Програма за трансгранично сътрудничество интеррег v-a гърция България 2014-2020 г
Изтегляне 0.86 Mb. Pdf просмотр
|
| Метод „обиране на каймака“- набор и подбор на най-добрите кадри направо от средните и висши училища. Метод „заводска слепота“- избягване на проблемите на работното място, чрез назначаване на хора, които нямат опит в областта. Система за управление на човешките ресурси – за да бъде една цялост наречена система са необходими няколко предпоставки: наличие на относително обособени съставни части на цялото; наличие на взаимни връзки и взаимно влияние при това в права и обратна посока между относително обособените съставни части на цялото; наличие на възможности за подобряване, усъвършенстване, оптимизиране на взаимодействието на съставните части на системата. Съставни части на системата – има различни наименования на съставните части: функции, дейности, компоненти. Компонентите биват между 4-9 – в българската бизнес практика, където системите за управление на човешките ресурси тепърва навлизат е безумно да се тръгне да се правят системи с 9 компонентна. При ново изградените системи е добре да има поне 4 задължителни компоненти на системата(ключови компоненти): 8 Прогнозиране на потребностите от човешките ресурси, планиране на потребностите на човешките ресурси и назначаване на човешки ресурси; Оценяване на трудовото представяне на човешките ресурси (текущо оценяване(ежемесечно или тримесечно); годишно оценяване(атестиране)) – това е компонента с най-силни връзки с останалите, включително и с обратна връзка; Обучения, професионално развитие и кариерно развитие на човешките ресурси; Управление на възнагражденията – най-деликатния компонент. Тези тенденции отразяват една важна причинно-следствена връзка – нарастването на полезността и ценността води до нарастване на стойността на служителя (ставаш по- скъп). Тези три тенденции във времето не са присъщи на всеки човек, те са присъщи на хората като личности, но се случват тогава, когато е налице хармония между ангажименти на мениджмънта към хората и съответно ангажимента на хората към организацията. Питър Дракър казва, че във всяка една бизнес организация има някакъв относителен дял на т.нар. качествена част на персонала. Добре е мениджмънта да осигури тенденция на нарастване на качествената част на персонала си. Качествената част на персонала са хората на умствения труд. Хората, които не зависимо от заеманата за тях длъжност, независимо от позицията им във фирмата работят със главите си. Ефективният(продуктивният) служител – кои са тези фактори под въздействие, на които служителят става ефективен? Сред това множество от фактори могат да бъдат откроени, няколко основни, особеност на тези основни фактори е че те са управляеми. Основните 3 са: Способност за постижения – някои неща са дадени: o Оптимизирана организационна структура на организацията; o Организирана производствена структура на организацията; o Добре дефинирани и оптимизиране длъжности във фирмата. Те се дефинират в длъжностната характеристика – длъжностната 9 характеристика представлява профил на изискванията, които длъжността предявява към този, който я заема или който ще я заеме ако тази длъжност е вакантна. Всяка длъжност носи със себе си компетенции и компетенциите са присъщи на длъжността. Компетентност (квалификация) е различно от компетенциите. Зад компетентностите се крият знания прераснали в познания, създаване и обогатяване на умения, натрупан опит и т.н. Компетенциите са база, а компетентностите са надграждане. Търсим съответствие на компетентностите на заемащият длъжността към компетенциите на длъжността. Работна среда; Готовност за постижения. Изтегляне 0.86 Mb. Сподели с приятели:
|