Анализ на дейността по подбор и назначаване на персонала във фирма "Х"АД
Изтегляне 64.71 Kb.
|
- Навигация на страницата:
- Ключови думи
|
ДИПЛОМНА РАБОТА на тема: Анализ на дейността по подбор и назначаване на персонала във фирма “Х”АД Съдържание: Увод..................................................................................................................стр. 3 I. Теоритико-методологически основи но подбора и назначаването на персонал...........................................................................................................стр. 5 1. Същност на процеса по подбор и назначаване на персонал...................стр. 5 2. Етапи на процеса по подбор на персонал.................................................стр. 5 2.1. Определяне на изискванията към кандидатите..........................стр. 6 2.2. Привличане на подходящи кандидати......................................стр. 13 2.3. Предварително пресяване на кандидатите...............................стр. 17 2.4. Оценяване на качествата на кандидатите.................................стр. 20 2.5. Вземане на решение....................................................................стр. 26 3. Назначаване на работници и служители.................................................стр. 28 II. Анализ на дейността по подбор и назначаване на персонал във фирма “Х” АД...................................................................................................................стр. 31 1. Обща характеристика на фирмата...........................................................стр. 36 2. Процедура по подбор на персонал..........................................................стр. 36 2.1. Подбор на персонал осъществен от консултантска агенция по подбор на персонал.......................................................................................стр. 37 2.2. Подбор на персонал извършен от организацията....................стр. 41 2.2.1. Определяне на изискванията към кандидатите.....................стр. 41 2.2.2. Изготвяне и публикуване на обява за работа.........................стр.42 2.2.3. Първоначална селекция по документи...................................стр.46 2.2.4.Провеждане на интервю............................................................стр.47 2.2.5. Провеждане на второ интервю или тест по специалността..стр.50 2.2.6 Вземане на решение на кой от кандидатите да се направи предложение...................................................................................................стр.52 2.2.7. Назначаване на избрания кандидат........................................стр. 53 III. Изводи и препоръки.................................................................................стр.54 Препоръки......................................................................................стр.54 Изводи............................................................................................стр.56 IV. Заключение...............................................................................................стр.57 V. Приложения...............................................................................................стр.58 Използвана литература..................................................................................стр.68 Увод
Наличието на човешки ресурси е една от основните предпоставки, чрез която организациите могат да изпълнят целите, които са си поставили. Хората работещи за дадена организация имат важно значение за постигане на нейните цели затова те трябва да бъдат в състояние да изпълнят поставените им задачи. Именно това определя значимостта на процедурата по подбор на персонал. Тази дейност е елемент от управлението на човешките ресурси в организацията и фактор за ефективността на организацията като цяло. Добре организираният и проведен процес на набиране и подбор е фактор за успеха на организацията, докато грешки и слабости могат да доведат до чувствителни разходи. Набирането на човешки ресурси е процес на търсене, привличане и намиране на потенциалните кандидати за заемане на вакантната длъжност. Поради тази причина набирането и подборът на персонала в организацията трябва да бъдат системно планирани, подготвяни и внимателно управлявани, за да бъдат избрани подходящите хора. Това се осигурява чрез открито оповестени и подходящи за вакантната длъжност критерии, чрез които се преценява пригодността на конкретния човек. Удачно е организацията да търси едновременно съответствие както между личностните характеристики и изискванията за работното място, така и между човека и организационната културата на компанията. Процесите на оценяване и подбор като цяло могат да допринесат за организационната ефективност, ако са налице стратегически фокус, подкрепата на висшия мениджмънт и желание на организацията да се учи и развива, да наблюдава, преглежда и прави преценка на процедурите си. Целта на тази секция е да подпомогне набирането и подбора на най-добрите кандидати При обявяване на вакантни длъжности в организацията трябва да се отчитат: законовите положения, залегнали в Кодекса на труда и политиката на организацията за предоставяне на равни възможности и равен шанс на всички субекти. Всеки ръководител на отдел трябва да носи отговорност за спазването на тази политика и да направи всичко възможно, за да запознае своите служители с философията и процедурите, свързани с набирането и подбор на персонала. Целта на тази дипломна работа е да се изследват етапите и да се анализират процедурата по подбор и назначаване на работници и служители в една действително съществуваща организация, както и да се дадат някои препоръки, които ще допринесат за нейното усъвършенстване. III. Изводи и препоръки Препоръки. Препоръките ще бъдат разгледани за всеки отделен етап от процедурата по подбор и назначаване на персонал. Тъй като организацията няма необходимия капацитет, за да извършва подбор на ръководен персонал възприетата практика той да се извършва от консултантска агенция е добра. Относно подбора на персонал, който се извършва от организацията може да се дадат няколко препоръки. По този начин може да се усъвършенства процедурата по подбор. Като недостатък може да се посочи липсата на изградено звено по Управление на човешките ресурси. Организацията има персонал, чиято численост е около 170 човека, но тъй като се развива с бързи темпове и се нуждае е нови служители е добре да се назначи още един специалист по подбор на персонал. Може да се дадат някои препоръки относно рекламирането на свободните работни места. Организацията използва само два начина за рекламиране на свободната длъжност: интернет сайтове за работа и периодичния печат. Може да разшири източниците, чрез които рекламира свободните си работни места като: публикува обявите и на интернет сайта на организацията; създаде собствена база данни с потенциални служители. По този начин при нужда от нови назначения организацията ще може да се свърже с потенциални служители. На интернет сайта може директно да се попълва формуляр за кандидатстване, в който кандидатите да попълнят своите биографични данни и областите, в които желаят да се развиват. Използването на база данни има своите предимства и недостатъци. Към предимствата спадат по-ниски разходи за реклама тъй като организацията ще може първо да потърси служители от базата данни и след това да публикува обяви в пресата при необходимост. Недостатъците са че част от кандидатите може да са започнали работа или да са променили своите квалификации; сътрудничество с университетските кариерни центрове. Чрез тях ще се осъществи връзка със студенти, които завършват своето образование или с такива, които търсят работа; организацията може да използва за нуждите на подбора и настоящите си служители. В офисите може да се постави информационно табло, на което да се изнасят свободните работни места или да се изпраща съобщение на служебната им поща. Може да се създаде следната бонусна схема – ако настоящ служител на организацията препоръча свои познат и той бъда одобрен и назначен. Когато изминат 6 месеца от назначаването му ако и двамата продължават да работят за организацията препоръчителя да получи паричен бонус към работната си заплата. По този начин настоящите служители ще се ангажират с подбора на персонал. Относно селекцията на документите на кандидатите може тези, които изпращат своите документи да получават автоматичен отговор, че документните им са получени от организацията. Първоначална селекция по документите се извършва последователно, но кандидатите, които ще бъдат поканени на интервю е препоръчително да се селектират от специалистите по подбор на персонал, а не това да се прави от мениджъра на отдела. Първоначалните интервюта е препоръчително да се провеждат от специалисти в областта на управлението на човешките ресурси, а не от мениджърите или израни от тях служители. Съществува вероятност избраните от мениджъра служители да нямат необходимите знания относно провеждането на интервюта и да оставят лошо впечатление у кандидатите за организацията. Добра практика е интервюто да бъде полуструктурирано. Документите на кандидатите, които отпадат от процедурата по подбор на персонал след първото интервю не би трябвало да се унищожават, по-добре е те да се съхраняват в архив. Второто интервю е добре да се извършва от мениджъра на отдела, тъй като те ще работят заедно, но може да присъства и специалист по подбор на персонал. Назначаване на избрания кандидат се извършва се извършва в определените от закона срок. 2. Изводи Процедурата по подбор на персонал е добре разработена и е съобразена с длъжностите, за които се търсят нови служители. Тъй като се прави подбор на персонал за входящите длъжности на организацията не се прилагат сложни селекционни методи, а се използва само интервюта и тестове по специалността. IV. Заключение Подборът и назначаването на работници и служители е дейност в рамките на управлението на човешките ресурси. Чрез него се осигуряват необходимите служители за постигане целите на организацията. Подборът на персонал е процес, на които е препоръчително да се обърне сериозно внимание, да се извършва само от компетентни лица, които имат необходимите знания, умения и не на последно място желание за работа в областта на управлението на човешките ресурси. Колкото по-задълбочено се разработи една процедура по подбор на персонал и се съобрази с длъжностите, за които се прави подбора, и по-последователно се прилагат нейните етапи, толкова по-голяма е вероятността да се назначат кандидатите, които в най-голяма степен ще отговорят на предварително заявените изисквания от работодателите и ще се трудят за постигане целите на организацията. Използвана литература: Шопов Д., Атанасова М., Управление на човешките ресурси - част 1, Тракия-М, София, 1998 Шопов Д., Атанасова М., Управление на човешките ресурси - част 2, Тракия-М, София, 1998 Шопов Д., Стефанов Л., Паунов М., Икономика на труда, Университетско издателство “Стопанство”, София, 1997 Шопов, Д., Атанасова М., Управление на персонала, Университетско издателство “Стопанство”, София., 1995 Харизанова М., Бояджиев Др., Лиловска Ст., Управление на човешките ресурси: Учебно помагало, Университетско издателство “Стопанство”, София, 1997 Харизанова М., Кузманова М., Бошнакова М., Управление – теория и практика, Рекламна агенция НЕДА, София, 2002 Паунов М., Организационна култура, ДИНО-М, София, 1996 Харизанова М., Кузманова М., Бошнакова М., Управление – теория и практика, Рекламна агенция НЕДА, София, 2002 Христова Т., Мениджмънт на човешките ресурси, Princeps, Варна, 1996 10. Кодекс на труда Дипломната работа има 68 страници текст, графики и таблици. Има анкетни карти в приложенията. Използвани са актуални източници. Обхваната е както тематичната основа на проблематиката, но така също и направен и практически анализ на базата на конкретна фирма. Ключови думи: трудови и човешки ресурси, организационна структура, организационна диагностика, управление, екипи, лидерство, мениджмънт, мотивация, система за обучение, подбор и планиране на персонала, квалификация и преквалификация, заплащане; демотивация, текучество, ефективност на труда. Изтегляне 64.71 Kb. Сподели с приятели:
|