Стратегии за управление и мотивиране на човешките ресурси, повишаване компетенциите на работната сила

1.10.1.Политики и системи на управление, заплащане и стимулиране

В условията на недостиг на работна сила с висока квалификация, традиционното разбиране за управление на персонала все повече се трансформира в управление на качеството на работната сила, чиято основна цел е поддържане на съответствието между знания, умения, компетенции и професионални навици на заетите и изискванията на технологиите и работните места. Основните функции на системата за управление на персонала в предприятието са следните:

• 
  анализ и прогнозиране на измененията в характеристиките на работните места и изискванията към работната сила;
  
• 
  определяне на качествените характеристики на работната сила осигуряващи устойчиво развитие на системата „работно място - работна сила";
  
• 
  подбор на персонал;
  
• 
  организиране на професионалната преподготовка и повишаване на квалификацията;
  
• 
  разработване и поддържане на механизъм за хоризонтално и вертикално движение на кадрите и механизъм за стимулиране;
  
• 
  разработване и прилагане на механизъм за оценка на ефективността на кадровия потенциал;
  
• 
  взаимодействие със средни и висши училища, центрове за професионална подготовка и др. институции, имащи отношение към осигуряването на работна сила за предприятието и издигане престижа на машиностроителните професии.
  

Размерът на работните заплати и стимули в предприятията се формират в рамките на следните организационни предпоставки:

• 
  минимална работна заплата, която се определя от компетентните държавни органи;
  
• 
  минимални осигурителни прагове (МОП), които се договарят на браншово равнище между работодатели и синдикати;
  
• 
  правна уредба на работната заплата – например, Наредба за структурата и организацията на работната заплата, която се приема от Министерския съвет и др.;
  
• 
  колективен трудов договор, който се сключва между работодатели и синдикати;
  
• 
  вътрешни правила за организация на работната заплата (ВПОРЗ) в предприятието, които се утвърждават от работодателя.
  

Конкретната политика на предприятието в областта на системите на заплащане (работна заплата) и допълнителните трудови възнаграждения (допълнително стимулиране) се определят във ВПОРЗ под формата на правила и критерии, които регламентират начините на формиране на индивидуалните трудови възнаграждения, видовете и условията за допълнително стимулиране.

Съгласно чл. 247, ал. 1 от Кодекса на труда, в България са установени два основни критерия за определяне на размера на трудовото възнаграждение: според времетраенето на работата и според изработеното. От своя страна те са в основата на диференциацията на системите за определяне на трудовите възнаграждения на повременна и сделна. Върху първия критерий се изгражда повременната система, а върху втория – сделната. Възможни са и комбинации между двете системи.

В машиностроителното производство у нас се използват основно сделно-премиалната и повременно-премиалната системи на заплащане. И двете системи могат да бъдат отнесени към така наречените „гъвкави системи на заплащане", при което трудовото възнаграждение се състои от две части – основна заплата и премии (бонуси). Премиите се определят в зависимост от критерии и показатели определени във ВПОРЗ. Сделно-премиалната система се използва за формиране на индивидуалните трудови възнаграждения на основните категории производствен персонал в машиностроенето – квалифицирани работници, машинни оператори и монтажници. Повременно-премиалната система се използва за формиране на индивидуалните трудови възнаграждения на административно-управленския апарат и висококвалифицираните специалисти – аналитични специалисти, техници и приложни специалисти. В практиката на отделните машиностроителни предприятия се наблюдават отделни специфики и различия при прилагането на двете системи, свързани както с формиране на основната работна заплата, така и с условията, размера, критериите и показателите за определяне на допълнителното стимулиране (премии).

Принципът съгласно който трудовото възнаграждение се формира от няколко части – условно-постоянна и променлива (една или повече) е широко приложим в машиностроителната практика на всички европейски страни. Той създава определена гъвкавост и най-важното – възможности да бъдат отчетени както количествените, така и качествените резултати от труда. Поради това може да се очаква, че този принцип на заплащане и стимулиране на заетите в машиностроенето ще се запази и развива в условията на все по-нарастващо значение на качествените измерения на труда. Някои от възможностите за разширяване и развитие на конкретната реализация на тези принципи в отделното машиностроително предприятие могат да бъдат следните:

1. Независимо от разнообразието при конкретната реализация на общите принципи, развитието на системите на заплащане и стимулиране преди всичко трябва да осигуряват:

• 
  максимално справедливо отразяване приноса на работниците, като работниците с по-голям принос получават по-големи доходи;
  
• 
  висока степен на съгласуваност на индивидуалните и групови интереси на работещите и целите (интересите) на предприятието, като основа за мотивация на работещите за високопроизводителен и ефективен труд ;
  
• 
  засилване на важността и нарастване на значението на показателите и критериите, отчитащи и стимулиращи разширяването на професионалните умения и компетенции, които имат определящо значение за ефективността на производството и качеството на продукцията.
  

2. Основната заплата (постоянната част) формира преобладаващата част (50-80%) от трудовото възнаграждение. Променливата част на трудовото възнаграждение винаги е играла съществена роля и е използвана от ръководствата на предприятията като механизъм за мотивация на работещите за постигане на конкретни резултати. Очевидно е, че този механизъм ще продължи да бъде използван и в много случаи ще бъде разширен с оглед стимулиране развитието и прилагането на работното място на по-високи умения и компетентности.

Примерно, по сходен начин е организирана системата за заплащане в „Цератицит България” АД, Габрово. В договорените възнаграждения над размерите на официално определените МОП има променлива част, в зависимост от приноса и резултатите на отделния работник. В случай като горния, колкото по-високи са МОП, толкова на работниците се осигуряват гарантирано по-високи минимални доходи, без гарантиран от тяхна страна достатъчен принос за развитие на предприятието.

Това е и една от причините Управителния съвет на ББКМ ежегодно да поставя пред компетентните органи необходимостта от премахване определянето на МОП. Вместо това предложението на браншовата камара е компетентните органи да предприемат решителни действени мерки за ограничаване размерите на сивата икономика и да се предотврати изтичането на квалифицирани кадри от машиностроенето в други сектори, където им се доплаща неофициално на ръка. Да не се договарят МОП и да се разчита, че чрез тях по веригата ще се увеличават и размерите на СОД и по този начин ще нарастват и постъпленията във фондовете на НОИ, а да се създава обстановка работещите в страната да плащат данъци и осигуровки върху реално получаваните от тях възнаграждения. Това е и подходът, който ще допринесе до създаването на устойчивост в развитието на фирмите.

В редица случаи организацията на производството и работните места е на ниско равнище – недобре организирано взаимодействие със свързаните работни места, лошо техническо, информационно и организационно обслужване на работните места и др. Вследствие на това се намаляват и мотивационните функции и значението на постоянната част в общия размер на възнаграждението и това налага засилване делът и значението на променливата (поощрителната) част за да се гарантира изпълнение на задачите. Обикновено се въвеждат допълнителни поощрения (стимули) за активизиране на трудовата дейност, които често се съпровождат от други мерки – административни (заповеди, разпореждания), социални (уговаряне, приемане на обещания), организационни (въвеждане на задължителни графици за работа и др.). В редица предприятия възниква парадоксална ситуация – колкото е по-ниско равнището на организация на производството и труда, толкова по-често и в по-голям размер са допълнителните поощрения. Вместо средствата да се насочват за систематично подобряване на организацията на производството и труда, те се изразходват за „решаване на текущи производствени задачи" чрез увеличаване на размера на поощренията. „Болестта" прогресивно се развива (организацията на производството и труда се влошават), „лекарството" (поощрения, премии, бонуси) изисква все повече средства, но след всеки „прием" болестта се усилва. В такава ситуация не е трудно да възникне субективизъм при разпределяне на поощренията, особено когато техният размер не е фиксиран във ВПОРЗ, което силно демотивира персонала.

В крайна сметка поощрителната част от трудовото възнаграждение може да загуби всякаква връзка с резултатите от труда, с уменията и компетенциите на работника.

3. Използване на многофакторни системи за заплащане и стимулиране на висококвалифицирания труд. При една такава система получаваният доход (брутно трудово възнаграждение) може да бъде представен като състоящ се от три части:

• 
  основна работна заплата – около 70% от дохода (в т.ч. допълнителни плащания, определени с Кодекса на труда и други нормативни актове);
  
• 
  стимулиращи плащания (добавки, бонуси, премии) – около 20%, определени въз основа на оценка по фактори (критерии), свързани с повишаване качеството на продукцията (работата), ръста на производителността на труда, икономията на суровини, материали и др.;
  
• 
  стимулиращи плащания – около 10%, определени на база на оценка по фактори, свързани с разширяване на уменията и компетенциите, прилагани в работата.
  

4. Осигуряване на гъвкавост на прилаганите системи на заплащане и стимулиране, като основа за стабилизиране на заетостта в предприятията. Необходимостта от подобна гъвкавост се обуславя от две групи фактори – външни, свързани с предизвикателствата на променящите се финансови и икономически условия и вътрешни, свързани със стремежа за поддържане и развитие на определено равнище на производителност и конкурентоспособност. Посочените фактори оказват пряко въздействие върху количеството и квалификационната структура на заетите в предприятието.

Гъвкавост в политиката и прилаганите системи на заплащане и стимулиране може да бъде постигната в няколко направления:

а) Независимо коя система за заплащане на труда се прилага, важна е диференциацията между отделните категории и групи заети. Диференциацията действа стимулиращо, когато работещите с по-голям принос получават по-големи доходи. Диференциацията действа демотивиращо, когато тези с по-малък принос получават най-големите възнаграждения. Важна е, също така, диференциацията в заплащането между ръководител и подчинен (емпирично правило е разликата в заплащането да не е по-малка от 10%). Степента на диференциация на групите персонал, към които могат да се прилагат различни системи на заплащане и/или различни форми на стимулиращи плащания зависи от степента на диференциация и характеристиките на работните места. По принцип, по-високата степен на диференциация дава възможност за по-тясно обвързване на дохода с индивидуалните резултати, както и по-добра база за оценка на съответствието между индивидуалните умения и компетентности и изискванията на работното място.

б) Смяна на базовата система за формиране на основната работна заплата с цел максимизиране на очакваните резултати. Например, ако на участък с повишени изисквания към качеството на детайлите пряката сделна система осигурява производството на необходимото количество детайли, но не с необходимото качество (увеличен е процентът на върнати детайли от участъка-потребител) е възможно да бъдат предприети следните действия:

• 
  замяна на сделната система с повременно-премиална с формиране на производствени (нормирани) задания и премии за високо качество (отсъствие на върнати детайли);
  
• 
  -допълване на прякото сделно заплащане с премии за високо качество, които биха покривали загубата на доход при сделната система от неизпълнение (в определени граници) на количеството поради по-внимателно отношение към качеството;
  
• 
  въвeждане на сделно-регресивна система на заплащане, при която след определено ниво на преизпълнение на нормите се използват по-ниски сделни разценки.
  

• 
  да се повиши тарифната разценка;
  
• 
  да се определи доплащане за професионално майсторство;
  
• 
  да се изплати еднократно възнаграждение.
  

За определена група поощрителни стимули, включени във ВПОРЗ може да бъде дадена възможност за избор от страна на работника, чиито трудови резултати отговарят на критериите за тази група поощрения.

1.10.2.Инвестиции в развитието на човешките ресурси

Повишаването на образователното и квалификационно равнище на работната сила е основен фактор за ефективен растеж (растеж основан на нарастваща доходност) на макро и микроравнище. В страните с най-големи инвестиции в човешкия капитал (като САЩ, Япония, Германия и др.) на човек и относителен дял в брутния вътрешен продукт, населението е с най-високо образование, най-висока производителност на труда, с най-големи технологически, технически и информационни нововъведения.

Държавата по принцип е най-големия инвеститор, публичните разходи заемат най-висок относителен дял в общите разходи за образование и професионална подготовка и в БВП.

Таблица 20 Публични и частни инвестиции в образованието

Държави Показатели	ЕС-27	България
Публични разходи за образование като % от БВП, 2008 г.	5.1	4.6
Годишни разходи на публичните учебни заведения за един обучаван, PPS EUR
2000 г.	4689	1244
2008 г.	6288	2801
2009 г.	6251	2290
Съотношение между публични и частни инвестиции в образование, 2008 г.
публични инвестиции, %	86.2	87.2
частни инвестиции, %	13.8	12.8
Разпределение на общите разходи в публичните училища, 2008 г.
капиталови разходи, %	8.9	14
текущи разходи, %	91.1	86
в т.ч. свързани с персонала, %	70.2	60.6

Източник: Key Data on Education in Europe, 2012, European Commission.
В таблица 20 се използва следната терминология:

• 
  PPS – purchasing power standart (стандарт на покупателната способност);
  
• 
  публични инвестиции – директно финансиране на публичните училища, финансова поддръжка и облекчения за учащи се и семейства на учащи се, финансово подпомагане на професионалното обучение в частния сектор и неправителствените организации;
  
• 
  частни инвестиции – всички плащания за обучение от обучаваните и техните семейства, бизнеса и неправителствени организации.
  

През 2008 г. в мнозинството от европейските страни относителният дял на разходите за образование в БВП е над 5% (средно за ЕС-27 – 5.1%). Единствено в Словакия и Лихтенщайн този показател е под 4%. През периода 2001 - 2008 г. относителният дял в ЕС-27 практически остава неизменен – около 5%, в България за същия период относителния дял нараства с повече от 20% – от 3.7% до 4.6% от БВП. Увеличават се и годишните разходи за един обучаван – България за периода 2000 - 2008 г. те нарастват повече от два пъти, но също така през 2008 г. са повече от два пъти по-ниски от средните разходи за ЕС-27.

Изгода от увеличаване на образователното и квалификационно равнище на работната сила имат всички участници в процеса – отделният индивид, предприятието и държавата. Икономическите ползи от инвестициите в образователна и професионална подготовка, преподготовка и повишаване на квалификацията за предприятието се изразяват преди всичко в:

• 
  по-висока степен на съответствие между знанията, уменията и компетенциите на работната сила и изискванията на работните места;
  
• 
  нарастваща производителност, по-високо качество и конкурентоспособност на продукцията;
  
• 
  по-високи приходи и ръст във възвращаемостта на инвестициите;
  
• 
  стабилизиране на числеността на персонала и намаляване на нивото на текучество и др.
  

Инвестициите на предприятията в човешки ресурси са насочени в две основни направления:

• 
  професионална подготовка на специалисти по машиностроителни професии във висши и средни училища – учредяване и предоставяне на стипендии, договори за придобиване на квалификация и ученичество, съгласно Кодекса на труда;
  
• 
  професионална квалификация на работници и специалисти, която обхваща различни форми – обучение на новопостъпили работници, преподготовка за усвояване на нова професия, повишаване на квалификацията за разширяване на знанията, уменията и компетенциите.
  

Разходите за професионална подготовка и квалификация са част от общите разходи за труд (labour costs) на предприятието. По данни на Евростат, в периода след 2008 г. темпът на нарастване на разходите за труд в страната значително превишава средния темп в Европейските страни (фиг. 29). Тази тенденция се формира на фона на една значителна динамика на заетостта в сектора – намаляване на числеността на персонала в най-тежката година на кризата – 2009 г. (спад от 21%) и последващо нарастване на числеността през 2010 и 2011 г., но като цяло в края на 2011 г. числеността на персонала остава под равнището на тази от 2008 г. (-14%). Част от причините са свързани с повишаване заплатите на висококвалифицирания персонал в предприятията, както и с увеличаване на минималната работна заплата и осигурителните прагове, които действат в посока на увеличаване на брутните трудови възнаграждения и съответно – увеличаване на разходите за задължително допълнително стимулиране и социално осигуряване.

Фиг. 29 Индекс на изменение на разходите за труд

Източник: Евростат.

Тенденцията представена на фигурата се потвърждава и от данните за структурата на разходите за труд, показани в таблица 21. Видно е, че делът на работните заплати и социални разходи е с около 5 процентни пункта над равнището в ЕС-27. В същото време разходите за професионална подготовка и квалификация са повече от 3 пъти по-ниски от средното ниво в ЕС-27.

Таблица 21 Структура на разходите за труд, 2008 г. (% от общо разходи за труд)¹⁸

Показател Държава	Заплати и възнаграждения (%)	Социални разходи (%)	Разходи за професионална подготовка и квалификация19 (%)	Други разходи (%)
ЕС-27	76.46	22.03	0.77	0.74
България	81.64	17.98	0.19	0.19

Източник: Евростат.
Относителният дял на разходите за професионална подготовка и квалификация в общите разходи за труд в преработващата промишленост на страната е съпоставим с делът на разходите в Кипър, Латвия и Литва (таблица 22).
Таблица 22 Относителен дял на разходите за професионална подготовка и квалификация в преработващата промишленост, 2008 г. (% от общо разходи за труд)

Страна	Разходи за професионална подготовка и квалификация (% от общо разходи за труд)
България	0.13
Чехия	0.61
Испания	0.33
Унгария	1.18
Холандия	0.74
Румъния	0.29
Словакия	0.73
Великобритания	0.49
Естония	0.39
Ирландия	0.40
Кипър	0.15
Латвия	0.10
Литва	0.17
Португалия	0.42

Източник: Евростат.
Според данните от Евростат относителният дял на разходите за професионална подготовка и квалификация в сектор 28 „Производство на машини и оборудване с общо и специално предназначение" е значително по-нисък от равнището в други европейски страни (таблица 23).

Съгласно обобщения отчет за доходите през 2008 г. (източник: НСИ) в машиностроителния сектор общия размер на разходите за персонала е 329598 хил. лв. При 0.08% относителен дял на разходите за професионална подготовка и квалификация, това означава, че абсолютният размер на тези разходи е 263 678 лв. При същия относителен дял (0.08%) абсолютният размер на разходите през 2007 г. е 163 830 лв.

Таблица 23 Относителен дял на разходите за професионална подготовка и квалификация в сектор 28 „Производство на машини и оборудване с общо и специално предназначение", 2008 г. (% от общо разходи за труд)

Страна	Разходи за професионална подготовка и квалификация (% от общо разходи за труд)
България	0.08
Чехия	0.50
Испания	0.23
Унгария	1.41
Холандия	0.75
Румъния	0.24
Словакия	0.46
Великобритания	0.47

Източник: Евростат.
Данните на Евростат за относителния дял на разходите в отделните групи машиностроителни предприятия според броя на заетите отново показват, че разходите за професионална подготовка и квалификация в българските предприятия са на най-ниско равнище (таблица 24). В групата на предприятията с брой на заетите от 10 до 49 души статистиката не отчита никакви разходи. Страни, в които равнището на заетост в машиностроенето (Белгия, Унгария, Словакия, Португалия) е съпоставимо с равнището на заетост в българското машиностроене, делът на тези разходи в общите разходи за труд е значително по-висок.

Таблица 24 Относителен дял на разходите за професионална подготовка и квалификация в общите разходи за труд в предприятията от сектор 28 „Производство на машини и оборудване с общо и специално предназначение", според броя на заетите, 2008 г., (% от общо разходи за труд)

Брой заети Страна	До 9	10 - 49	50 - 249	250 - 500	500 - 999	над 1000
ЕС-27		0.65	0.55	0.65	0.68	0.70
Белгия		0.25	0.19	0.56	0.29	0.41
България	0.02	0.00	0.05	0.09	0.03	0.22
Чехия	0.48	0.22	0.31	0.80	0.71	0.61
Дания		0.38	0.57	0.54	0.89	1.90
Германия		0.11	0.26	0.37	0.45	0.65
Естония		0.24	0.36
Ирландия		0.36	0.34		0.37
Гърция		0.01
Испания	0.04	0.12	0.29	0.40	0.55	0.38
Франция		2.14	1.93	2.21	2.32	2.55
Италия			0.19	0.20	0.38	0.25
Латвия	0.01	0.01	0.02
Литва			0.00	0.16
Люксембург		0.39	1.18
Унгария	1.06	2.04	1.12	1.49	1.19
Нидерландия	0.26	0.35	0.71	0.97	1.08	1.14
Австрия		0.45	0.64	0.59	0.60	0.40
Полша		0.23	0.47	1.08	0.64	0.74
Португалия	0.08	0.82	0.53	0.35	0.37
Румъния	0.01	0.12	0.21	0.11	0.38	0.30
Словения					0.56
Словакия	0.76	0.15	0.20	0.33	0.55	0.71
Финландия		1.74	0.34	1.10	0.38	0.21
Швеция		0.38	1.01	1.08	0.82	1.41
Великобритания	0.63	0.51	0.47	0.44	0.35	0.42
Хърватия		0.54	0.42	0.53	1.76

Източник: Евростат.

Основни изводи
1. Българското машиностроене ще остане значим фактор за икономиката на страната само ако запази пазарите и изнася по-голямата част от произведената продукция. От тази гледна точка техническото обновяване, новите технологии и високата квалификация на работната сила нямат алтернатива за развитието на машиностроителните предприятия. Очевидно е, че инвестициите в качеството на работната сила са минимални и това може да доведе до загуба на конкурентоспособност. Необходимостта от увеличаване на разходите за професионална подготовка и квалификация е наложителна, независимо от финансовите трудности, които изпитват предприятията. Необходим е допълнителен анализ на разходите, преоценка на приоритетите при разходването на финансовите средства и анализ на всички възможни източници за финансиране на тази дейност, в т.ч. и максимално използване на средствата от европейските фондове и други източници. В следващите 2-3 години разходите трябва да достигнат равнището на страните от ЕС в които машиностроителната дейност е съпоставима по мащаби с тази в страната.

Наред с увеличаване на средствата е необходимо да бъдат предприети мерки за рязко подобряване на организацията и ефективността на този процес в предприятията. Във връзка с това е необходимо да бъдат усъвършенствани основните дейности, свързани с професионалната подготовка и повишаване на квалификацията:

• 
  Анализ и оценка на потребностите от работна сила, оценка и прогнозиране на очаквани изменения в работните места и изискванията към уменията и компетентностите на работната сила. Тази дейност следва да бъде системен елемент от управлението на предприятието.
  
• 
  Задължително разработване и изпълнение на бюджет за подготовка и повишаване на квалификацията на кадрите. По данни на Евростат едва 19% от българските предприятия в преработващата промишленост, които извършват подготовка и повишаване на квалификацията, разработват отделен бюджет за тази дейност. По-ниско ниво в страните от ЕС има само Литва (15%). На същото ниво (19%) по този показател са Естония, Латвия и Португалия. Средното ниво за ЕС-27 е 30%. Най-висока е стойността на посочения показател във Франция – 58%.
  
• 
  Утвърждаване на вътрешна наредба (правила) за организация на професионалната подготовка и повишаване квалификацията на заетите в предприятието.
  
• 
  Утвърждаване на вътрешна методика (правила) за оценка на ефективността от проведените курсове, обучения и други форми на подготовка и повишаване на квалификацията.
  
• 
  Усъвършенстване на ВПОРЗ, развитие на системите на заплащане и оценка на труда с оглед стимулиране на персонала към професионално усъвършенстване и развитие на уменията и компетенциите.
  

2. Известно е, че сега качеството на обучение, професионална подготовка и повишаване на квалификацията, като цяло, се оценява от ръководителите на предприятия като незадоволителна. Известно е, също така, че машиностроителните професии не са привлекателни за младите хора, в училищата попадат неподходящи младежи, предприятията са принудени да приемат на работа хора със слаба или никаква машиностроителна подготовка. Всичко това увеличава разходите на предприятията за първоначална (минимална, базова) подготовка по съответната професия и намалява възможностите за увеличаване на средствата за надграждане на умения и компетенции за постигане на висока квалификация в съответствие с изискванията на новите работни места.

Необходимо е обединение на усилията и действията на предприятията чрез Камарата по машиностроене (ББКМ) за повишаване качеството на подготовка в средните и висши училища и центровете за професионално обучение. Необходимо е създадения по проекта на БСК Секторен консултативен съвет (СКС) за оценка на компетенциите на работната сила към ББКМ да разшири своите функции като:

- обхване и проблемите свързани с професионална подготовка и квалификация в сектора,

- оказва методическа помощ на предприятията,

- взаимодейства с учебните звена по повод качеството на обучение,

- съдействие при изграждане на материално-техническата база,

- взаимодейства с държавни и регионални институции и др.

3. Целесъобразно е в рамките на сектора да бъдат обсъдени възможностите и да бъдат подготвени конкретни предложения до съответните държавни институции за предоставяне на машиностроителните предприятия от страна на държавата на преференции (стимули), които могат да направят финансово по-приемливо увеличаването на разходите за професионална подготовка и повишаване на квалификацията. И досега ББКМ е правила предложения за финансово подпомагане от страна на държавата на фирмите, ПГ и ВУ с цел увеличаване броя на младите специалисти в предприятията. Налице са поне няколко основания за предоставяне на преференции:

• 
  Машиностроителните предприятия са експортно ориентирани и повишаването на тяхната конкурентоспособност носи не само вътрешни ползи за страната, но и формира част от икономическите измерения на участието на страната в ЕС.
  
• 
  Смяната на технологиите и изискванията към работната сила са с по-висока интензивност от другите сектори на преработващата промишленост.
  
• 
  Както вече беше показано в настоящия анализ, икономическите кризи засягат значително по-дълбоко машиностроителния сектор и заетите в него от другите промишлени сектори, поради спецификата на производството и произвежданата продукция.
  
• 
  Поради това, че образователната система не може да осигури достатъчно специалисти с висше и средно образование по машиностроителните специалности: липсва обучение и професионална подготовка по някои нови професии; в много случаи качеството на обучението изостава от развитието на технологиите; машиностроителните предприятия, на практика, извършват финансиране на хора без образователна подготовка по машиностроителни специалности и допълнителна (по-продължителна) професионална подготовка на млади специалисти завършили висше и средно образование.
  
• 
  Измененията в институционалната среда, породени от действията на държавата и нейните институции в много случаи силно ограничават възможностите за увеличаване на средствата на предприятията за професионална подготовка и квалификация. Увеличаването на минималната работна заплата (МРЗ) и минималните осигурителни прагове (МОП) тласкат брутното трудово възнаграждение и социалните разходи в посока на увеличение, променя се размера и структурата на разходите за труд. При това положение в много предприятия не е изгодно и целесъобразно увеличаване на разходите за подготовка и квалификация тъй като нарастването на трудовите разходи надвишава ръста на производителността на труда. Независимо от това дали в конкретното предприятие този факт е логически или формално (на основата на разчети и прогнози) обоснован, той формира у работодателя позиция на задържане, намаляване на средствата или отлагане във времето на подготовката и повишаване на квалификацията.
  

4. Съгласно съществуващата счетоводна практика в страната, разходите за професионална подготовка и повишаване на квалификацията се отчитат като текущи разходи, а в някои случаи като разходи за бъдещи периоди. Последното означава, че разходите ще бъдат отчетени като текущи в един бъдещ период. Машиностроителните предприятия работят с по-ниско ниво на доходност по сравнение с предприятията от други сектори на преработващата промишленост. Увеличаването на разходите за подготовка и повишаване на квалификацията снижава и изкривява текущите (за отчетния период) резултати от дейността на предприятието. Това от своя страна има съществено значение при представяне на финансовото състояние на предприятието пред акционерите и търговските партньори, както и при формирането и оценката на кредитния капацитет на предприятието от финансовите институции.

Целесъобразно е да се предложи и защити позиция пред съответните държавни институции за възможността определени разходи за професионална подготовка и повишаване на квалификацията да се отчитат като инвестиции в нематериални активи. Следва да се разработи национален класификатор на разходите за професионална подготовка и повишаване на квалификацията, който да е обвързан с класификатора на видовете и формите на подготовка и квалификация и на тази основа да се определят разходите, които могат да бъдат отчитани като инвестиция. Безсмислено е да се говори за инвестиции в човешки ресурси след като средствата, отделени за това се третират като обикновен разход.

Каталог: content -> news -> files
files -> За оценка на компетенциите на работната сила по браншове и региони
files -> Програма „ развитие на конкурентоспособността на българската икономика 2007-2013
files -> List of Moldovan companies participating in the economic mission to Bulgaria organized within the official visit of the Prime-minister
files -> Важни срокове: Краен срок за изпращане на заявките
files -> Среща на церн с българската индустрия
files -> Проучване на пазара на кари в Узбекистан
files -> Програма за организиране на участия в международни специализирани изложения за периода 23 април 2013 г. 22 април 2014 г
files -> Pnb ltd International Business Cooperation
files -> Информация за традиционната годишна среща на леярските фирми
files -> Откриване – на 6 март (сряда) от 17 ч

Изтегляне 2.97 Mb.

Сподели с приятели: