Мотивация на специалистите по здравни грижи
Изтегляне 87.43 Kb.
|
- Навигация на страницата:
- 1.4.Мотивационни теории.
- 1.4.1. Теории за удовлетворението (съдържателни).
| Нрава на служителя определя неговото трудово поведение, активност и ангажираност. Познавайки личността и неговите способности и интереси, добрият мениджър лесно би повлиял на целенасоченото поведение на конкретен работник.
Към общите спадат равнището на задоволеност на човешките потребности и влиянието на обкръжаващата среда върху служителя. Човешките потребности като мотивационен фактор са пряко свързани с трудовата активност на служителите. За да се задоволят по-големите потребности на работниците и техните семейства, трябва да се получават по-високи доходи, т.е. трудовата активност би следвало да е по-висока (Янева, 2007: 165). Ето защо мениджърите не трябва да ограничават този фактор, за да не ограничат постъпленията на фирмата като цяло. Непосредствените мотивационни фактори са тези, свързани с отношението и въздействието на мениджъра и организационната среда върху персонала: работна заплата и възнаграждения, власт и делегиране, признание и санкции, и пр. Непосредствените мотивационни фактори са именно тези, които в управленската теория се свързват с понятията „трудова изява”, „трудова ангажираност” и „удовлетвореност”. Тези фактори се явяват същинската трудова мотивация и са мостът между усилията, които служителите отдават в работата си и удовлетворението, което получават от това. На този етап говорим вече не просто за задоволяване на някаква физиологическа човешка потребност, ами за удовлетворяване и припокриването на неговите лични с комплекса от нужди на семейството и на организацията му. Удовлетворението от труда в литературата най-често се свързва с позитивното, благоприятното и ефективно отношение към работата от страна на заетите. Удовлетворението в трудовия процес е някакъв вид отношение, то не трябва да се изчерпва единствено с отношението към труда, свързано с разбиране и следване целите на организацията, спазване на фирмената политика и етика и пр. Към всичко това трябва да се прибави резултата от труда, а именно удовлетворението от задоволяване на материалните и духовните потребности на служителя. По отношение на мотивационните фактори, влияещи върху удовлетворението от труда, могат да се подразделят на няколко вида: Първия вид са външномотивационните фактори, както подсказва и наименованието им, са свързани с външните мотивационни стимули – работната заплата, допълнителните възнаграждения, сигурността на работното място и условията на труд. Следващите в групата са фактори свързани със отговорността, делегирането, компетентността, умението да се вземат навременни и ефективни решения, се наричат вътрешномотивационни. И не на последно място са оперативно-управленските фактори са тези, отнасящи се до отношенията ръководител – подчинен. Не едно изследване доказва повишеното задоволство от труда при добри, колегиални взаимоотношения, базирани на принципите на разбирателството, доверието, делегирането и дори приятелството. Четвъртия вид мотивационни фактори се отнасят до отношенията на служителите с техните колеги. Вече разгледахме проблема, за това че всеки човек се нуждае от комуникация с околните. Тук става въпрос за удовлетворението от неформалните отношения със заетите – разбирателството в екипа. В тези взаимоотношения често лидерите способстват подобряването на фирмения климат и сплотяването на колектива. Мотивационните фактори, отнасящи се до възможността за развитие също не са за пренебрегване. Към тях спадат условията, които предоставя фирмата на служителите си за квалификация и преквалификация, различни образователни курсове /за компютърна грамотност или езикови такива/ и пр. Тези фактори оставят у заетите чувство за значимост. Служителите разбират, че са ценни за фирмата, че тя ще направи всичко възможно, те да се развиват и да бъдат пълноценни. Много актуални са факторите на успеха. Те съчетават възможностите за растеж и самоизява. Тези фактори в повечето мотивационни теории и модели, са с най-голяма тежест. Заетите във всяка една организация трябва да са убедени, че усилията им ще бъдат възнаградени и когато дадат всичко от себе си ще заемат полагащият им се пост. Обединението на заплащането с трудовата активност и изпълнението на работата е една от най-важните мотивационни техники, въпреки че много мотивационни теории и модели омаловажават неговата роля. Работната заплата и другите нефинансови възнаграждения не задоволяват само материално служителите и техните семейства. Възнагражденията са пряко свързани с чувството за справедливост /теория на Адамс за справедливостта/ (Янева, 2007: 169). Най-добрия стимул и мотиватор са парите, само ако служителите осъзнават, че единствено доброто изпълнение на работата е средство за получаването им. Работната заплата мотивира, тъй като служителят изпитва чувството, че е полезен на организацията. За него високата заплата означава висока оценка от ръководителя към извършената работа, признание и уважение, а следователно и възможност за израстване във фирмата. Нефинансовите награди също трябва да се вземат под внимание при изграждането на мотивационната система в предприятието. Преференциите при осигуряването на служителите и превъзмогването на проблемите с отпуските са само част от техниките, на които залагат мениджърите ползващи Японския модел на управление – теорията „Z”. Предвиждането на длъжностите ще рече ротация, обогатяване и разширяване на длъжностите. Всички тези параметри взети заедно разнообразяват „сивото ежедневие” на работното място. Увеличаването и разнообразяването на задълженията на служителите, автономността на изпълнението й и обратната връзка според Херцберг и неговата „двуфакторна теория” - ”цели да подобри едновременно и ефективността при изпълнението на задачите, и удовлетворението на хората, които ги изпълняват, посредством включването в длъжностите на тези хора по един доста конкретен начин на по-голямо поле за лични постижения и признание от страна на другите, повече предизвикателства и отговорност, както и повече възможности за индивидуален напредък и растеж.” (Ведър, 2014: 291). Недоброто качество на комуникациите и липсата на обратна връзка за изпълнението на задачите са основните бариери в почти всяко едно проучване за нивото на трудова мотивация. Обратната връзка е съществен проблем в мотивационната система. Ето защо мениджърът трябва да комуникира с подчинените си, но не просто да говори с тях, а да следи за изпълнение на работата и постигнатите резултати, да дава конкретни и ясни задачи, да изслушва и разбира служителите, да не пести похвалите и възнагражденията за добре свършена работа. Неблагоприятния климат в организацията, разгледан от гледна точка на формалните и неформалните отношения, също би могъл да демотивира служителя. Делегирането на права, похвалите и разбирателството в трудовия колектив създава у служителите, така нужното и за фирмата, чувство за принадлежност и значимост. Отдаването на възможности за развитие се изразява във възможността на заетите за квалификация и преквалификация, участие в различни образователни курсове. Служителят осъзнава, че е ценен за организацията, че тя се стреми на всяка цена да го задържи и да го направи „перфектен” (Петков, 2009: 101). Предоставянето на възможност за растеж във всички мотивационни теории е фактора с ключово значение за персонала. Поставянето на ясни и постижими цели мотивира хората, като по този начин се предявяват по- високи изисквания към персонала. С участието на работниците и служителите в разпределението на печалбата се цели идентификацията на персонала с интересите и просперитета на предприятието. За повишаване на трудовата ефективност ,към съвременните мотивационни фактори спадат също техниките за преодоляване на бюрократизма, стереотипите в ръководството и пропуските в организационната структура, субективизмът в планирането и прогнозирането на човешките ресурси, изграждане на експериментални екипи, увеличаването на правомощията и др. Като заключение можем да кажем, че мотивацията за работа на хората в една организация е от изключителна важност, тъй като именно тя е „двигателят” на работният (трудовият) процес. Ако служителите са мотивирани да извършат определена дейност, насочена към постигането на планираните задачи, то успехът е гарантиран. Когато хората са мотивирани да извършат определено нещо, то тогава го правят максимално качествено. Ако нямат мотиви те няма да вършат толкова добре това, което им се възлага. Трябва да бъдат стимулирани. Да вършат нещата по най-добрия начин. Самото изследване за мотивацията на хората е от значение за да се види къде, какво трябва да бъде променено и подобрено, а също и кое трябва да си остане, така както е. 1.4.Мотивационни теории. От психологическата теория съществуват множество мотивационни модели. Въпреки тяхното разнообразие, те могат да бъдат систематизирани в две големи групи: съдържателни и процесуални. Първите дават отговор на въпроса какво се мотивира, а вторите – как се мотивира. 1.4.1. Теории за удовлетворението (съдържателни). Те фокусират вниманието си главно върху основните потребности, които мотивират човека. Основават се на идентификацията на вътрешните подбуди (потребностите), които карат хората да действат по определен начин. Основното понятие в тези теории е потребността. Смята се, че човек изпитва потребност при физиологична или при психологична недостатъчност от нещо. Необходимостта от задоволяване с храна (потребността от храна), постоянната работа (нуждата от сигурност) или напредъкът в кариерата (потребността от издигане) се разглеждат като потребности, които подбуждат индивидите да избират конкретни действия или линии на поведение.Потребността това е осъзнато отсъствие на нещо, изискващо подбуда към действие. Като основни представители на тази група мотивационни теории са: Изтегляне 87.43 Kb. Сподели с приятели:
|