Задължения на работодателите за информиране и консултиране на работниците и служителите12

4.4.Задължения на работодателите за информиране и консултиране на работниците и служителите¹²

4.4.1.Нормативни изисквания

За постигането на тези цели Общността подкрепя и допълва дейностите на държавите-членки в следните области: подобряване на работната среда за закрила на здравето и безопасността на работниците; условия на труд; информирането и консултирането с работниците; равенството между мъжете и жените по отношение на възможностите на пазара на труда и третирането при работа; интегриране на лицата, изключени от пазара на труда.

Съгласно най-новите изменения в основният трудов закон – Кодекса на труда, възникват редица задължения на работодателя за информиране и консултиране на работещите при него.
Из Кодекса на труда

Задължение на работодателя за информиране и консултиране (Загл. изм., ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.)

Чл. 130. (Отм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г., нов - ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г., изм. - ДВ, бр. 52 от 2004 г., в сила от 01.08.2004 г., изм. - ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) (1) Работодателят е длъжен да предостави на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите по чл. 7 и 7а в предприятието изискващата се от закона информация, както и да проведе консултации с тях.

(2) Работодателят предоставя информация, провежда консултации и съгласуване в предвидените от закона случаи само със синдикалните организации или само с представителите по чл. 7, ал. 2, когато в предприятието няма синдикални организации или няма избрани представители по чл. 7, ал. 2 или някой от тях откаже да участва в процедурата по информиране и/или консултиране.

(3) Синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7 и 7а са длъжни да запознаят работниците и служителите с получената от работодателя информация, както и да вземат предвид тяхното мнение при провеждане на консултациите.

(4) Работниците и служителите имат право на своевременна, достоверна и разбираема информация за икономическото и финансовото състояние на работодателя, която е от значение за трудовите им права и задължения.

(5) С колективен трудов договор или със споразумение работодателят и представителите на работниците и служителите по чл. 7а могат да договарят и други практически мерки за информиране и консултиране на работниците и служителите освен посочените в закона.

Право на информация и консултации в случаи на масово уволнение

Чл. 130а. (Нов - ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г., изм. - ДВ, бр. 52 от 2004 г., в сила от 01.08.2004 г., изм. - ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) (1) Когато работодателят има намерение да предприеме масови уволнения, той е длъжен да започне консултации с представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 своевременно, но не по-късно от 45 дни преди извършването им, и да положи усилия за постигане на споразумение с тях, за да се избегнат или ограничат масовите уволнения и да се смекчат последиците от тях. Редът и начинът за провеждане на консултациите се определят от работодателя, представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2.

(2) Независимо от обстоятелството дали работодателят или друг правен субект е взел решението, довело до масови уволнения, работодателят е длъжен преди началото на консултациите по ал. 1 да предостави писмена информация на представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 за:

1. причините за предвижданите уволнения;

2. броя на работниците и служителите, които ще бъдат уволнени, и основните икономически дейности, групи професии и длъжности, към които се отнасят;

3. броя на заетите работници и служители от основните икономически дейности, групи професии и длъжности в предприятието;

4. конкретните показатели за прилагане на критериите за подбор по чл. 329 на работниците и служителите, които ще бъдат уволнени;

5. периода, през който ще се извършат уволненията;

6. дължимите обезщетения, свързани с уволненията.

(3) След предоставянето на информацията по ал. 2 в срок три работни дни работодателят е длъжен да изпрати копие от нея на съответното поделение на Агенцията по заетостта.

(4) Представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 могат да изпратят на съответното поделение на Агенцията по заетостта становище по предоставената им информация във връзка с предвижданите масови уволнения.

(5) При неизпълнение на задължението на работодателя по ал. 2 представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 имат право да сигнализират Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" за неспазване на трудовото законодателство.

(6) За неизпълнение на задължението си по ал. 1 работодателят не може да се позовава на обстоятелството, че друг орган е взел решението за масови уволнения.

(7) Предвидените масови уволнения се извършват не по-рано от 30 дни след уведомяване на Агенцията по заетостта, независимо от сроковете на предизвестие.
Своевременното информиране на работещите за политиката и стратегията на организацията, за нейните планове и достижения намаляват напрежението и трудовите конфликти, повишават производителността на труда. Обратната информация – за мнението, нагласата, настроенията на работещите, техните предложения за подобряване дейността на организацията и производството, е значим ресурс за успеха на организацията и изпълнението на нейните намерения. От друга страна регулирането на трудовите отношения е част от управлението на всяка икономическа система, обект на писана или неписана нейна политика и стратегия. В техния обсег се включват следните въпроси:

• 
  признаване на организациите на работниците и служителите като равноправни партньори;
  
• 
  ролята на синдикалните, респ. професионалните, организации във фирмата;
  
• 
  ролята и обхвата на колективното договаряне;
  
• 
  използването на консултативни и арбитражни органи и процедури;
  
• 
  обхват на процедурните споразумения;
  
• 
  членство на мениджмънта в работодателски асоциации и други организации на работодателите;
  
• 
  политика и подходи на мениджмънта към цената на труда, заплащането, условията на труд, заетостта и производителността на труд.
  

(2) (Нова - ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г.) Работниците и служителите могат на общо събрание да избират свои представители, които да представляват техните общи интереси по въпросите на трудовите и осигурителните отношения пред работодателя им или пред държавните органи. Представителите се избират с мнозинство повече от две трети от членовете на общото събрание.

(2) Общото събрание може да предостави функциите по ал. 1 на определени от ръководствата на синдикалните организации представители или на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2.

(3) Численият състав по ал. 1 се определя от средномесечния списъчен брой на работниците и служителите през предходните 12 месеца. В него се включват всички работници и служители, които са или са били в трудово правоотношение с работодателя, независимо от неговия срок и продължителността на тяхното работно време.

(4) Броят на представителите на работниците и служителите се определя предварително от общото събрание, както следва:

1. за предприятия с 50 до 250 работници и служители - от 3 до 5;

2. за предприятия с повече от 250 работници и служители - от 5 до 9;

3. за организационно и икономически обособени поделения - от 1 до 3.

(5) Кандидатури за избор на представители на работниците и служителите по ал. 1 могат да предлагат отделни работници и служители, групи работници и служители, както и синдикални организации.

(6) Общото събрание определя реда за провеждане на избора по ал. 5, включително начина на гласуване.

(7) Общото събрание приема решенията си по ал. 1, 2 и 4 с обикновено мнозинство от присъстващите.

1. последните и предстоящите изменения в дейността и икономическото състояние на предприятието;

2. положението, структурата и очакваното развитие на заетостта в предприятието, както и относно предвижданите подготвителни мерки, особено в случаите, когато съществува заплаха за заетостта;

3. възможните съществени промени в организацията на труда.

(2) След предоставянето на информацията по ал. 1 работодателят е длъжен да проведе консултации по въпросите по ал. 1, т. 2 и 3.

(3) Когато информацията по ал. 1 съдържа данни, разгласяването на които може да увреди законните интереси на работодателя, той има право да я предостави с изискване за поверителност.

(4) В случаите по ал. 3 представителите на работниците и служителите нямат право да разкриват информацията по ал. 1 на останалите работници и служители и на трети лица.

(5) Работодателят може да откаже предоставянето на информация или провеждането на консултации, когато характерът на информацията или консултациите могат сериозно да навредят на функционирането на предприятието или на законните интереси на работодателя.

(6) При отказ да се предостави информация по ал. 5 и при възникнал спор относно неговата основателност страните могат да потърсят съдействие за уреждане на спора чрез посредничество и/или доброволен арбитраж от Националния институт за помирение и арбитраж.

Срокове за информиране и консултиране

Чл. 130 г. (Нов - ДВ, бр. 48 от 2006 г., в сила от 01.07.2006 г.) (1) Работодателят и представителите на работниците и служителите по чл. 7а определят в споразумение:

1. съдържанието на информацията и сроковете, в които ще им бъде предоставяна;

2. сроковете, в които представителите на работниците и служителите ще подготвят своето становище по предоставената информация;

3. сроковете и предмета на консултации;

4. представителите на работодателя, определени да предоставят информация и да провеждат консултации.

(2) В случай че не се постигне споразумение по ал. 1:

1. информацията за последните и предстоящите изменения в дейността и икономическото състояние на предприятието се предоставя в сроковете за съставяне на счетоводните отчети;

2. информацията относно положението, структурата и развитието на заетостта в предприятието и мерките за запазването й се предоставя не по-късно от един месец преди предприемането им;

3. информацията относно решенията, които биха могли да доведат до съществени промени в организацията на труда или трудовите правоотношения, се предоставя не по-късно от един месец преди съответните промени;

4. консултациите по чл. 130в, ал. 1, т. 2 и 3 се провеждат в срок до две седмици след предоставяне на информацията.

(3) В случаите, когато работодателят предвижда мерки, които водят до промяна по чл. 123 или 123а или до масови уволнения, информацията и консултациите се провеждат при условията, по реда и в сроковете по чл. 130а и 130б.

(4) В случай че работодателят не предостави информация в сроковете по ал. 1 или 2, представителите на работниците и служителите имат право да я поискат писмено от него, а при отказ да им я предостави - да сигнализират Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" за неспазване на трудовото законодателство.

Редица фирми извършват съкращенията със специално изградени комисии и по ясни критерии със знанието и участието на синдикатите. Въпреки трудностите в медодобивното предприятие запазват придобивките като безплатен транспорт и храна, а бонусната система обвързват с цените на борсата. Когато фирмата печели, ще печелят и служителите, Тогава всички са проявили разбиране. Допълнителна програма за поощряване на иновациите стимулира работниците да вземат присърце оптимизирането на разходите.

4.4.2.Примери от практиката

В „Рока България” например също поставят акцента върху откритата комуникация. Преди три години там въвеждат програма, чиято цел е максималната информираност на директно заетите в производството мениджъри. В рамките на периодични събирания изпълнителният директор предоставя данни за бизнеса, пазара, производствения план и за това какво се очаква от всеки служител на компанията. В момента тази програма се оказва много ценна и се използва от ръководството, успоредно със срещите със синдикатите и представителите на работниците и служителите на компанията, за да комуникира с хората тенденциите на пазара - какво и как се продава, което от своя страна се отразява върху планирането на производството и заетостта на хората. Основната идея и преди, и сега е служителите да се почувстват като част от процеса и да знаят, че могат да допринесат за подобряването му.

Максимално подробна и актуална информация за състоянието на фирмата и намеренията на ръководителите й за справяне с проблемите е най-доброто, което може да се направи. Това е знак към служителите, че техните чувства и страхове имат значение за мениджърите. Прякото им включване в търсенето на решение пък може да доведе до повишаване на мотивацията/ангажираността, тъй като това е явно демонстриране на доверие в тяхната компетентност и лоялност.

Да говориш за проблемите открито и обосновано е важно, но не е достатъчно, за да поддържа мотивацията на хората. Затова въпреки трудностите, които преживяват, в „ТеПроМетал” прилагат система за допълнително стимулиране. За момента тя не е свързана със заплатите. От фирмата признават, че техният ръст се ограничава, внимава се също и с нивата на стартовите възнаграждения. По друг начин обаче стоят нещата с бонусите и социалните придобивки. Подобно на „Асарел- Медет” в предприятията на „ТеПроМетал” запазват всички социални придобивки като транспорт, безплатна храна, допълнително здравно осигуряване и т.н. В момента от фирмата обмислят нова стратегия за бонусите. В настоящия момент те не могат да се обвързват с традиционните икономически критерии като печалба или нива на производство. В същото време обаче персоналът е намален и от хората се изисква да работят по-интензивно, да са гъвкави, да покриват различни работни места и следователно да имат повече умения. Това налага да стимулираме трудовото им поведение. От фирмата са убедени, че новите критерии за финансово стимулиране ще са обвързани с важни в условията на криза неща като икономии, ефективност, активност и работоспособност.

Колективния трудов договор е основната форма за уреждане на трудовите и осигурителните отношения на работниците и служителите във фабриката.

Възнаграждението привлича, задържа и мотивира хората в организацията. Трудовото възнаграждение отчита пазарното равнище на заплащане за съответните категории персонал, защото в противен случай тези високо квалифицирани специалисти няма да бъдат задържани в организацията. Системата за заплащане е адекватна и възнаграждава достойно, което служи като мотиватор за по-висока производителност. Освен трудовото възнаграждение, фирмата отпуска и стимулиращи надбавки към заплатата на онези работници, които не са ползвали болнични през последните 6 месеца. На специалистите и ръководните кадри се предоставят възможности за развитие - участват в семинари, научни симпозиуми и лекции. „Синергон петролеум” ЕООД организира един път в годината напълно безплатно за всички членове на организацията уикенди за сплотяване на колектива, което подобрява вътрешно-фирмените комуникации и мотивира служителите. Това също може са се отчете като бонус към възнаграждението.

Друг стимул и мотиватор е получаването на безплатно кафе, безалкохолни напитки и лека закуска по време на почивките за деня. Фирмата има сключен договор с кетъринг фирма, която всеки работен ден доставя храна за обяд, за работниците и служителите. Като 1/2 от стойността за обяда се покрива от работодателя и 1/2 от работниците.

Затова стратегиите ще бъдат успешни, ако има ново разбиране за ролята на човешките ресурси в производствения и управленски процес.

• 
  Да се подсигури активно участие на персонала при формиране политиката и избор на новите стратегии във фирмата.
  
• 
  Да се търсят творчески решения по стратегическото управление на човешките ресурси, като се използват гъвкави решения. Например майки с малки деца, но експерти в работата, могат да работят определени часове в къщи, със служебен компютър, свързан с фирмата.
  
• 
  Приетите нови стратегии и политика на фирмата са насочени към внушаване на доверие, откритост, почтеност и съпричастност в персонала, готовност за рискове и промяна.
  
• 
  Новите стратегии и политиката на фирмата насърчават личната инициатива, отговорност и възможност за вътрешна мотивация.
  

• 
  Нова стратегия за управление на човешките ресурси във фирма „Крос” ООД- Монтана е равнопоставеното участие в подходяща производствена и административна дейност на хора с увреждания. Не се пренебрегват етнически различните. Във фирмата работят и роми, които проявяват лоялност към предприятието. При подбора на персонала, се обръща голямо внимание за настаняване на работа на лица изпаднали в бедност или такива от семейства с двама безработни.
  

Най-значим вътрешен фактор за успеха на фирма „Крос” ООД е мотивацията на хората, работещи в нея. Те знаят защо и как да работят и това ги прави мотивирани в изпълнение на задачите за постигане на целите на фирмата. Например, ръководството през м. септември и октомври посещава международни изложения, среща се с традиционни и нови клиенти и дистрибутори на международно ниво. Сключват се договори за износ на велосипеди за следващата 2011 г. Подсигурява се работа за хората. Това се довежда до знанието на персонала. Сигурната работа и доброто възнаграждение мотивира хората за изпълнение задачите поставени от фирменото ръководство.

Ролята на ръководителите е решаваща за свързване стратегията на фирмата с интересите на персонала. Залага се на диалога, избягват се конфликти, спазва се трудовото законодателство.

Каталог: files -> custom -> OnlineSelfinform
custom -> Конкурс за деца на National Geographic („Конкурсът ). Победителите в националния конкурс на
custom -> Пълномощно – образец
OnlineSelfinform -> Програма „развитие на човешките ресурси", 2007 2013 bg 051PO001 07 "Инвестира във вашето бъдеще"
OnlineSelfinform -> Фокус група: работодатели съдържание Увод 4
OnlineSelfinform -> Фокус група: заети / синдикалисти съдържание
OnlineSelfinform -> Фокус група: работодатели съдържание
OnlineSelfinform -> Фокус група: заети / синдикалисти съдържание
OnlineSelfinform -> Програма „развитие на човешките ресурси", 2007 2013 bg 051PO001 07 "Инвестира във вашето бъдеще"
OnlineSelfinform -> Фокус група: заети / синдикалисти съдържание
OnlineSelfinform -> Фокус група: работодатели съдържание Увод 4

Изтегляне 1.24 Mb.

Сподели с приятели: