията в теоретичните постановки на отделните автори се предопределят от индивидуалната методологическа основа, върху която са разработени. Обединяващото в тези теоретични и методологични търсения и постижения е преследването на обща цел – успешното и навременното управление на конфликтите и търсене на начини за запазване на психическото и нравственото здраве на отделната личност в организацията.

Подробно са анализирани стратегиите за разрешаване на конфликтите. Разрешаването на конфликта е заключителният стадий в развитието на конфликтния процес.

Управлението на конфликтите не включва само успешното им разрешаване, а също и тяхното капсулиране и поддържане на определено ниво. Самото понятие управление на конфликтите означава процес на контролиране на конфликтите от самите участници в тях, или с помощта на външни хора, организации и т.н. В този смисъл съществува разлика между понятията разрешаване и управление на конфликтите - разрешаването е следствие от управлението, но не винаги е негов краен резултат. Т.е. управлението на конфликтите е по-обхватно понятие, което вкючва разрешаването им, но и тяхното капсулиране в името на постигане целите на организацията.

За да се управляват конфликтите, и за да се стигне до тяхното разрешаване, мениджърите трябва да познават не само същността на проблема, но и възможните стилове и стратегии за достигане до крайната цел.

Афзал Рахим разглежда тези пет стила, в зависимост от ориентацията към себе си или към другите. Той подчертава, че няма най-добър стил и изборът на всеки зависи от това с кого в йерархията на организацията е конфликтът – с ръководството, с колегите, с подчинените.

1. Интегриращият стил е подходящ за разрешаване на сложни проблеми, причинени от недоразумения или неразбиране. Използването на този стил не е удачно при значителни различия в ценностните системи на конфликтуващите, тъй като в случая двете страни на конфликта съвместно определят проблема, създават и оценяват различните алтернативи и избират най-подходящото решение. По този начин възникналият проблем се определя в дълбочина, не се работи само със симптомите му, въздействието му е продължително.

2. Отстъпчивият стил се изразява в пренебрегване на своите лични интереси в името на интересите на другите. Отстъпването може да бъде подходяща стратегия при възможността да се получи нещо в замяна, напълно подходящ при усложнени и задълбочени проблеми или взаимоотношения. Важно предимство е сътрудничеството, но заради сравнителната му устойчивост проблемът на практика не се разрешава.

3. Доминиращ стил – висока заинтересованост за себе си и ниска загриженост за другите. Съгласието се получава след и чрез използването на формална власт. Характерно е пълното игнориране на потребностите и желанията на другата страна, собственото удовлетворение на първо място. Този стил е приемлив при въвеждането на непопулярни мерки или новости в организацията и напълно подходящ за колективи, в които социално-психичният климат се характеризира с откритост, доверие и участие на екипа в процеса на вземане на решения. Допустимо е да бъде налаган и при много кратки срокове за изпълнение на задачата.

4. Избягващ стил – пасивно оттегляне от ситуацията. Това е тип личностна стратегия, при която ключовите фактори са пасивното оттегляне или активното потискате на проблема. Ефективна е тогава, когато вредите от евентуалната конфронтация биха надхвърлили ползата от разрешаването на конфликта. Този стил е естествена реакция в трудни ситуации, но е временно решение и не е подходящ при важни проблеми, чието отлагане би влошило още повече ситуацията на конфликт.

5. Компромисен стил – всяка от страните се отказва от нещо ценно за нея. Приложим е, ако двете страни разполагат с еднаква власт или ресурс, или имат противоположни цели. Според Рахим постигането на компромис е само временно решение и е напълно изключено, ако става въпрос за ефективността на организацията.

Втората глава на втора част е посветена на удовлетвореността и адаптацията. Удовлетвореността от труда се приема, че е комплексно отношение към труда и включва оценки, които се различават по обект, но са взаимносвързани и изпълняват разнообразни функции. Направен е и задълбочен преглед на редица други дефиниции на съвременните теории за удовлетворенността от работата, в които тя се обвързва пряко с „положителните и отрицателните чувства и нагласи към собствената работа“. Оценките за удовлетвореност от своя страна се разделят между цялостното отчитане на удовлетвореността и поставянето на ударение между отделни аспекти от работата.

В дисертационния труд изследването на удовлетвореността от труда е резултат от прилаганите критерии за личностен успех при анализа на обективните условия. Емпиричните данни показват, че непълноценната себеизява предизвиква влошено психично функциониране.

Общият поглед върху методите за измерване на удовлетвореността се отнасят само до оценката на позитивен контекст, тъй като оценката на удоволствието зависи от изпълнението на задачите, отношенията с прекия лидер, заплащането, служебното израстване. Тази обща оценка произтича от комплексна когнитивна преработка на субективно важна информация за труда, чиито компоненти се уточняват чрез статистически процедури. Механизмите, чрез които се формира глобалната (общата) удовлетвореност от труда още не са уточнени. Тя се измерва, като от работещия се изисква да посочи доколко е доволен от труда като цяло като има пред вид всичко, свързано с неговата работа.

Анализът на удовлетвореността от труда стъпва на функциите на афективните оценки - оценъчната и мотивационната. Ударение се поставя на приспособителната функция на удовлетвореността от труда подпомага вграждането в организацията, тъй като афективните оценки са емоционални предпоставки и за поддържане на устойчиво членство в организацията, като препятстват намерението за напускане. Впечатленията, че липсват условия в организацията за формулиране и постигане на личните стремежи, упражняване на компетентността и справяне с изискванията и ограниченията, преживяването на личностен неуспех, или ниското самочувствие чрез труда имат различна субективна важност, когато се вземат решенията за прекратяване на членството.

Изследвана е и адаптацията на индивида към социалната среда. Тя се разисква в новите перспективи, които се очертават пред психологията, свързани с изучаване на условията и факторите, допринасящи за повишаване качеството на емоционалния живот и за пълноценно разгръщане на потенциала на всеки човек. По-голямата ефективност в организацията и регулацията на поведението води до преживяване на положителни емоции, до по-добро социално вграждане и пълноценно съществуване. Оптималното функциониране на личността всъщност е свързано с нейната успешна адаптация. В дисертационния труд се застъпва тезата, че адаптацията се осъществява към определени условия на външната среда. Това е особено важно когато я изследваме на равнище личност, тъй като хората живеят и действат в разнообразни условия и дори един и същи човек може да е успешно адаптиран към едни от тях и неуспешно – към други. Следователно, проучването на условията на средата е необходимо за уточняване контекста, в който хората могат (или не могат) да постигнат оптимално функциониране. Освен това, проучването на определени структурирани среди има значение и само по себе си. То разкрива каква е организацията на външните фактори и възможните насоки на тяхното въздействие върху индивидите.

Психологичните изследвания върху адаптацията имат дълга традиция, но независимо от това няма единодушие относно нейната същност. Приема се, че процесите на адаптиране са хетерогенни поне в три отношения. Първо, организмът като цяло се адаптира към много страни на външната действителност. Върху него оказват въздействие фактори от различно естество (климатични, екологични, социални), които изменят едни или друга страна от неговата цялост.

Второ, процесите на адаптиране се осъществяват с различни средства - морфологични и физиологични изменения на организма, възникване и развитие на активни форми на поведение в обкръжаващата среда, модифициране на психичните процеси и състояния за приемане и преработка на информация и планиране, предвиждане, целеполагане и вземане на решения. Третото основание за разглеждане на адаптацията като хетерогенно явление са различията в резултатите, които се обозначават като степен на адаптираност – осигуряване съществуването на живия организъм, оцеляване и продължаване на рода, повишаване на индивидуалната ефективност и контрол над средата и др. Но това насочва към търсене именно към какви условия се адаптира индивидът, какви явления и процеси са въвлечени в адаптационния процес и какъв резултат може да се разглежда като индикативен за степента на постигната адаптираност. В зависимост от отговорите на тези въпроси проблемът за адаптацията може да бъде проучван от различни науки и чрез прилагане на различни подходи.

В Трета глава на Втора част от дисертационния труд се изследват ефектите на средовите фактори. По принцип се прилага същия подход, но съгласно настоящия теоретичен модел социалните среди се описват с три дименсии, които отразяват начина им на съществуване и функциониране. Тези дименсии са организационно и функционално състояние на средата, отношение на средата към по-широкото социално обкръжение, в което тя съществува и отношение на средата към включените в нея индивиди.

Организационното и функционално състояние на средата описва начина, по който тя съществува като обособена цялост. Към тази дименсия се отнасят следните скали:

- Нормативна база. Описва наличието на норми и правила на поведение в средата, чрез които се поддържат нейните функции.

- Строгост на реда. Описва степента, до която отклоненията от нормите и правилата се санкционират.

- Стабилност. Устойчивост на целите и изискванията.

- Противоречивост. Наличие на несъвместими или конфликтни изисквания.

Отношението на средата към по-широкия социален контекст се разкрива чрез някои аспекти на нейното диференциране от него. Тази дименсия е представена от следните скали:

- Достъпност. Трудност на достъп до средата.

- Престижност. Присъствието в средата допринася за изграждане и поддържане на позитивен образ за себе си.

- Обособеност. Използване на знаци, които показват принадлежността към средата.

- Изолираност. Присъствието в средата препятства контакта с други среди в по-широкото социално обкръжение.

Отношението на средата към пребиваващите в нея индивиди се изразява чрез преживявания субективен комфорт от присъствието в нея. Тази дименсия включва следните скали:

- Натоварване. Необходимост от изразходване на лични ресурси за постигане целите на средата.

- Задоволителност. Възможности на средата за удовлетворяване на потребностите на индивида.

- Впримченост. Напускането на средата е свързано с по-неблагоприятни последствия за индивида, отколкото оставането в нея.

- Защитеност. Пребиваването в средата предпазва индивида от неблагоприятни въздействия на по-широкото социално обкръжение.

- Пренаселеност. Средата затруднява поведението на индивида поради присъствие на много хора или липса на достатъчно пространство.

Третата част на дисертационния труд е посветена на взаимодействието на личностните предпоставки и средовите детерминанти на поведението. Теоретичните анализи в първа и втора част, както и емпиричните доказателства на издигнатите хипотези в третата част са привлечени, за да създадат необходимите условия за извличане на ключовите фактори, които участват при формирането на организационното поведение на индивидите, както и емпирично да докажат съществуването им в изследваните университетски среди.

Освен прилагането на стандартни статистически процедури при изследване на ефектите от влиянието на личността и средата върху организационното поведение, в настоящото дисертационно изследване са използвани модераторни и медиаторни модели, чиято проверка предостави резултати, интерпретацията на които очевидно обогатява организационната практика. Без съмнение стана ясно, че необходимостта от прилагане на индивидуален подход спрямо подчинените не е куха фраза и управленска приумица, а научно обоснован подход с положителен ефект, доколкото хората, в зависимост от изявеността на една или друга от личностните си черти, се повлияват по различен начин, а и както удоволтевореността им, така и адаптирането им към съответната организационна среда се постига по уникални канали.

Дисертационното изследване потвърди работната хипотеза, че поведението на хората, функциониращи в различни организации е резултат от влиянието на множество фактори. Една част от тях бяха подложени на теоретичен анализ и на емпирична проверка. В резултат на това стана ясно, че личността, реализирайки регулативните си функции активно повлиява поведението, като покрива широк диапазон от дейности – от сканиране и оценка на елементите на организационната среда, през оценяването им и включването им в анализа, подпомагащ решението за едно или друго действие, през оценка на ефективността на действието и социалната му допустимост, до подаването на обратна връзка към дееца за продължаване на подобен тип организационно поведение или за промяната му.

Оказа се, в резултат от анализа на данните, че организационното поведение е в тяспа зависимост от стила на ръководителя, който управлява организацията. Което само означава, че посредством личностното регулативно равнище индивидът отчита и влиянието на лидера и при вземането на решение се съобразява или не се съобразява с него. Т.е., в решението му, респективно в действието му се наслагва още една променлива – лидерският стил.

В групата на ситуационните детерминанти в настоящото изследване са включени културата, културните практики, конфликтите и стратегиите за справяне с тях, перцепциите на средата, както и удовлетвореността от труда и адаптацията на индивидите към организационната среда. Всички те, участвайки по един или друг начин в системата от фактори, които повлияват човешкото поведение, детермини­рат формите в които се проявява то.

Посочените по-горе удовлетвореност от труда и адаптация на индивидите към организационната среда са използвани в ролята им на критериални променливи. Те разкриват състоянието на индивидите, подложени на влиянието на личностните предпоставки и на средовите детерминанти. Освен това, дават възможност да се сравняват изследваните гнезда и да се търсят причините за различията, ако се открият такива.

В последната част на дисертационното изследване са приложени методи и подходи, които довеждат до утвърждаване на разбирането за взаимодействие между личностните предпоставки и ситуационните детерминанти при изграждане на организационното поведение. Плодотворно се оказа прилагането на медиаторните и модераторните модели на взаимодействие между изследваните променливи. Те дадоха възможност да се потвърди допускането, че средата не просто влияе върху индивидите, а тя опосредства, т.е. медиира функционирането на личността в набор от средови елементи, възприети и оценени от хората и включени в комплекса, който се обработва и довежда до съответното решение. Освен това, както е посочено в дисертационния труд, някои от личностните черти по модела на Големите пет са в състояние да модерират връзката на индивида с останалите елементи от организационната среда.

НАУЧНИ ПРИНОСИ

1. 
   Доказана е априорната работна хипотеза, че върху организационното поведение на индивидите влияят редица фактори, а ключовите измежду тях са личностните предпоставки и ситуационните детерминанти.
   
2. 
   Реализиран е интердисциплинарен подход към проблемите на организационното поведение на основата на социалните науки, водеща сред които е организационната психология.
   
3. 
   В дисертационното изследване е синтезирана съвкупност от базови категории, основополагащи понятия и определения, формиращи аксиоматична база за интерпретация и синтез на концептуален пораждащ модел на организационното поведение. Синтезираният на тази основа модел описва основните закономерности на функционирането на индивидите в организацията и създава предпоставки както за разкриване на състоянието на организацията към даден момент, така и за оптимизиране на поведението на хората за постигане на по-добри резултати.
   
4. 
   Изработен и апробиран е методологичен инструментариум за използване на обяснителните възможности на водещите теории за организацонното поведение чрез прилагането им към обяснението на актуални конкретни университетски организационни среди.
   
5. 
   Обосновани са възможностите за прилагане на теорията за организационното поведение към обяснението, прогнозирането и разрешаването на организационни конфликти в университетски среди с подходящи стратегии за справяне с тях.
   
6. 
   Критически е преосмислено разбирането, че организационните конфликти са предизвикани и се продуцират само и единствено от проблеми в ръководството на организацията, като се загърбват личностните фактори, които, както се оказва, равностойно съдействат за тяхната поява, продължителност и форми на протичане.
   
7. 
   На основата на развития в дисертационния труд модел за обяснение на взаимодействието на личностните и средовите фактори са анализирани перспективите за организационно развитие и оптимизиране дейността на индивидите в организацията.
   
8. 
   Като следствие от концептуалния пораждащ модел e изведен обобщен модел на ценностните предпочитения към вида организационна култура, типовете конфликти и стиловете за разрешаването им в университетски организационни среди.
   

9. 
   Синтезирана е специфично структурирана конструкция от знания за функционирането на организацията и индивидите в нея, която може да се използва за обучение на студенти, специалисти и докторанти.
   
10. 
    Апробиран е инструментариум, съчетаващ утвърдени в българската психодиагностична практика методи за изследване на факторите на организационното поведение.
    

1. 
   Mitevska-Encheva, M. Factor’s of organizational culture influence on conflicts in Bulgarian organizations. Papers of BAS. Sofia. 2014, p. 56 – 70.
   
2. 
   Митевска-Енчева, М. Ценностна ориентация в организациите. // Общество на знанието и хуманизмът. Единадесета научна конференция с международно участие, София 1 ноември 2013, За буквите – О писменех, София 2014 г., с. 502 – 511. ISSN 1314-7019.
   
3. 
   Митевска-Енчева, М. Стабилност и изменчивост в организационните ценности. // Новата парадигма за сигурност в киберпространството, Научна конференция – 2014, Шумен, Национален военен университет „В. Левски“, с. 140 – 148. ISBN 978-954-9681-49-9.
   
4. 
   Митевска-Енчева, М. Сигурност и криза в доминиращите ценностни ориентации в организационна среда. // Новата парадигма за сигурност в киберпространството, Научна конференция – 2014, Шумен, Национален военен университет „В. Левски“, с. 148 – 154. ISBN 978-954-9681-49-9.
   
5. 
   Митевска-Енчева, М. Индивидуални и групови различия в значими поведенчески ефекти в организацията „ИНДИВИДУАЛНИ И ГРУПОВИ РАЗЛИЧИЯ - ЗНАЧИМИ ПОВЕДЕНЧЕСКИ ЕФЕКТИ”, Департамент „Психология” при ИИНЧ-БАН на 28 май 2015 г.
   
6. 
   Митевска-Енчева, М. Удовлетвореността от комуникацията като организационен проблем. // Психология – теория и практика. Психоаналитична практика, Варна май 2015. с. 67 – 78.
   
7. 
   Митевска-Енчева, М. Удовлетвореността от труда в частни и държавни организации. // 14та Международна Конференция ПРИЛОЖНАТА ПСИХОЛОГИЯ:ВЪЗМОЖНОСТИ И ПЕРСПЕКТИВИ`2015. Варна 2015.
   
8. 
   Митевска-Енчева, М. Конфликти и стратегии за разрешаването им – междукултурно изследване. // Китен, 2015, Лидерство и организационно развитие, Софийски университет „Св. Климент Охридски“, Университетски център за управление на конфликти и организационни изследвания.
   
9. 
   Митевска-Енчева, М. Трансформация на организационните ценности в българска социо-културна среда. //International Conference ”Defence studies in Bulgaria: A Sentential traditional and new horizons, 7-9 Октомври, 2014, София, Военна академия „Г. С. Раковски“, с. 78 – 89.
   
10. 
    Митевска-Енчева, М. Психологически климат и конфликти в български организации – взаимовръзки. Военен журнал 1, 2015, София, Военна академия „Г. С. Раковски“, с. 26-36
    
11. 
    Петков, Г., Митевска-Енчева, М. Оптималното функциониране на обучаемите, ключов фактор за оптимизиране на учебния процес. Военен журнал 3, 2015, София, Военна академия „Г. С. Раковски“, с. 127-134.
    
12. 
    Mitevska-Encheva, M. Correspondence between cultural practices and adaptation of personality in the university environment in Bulgaria. The Macrotheme Review 4(7), Winter 2015. http://macrotheme.com/home/the_macrotheme_review_47
    
13. 
    Митевска-Енчева, М. Адаптиране към социалната среда – възможности за измерване. // Приложна психология – възможности и перспективи, Варна 2016. с. 89 – 97.