Програма по дисциплината «Основи на публичната администрация»
Изтегляне 2.16 Mb.
|
- Навигация на страницата:
- 2. Условия и ред за атестиране на служителите в държавната администрация
- 3.Повишаване в ранг на държавните служители
- БИБЛИОГРАФИЯ Научна литература
| Глава десета
АТЕСТИРАНЕ НА СЛУЖИТЕЛИТЕ В ДЪРЖАВНАТА АДМИНИСТРАЦИЯ 1.Същност на атестирането на служителите в държавната администрация Оценката на дейността на служителите от държавната администрация има съществено значение, както за ефикасността на администрацията, така и за кариерата на държавните служители и лицата, работещи по трудово правоотношение в нея. Разглеждана, като дейност за преценка на качества, начини на поведение и трудови резултати, тя е по скоро вътрешноадминистративна, отколкото управленска дейност. Това е така, защото е от значение системата за оценка на трудовото изпълнение на служителите от държавната администрация, която се различава от управленските решения, взети на основание на резултатите получени в следствие на оценяването. Основен метод на оценка на служителите в държавната администрация е атестирането. Той по същество включва всички елементи и техники на оценяването. От значение за разкриване същността на понятието атестиране е разграничаването му от понятието оценяване.
Оценяването трябва да отговаря на две групи въпроси. Първата е свързана със степента на изпълнение на дейностите, произтичащи от длъжностната характеристика на служителите. Втората група е свързана със степента на съответствие между професионалните способности на служителите и изискванията на длъжността, която заемат в държавната администрация. Чрез оценяването на служителите се постигат няколко основни цели: - разкриване на съществуващите възможности за подобряване на дейността и установяване на онези служители, на които могат да се възлагат по-големи отговорности; - подобряване на професионално-квалификационната подготовка на служителите; - определяне на онези служители, които трябва на всяка цена да бъдат задържани на служба, както и на онези, които биха могли да бъдат освободени; - материално поощрение на служителите, които притежават високи професионално-квалификационни качества; - подпомагане самооценката на служителите и наблюдаване на новопостъпилите по време на изпитателен срок.141 Оценяването на служителите в държавната администрация може да се извършва чрез различни методи: подреждане по ранг; скали на градиране; на предварително разпределение; на сравняване по двойки; на интервю за оценка и др. Някои от основните техники, които се използват при оценяването на служителите са: писменни характеристики; експертни оценки; сравняване на служителите с други избрани за еталон; отчетни карти и атестационни формуляри. Атестирането е система от принципи, методи, подходи, правила и норми за обективна и комплексна оценка на дейността на служителите в държавната администрация. Атестирането представлява отзив, преценка за качествата, способностите и поведението на служителите. Атестатът е преди всичко свидетелство за поведение и прояви на служителите през време на осъществяваната от тях служба. Атестирането е своеобразна форма за усъвършенстване квалификацията на служителите, както и за повишаване ефективността от дейността им. То включва проверка и оценяване по ситема и критерии за способността служителите да изпълняват ефективно задълженията си, свързани със заеманите от тях щатни длъжности и за осъществяване на дейности възложени им със закон. Атестирането на служителите в държавната администрация се извършва въз основа на периодично оценяване на трудовото изпълнение чрез система, която е въведена в Република България през 2002г.142 Атестирането чрез оценка на трудовото изпълнение се извършва по три групи показатели:
Чрез оценка на трудовото изпълнение се цели осигуряване на високи резултати от дейността на всеки служител, при това постигнати с професионализъм, добри междуличностни отношения и запазване на работоспособността, физическия и психическия комфорт на служителите.143 В тази връзка, като основни цели на атестирането на служителите в държавната админисрация са регламентирани следните цели: - установяване равнището на професионална квалификация на служителите, както и съответствията й с изискванията, установени в длъжностните характеристики и в устройствените правилници на съответния вид администрация; - подобряване дейността на съответната администрация чрез ефективно управление на изпълнението на ниво администрация, структурно звено и отделен служител по отношение постигането на целите, изпълнението на задълженията и развиването на личната компетентност; - справедливо възнаграждаване на служителите според техните способности и принос към дейността на администрацията; - определяне на нуждите от развитие на всеки служител и подобряване на професионалната му компетентност; - подобряване на работните взаимоотношения, включително между ръководители и подчинени, както и на работата в екип; - създаване на условия за реализиране на справедливи и прозрачни процедури на професионално и карирено развитие. Атестирането чрез ежегодно оценяване на трудовото изпълнение на всеки служител в държавната администрация се извършва от оценяващ ръководител под наблюдението и контрола на контролиращ ръководител и на представителните синдикати в администрацията. Ръководителят на съответната администрация осигурява цялостната организация по провеждане на атестирането. 2. Условия и ред за атестиране на служителите в държавната администрация Оценяването на трудовото изпълнение на служителите в държавната администрация обхваща период една календарна година. Първоначалното оценяване на държавните служители, назначени за първи път на държавна служба се извършва не по-късно от 15 дни преди изтичането на 6 месечния им изпитателен срок. Такъв е и срокът за лицата, работещи по трудово правоотношение в администрацията назначени със срок за изпитване в нея. В случаите, когато от първоначалното оценяване до годишното оценяване са изминали по-малко от 3 месеца, последното се извършва през следващата календарна година. Тогава се извършва и оценяването на служителите назначени за първи път в администрацията след 1 октомври на съответната година, или са назначени в друга администрация след тази дата. Оценяването на трудовото изпълнение на служителите се извършва за съответната длъжност която заемат. Ако са преназначени на друга длъжност в същата администрация след 1 октомври , оценяването се извършва за длъжността преди преназначаването им, ако са я изпълнявали повече от 3 месеца. При по-малък период на изпълнение, оценяването се извършва през календарната година, следваща годината на преназначаването за длъжността, която заемат. Служителите, които са били в командировка или отпуск с продължителност повече от 3 месеца и завърнали се на работа след 1 октомври на съответната година се оценяват през следващата календарна година. Атестирането, чрез оценяване на трудовото изпълнение на служителите от държавната администрация включва три етапа: - първи етап - изготвяне и съгласуване на работен план в началото на периода. Те се извършват съвместно от оценяващия ръководител и от оценявания служител. Работният план отчита основната цел, преките задължения, управленските ресурси и компетентностите, регламентирани в длъжностната характеристика на длъжността, заемана от оценявания служител. В работният план се определят целите и изискванията към изпълнениението, които служителя трябва да реализира през периода на оценяване. Целите на плана могат да са свързани с постигане на конкретни резултати, с подобряване на отделни качества на оценявания служител, включително на професионалната му квалификация, както и с промени в поведението му. Целите трябва да са в максимална степен конкретни, измерими, постижими, ориентирани към резултати и определени във времето. Изготвянето и съгласуването на работния план, попълването и подписването на съответния раздел от формулярите за оценка от оценяващия ръководител и оценявания служител се извършва в перидоа от 1 до 30 ноември на предходната календарна година. Работните планове на новоназначените за първи път в съответната администрация служители, на завърналите се от продължителен отпуск и на дългосрочно командированите в страната и чужбина, с изключение на служителите в изпитателен срок се изготвят и съгласуват до 30 дни след назначаването, преназначаването, завръщането от отпуск или продължителна командировка; - втори етап – междинна среща в средата на периода. Тя се провежда в периода от 1 юни до 15 юли на съответната календарна година. Целта на тази среща е преглед на целите на работния план и на задълженията от длъжностната характеристика. Ако приоритетите на съответната администрация или звеното са се променили, това е моментът, когато могат да се предефинират и прецизират някои цели или пък да бъдат заменени от други. Дори промяната да е станала преди датата на срещата, официално тя се отразява във формуляра именно по време на нея. Оценяващият ръководител и оценявания служител трябва да се подготвят за тази среща, да определят деня, мястото, часа на провеждането й, както и да си набележат въпросите, които смятат да дискутират. На срещата се дискутира как и дали в правилна посока върви изпълнението на целите и задълженията на служителя. Установяват се причините, ако има отклонения или изоставане. Установяват се нуждите от обучение за професионалното развитие на служителя. След приключване на срещата оценяващият ръководител и оценяваният служител подписват формуляра в знак на съгласие с коментарите и предвидените действия. Формулярът се предава в звеното “Човешки ресурси” и се връща на оценяващия ръководител в края на годината, в периода от 1 до 30 ноември преди провеждането на заключителната среща; - трети етап – заключителна среща и определяне на обща оценка на трудовото изпълнение в края на периода. За тази среща между оценяващия ръководител и оценявания служител предварително се съгласуват датата, мястото и часа на провеждането й. Оценяващият ръководител трябва да припомни целта на срещата, а именно – обсъждане на степените на изпълнение реализацията на целите на работния план и степента на изпълнение на преките задължения произтичащи от длъжностната характеристика на оценявания служител, и на показаните от него компетентности. След взаимно обсъждане на изпълнението по отделните показатели, прекият ръководител поставя съответните оценки. На базата на постиженията и поведението като цяло на служителя през оценявания период той поставя обща, заключителна оценка. Това трябва да стане честно, безпристрастно и компетентно от негова страна. Степента на реализация на целите на работния план се оценяват със следните оценки:
Степента на изпълнение на задълженията, определени в длъжностната характеристика на заеманата длъжност се оценява, както следва: - оценка 1 – когато оценяваният служител изпълнява задълженията си по отношение на обема, качеството и определените срокове на или над нивото на съответните изисквания, проявява инициативност и показва желание и възможности за справяне с по-трудни и отговорни задължения, спрямо задълженията на заеманата длъжност. Тази оценка се поставя за най-добро изпълнение на задълженията, определени в длъжностната характеристика на оценявания служител; - оценка 2 – когато оценяваният служител изпълнява задълженията си по отношение обема, качеството и определените срокове на нивото на съответните изисквания, а ако има пропуски в работата те са несъществени. Тази оценка се поставя при добро изпълнение на задълженията от длъжностната характеристика на оценявания служител; - оценка 3 – когато оценяваният служител не изпълнява задълженията си по отношение на обема, качеството и определените срокове на нивото на съответните изисквания и/или допуска съществени пропуски в работата си. Тази оценка се поставя при лошо изпълнение на задълженията от длъжностната характеристика на оценявания служител. Показаните компетентности от оценяваният служител през периода на оценяване са в съответствие с показателите за компетентности установени за служителите заемащи ръководни длъжности и експертни длъжности с ръководни функции, за служители заемащи експертни длъжности с изпълнителски функции и за служители заемащи технически длъжности. Показателите за компетентности, по които се оценяват служителите, заемащи ръководни длъжности и експертни длъжности с ръководни функции са: управленска компетентност; компетентност свързана с познаване и ползване на нормативни актове; комуникационна компетентност; компетентност относно промените и управлението им; компетентност при работа с потребители и компютърна компетентност. Показателите за компетентности, по които се оценяват служителите заемащи експертни длъжности с изпълнителски функции са: компетентност свързана с познаването и ползването на нормативни актове; организационна компетентност; компетентност относно промените и управлението им; компетентност при работа с потребители и компютърна компетентност. За някои експертни длъжности с изпълнителски функции част от посочените компетенции могат да не са валидни и служителите да не се оценяват по тях. Те трябва да са записани във формуляра за оценка при съгласуването на работния план. Показателите за компетентности, по които се оценяват служителите, заемащи технически длъжности са: професионално-техническа компетентност; организационна компетентност; компетентност при работа с потребители и компютърна компетентност. Оценките по отделните показатели за компетентности са: - оценка 1 – служителя притежава всички знания и умения, свързани със съответната компетентност и длъжност, а в някои области притежава допълнителни знания и умения и ги използва ефективно в работата си. Тази оценка се поставя за най-добра компетентност на оценявания служител;
- оценка 1 “Изключително изпълнение” – означава, че оценяваният служител изключително ефективно изпълнява работата си значително над изискванията за длъжността, показвана през целия период; - оценка 2 ”Изпълнението е над изискванията” – означава, че оценяваният служител редовно изпълнява работата си над изискванията за длъжността; - оценка 3 ”Изпълнението отговаря на изискванията” – означава, че оценяваният служител като цяло изпълнява работата на нивото на изискванията на длъжността, но не ги надминава; - оценка 4 ”Изпълнението не отговаря напълно на изискванията, необходимо е подобряване” – означава, че оценяваният служител изпълнява работата под нивото на изискванията за длъжността; - оценка 5 ”Неприемливо изпълнение” – означава, че оценяваният служител системно изпълнява работата под нивото на изискванията на длъжността. Оценяването на трудовото изпълнение на служителите в държавната администрация се извършва с попълване на формуляри за оценка. Те се изготвят в образци от звената “Човешки ресурси” на съответната администрация. Контролиращите ръководители и представителите на представителните синдикати в администрацията имат право да разглеждат формулярите и да дават становища по тях. Попълнените и подписани формуляри за оценка на трудовото изпълнение се съхраняват в служебните досиета на служителите в държавната администрация. Служителите, които не са съгласни с дадената им от оценяващия ръководител обща оценка могат да подадат писмено възражение. То трябва да бъде достатъчно мотивирано и аргументирано. Възражението се подава до контролиращия ръководител в 7-дневен срок от датата на която оценяваният служител е подписал формуляра. Контролиращият ръководител го разглежда, като има право при необходимост да поиска от оценяващия ръководител допълнителна информация или да проведе дискусия с него за разясняване на отделни въпроси. В резултат на това контролиращият ръководител има право да потвърди оценката или да я повиши с една степен.Той подписва формуляра за възражение в срок до 7 дни от получаването на възражението. Решението му е окончателно. Формулярът се подписва отново от оценяващия ръководител и оценявания служител, с което се търси потвърждение на факта, че са информирани за решението на контролиращия ръководител. В следствие на извършеното оценяване на трудовото изпълнение на служителите могат да се предприемат следните действия: - повишаване в ранг на държавните служители; - изготвяне и реализиране на план за обучение и развитие на служителите; - кариерно израстване на служителите; - промяна на възнаграждението на база на общата оценка; - предприемане на конкретни мерки за подобряване на дейността на администрацията. Системата за оценка на трудовото изпълнение е отворена. Тя дава възможност за свободни дискусии между оценявания служител и оценяващия го ръководител. Системата създава предпоставки за едно общуване, различно по характер от всекидневните взаимоотношения. Системата за оценка на трудовото изпълнение е нова за българската държавна администрация и се основава на най-успешните практики в страните от Европейския съюз, като е съобразена и с българската институционална среда.
Атестирането на кадровите военнослужещи от Националната разузнавателна служба и от Националната служба за охрана към президента на Република България се извършва при условия, по ред и критерии, определени от съответния ръководител на ведомство. 3.Повишаване в ранг на държавните служители Повишаването в ранг на държавните служители се извършва периодично на не по-малко от 3 и не повече от 5 години въз основа на атестация на служителя, както и другите изисквания определени в устройствения правилник на съответната администрация. При постъпване за първи път на държавна служба се придобива пети младши ранг. За длъжностите на ръководните служители се определя най-малко трети младши ранг. Повишаването в ранг на държавните служители се извършва както следва: - повишаване в ранг на период 3 години, при три последователни общи оценки - 2“Изпълнението е над изискванията”; - повишаване в ранг на период 4 години, при общи оценки на трудовото изпълнение не по-ниски от оценка - 3“Изпълнението напълно отговаря на изискванията”; - повишаване в ранг на период 5 години, във всички останали случаи. Предсрочното повишаване в ранг на държавните служители може да се извърши при повишаване на професионалната квалификация, доказано чрез обща оценка на трудовото изпълнение 1 ”Изключително изпълнение”. Следващо повишаване в ранг на държавни служители, предсрочно повишени веднъж през време на службата може да се извърши по общия ред, след не по-малко от 3 години. Присъждането на рангове се извършва със заповед на органите по назначаване на държавните служители. При определяне на ранговете се следва йерархията на длъжностите в администрацията. На държавните служители - граждански лица от МВР се присъждат рангове от органа по назначаването им. При назначаване органът може да присъжда и ранг, по-висок от минималния. Повишаването в ранг се извършва също от него, периодично на всеки три години, въз основа на оценка на служебната дейност при условия и по ред, определени от министъра на вътрешните работи. Съдиите, прокурорите, следователите, съдия-изпълнителите и съдиите по вписванията могат да бъдат повишавани на място в ранг при доказана висока квалификация и образцово изпълнение на служебните задължения, ако са прослужили на съответната или приравнена длъжност най-малко 3 години. Ако отговарят на посочените условия, те могат да поискат да бъдат повишени в ранг чрез съответните им ръководители. Повишаването в ранг се извършва след атестация. Законът за съдебната власт регламентира ранговете /първи и втори/ на съдиите, прокурорите и следователите и изискуемия стаж в съответните съдилища, прокуратури и следствени служби за които се отнасят. Условията и редът за присъждане на ранговете на съдебните служители /от пети до първи във възходяща степен/ и за повишаване в ранг се определят с Правилника за организацията на съдебната администрация, функциите на службите в районните, окръжните, военните и апелативните съдилища и за статута на съдебните служители издаден от министъра на правосъдието. БИБЛИОГРАФИЯ Научна литература 1.Андреев М., Процесът на обучението. Дидактика, С., 2001г. 2.Арабаджийски Н., Организация на полицейската служба в МВР, С., 2001г. 3.Арабаджийски Н., Полицейска администрация, С., 2002г. 4.Арабаджийски Н., Организация и управление на полицейското обучение в Република България , С., 2003г. 5.Арабаджийски Н.,Проблемът «корупция» за икономическия разтеж на страните в преход, Сб.Икономическата политика на държавите в преход, Бл., 2001г. 6.Арабаджийски Н., Правен режим на полицейските служители в Република България, Глава седма от учебник «Полицейско право», авторски колектив, С. 2001г. 7.Ангелов А., Основи на мениджмънта, С., 1998г. 8.Балабанова Хр., Държавните служители в законодателството на Република България, С., 1994 г. 9.Балабанова Хр., Администрация на изпълнителната власт в законодателството на Република България, С., 2000г. 10.Бенев Б.,Основи на теорията на държавната администрация, С.,2000г. 11.Близнашки Г., Принципи на парламентарното управление, С., 1999г. 12.Ботев Й. и коллектив,Някои специфични термини по ТСУ, С., 1993г. 13.Ботев Й. и коллектив, Справочник за административно-техническо обслужване САТО, С., 1995г. 14.Ботев Ив. и колектив, Методическо помагало “Усъвършенстване на институционалната структура и повишаване квалификацията на кадрите в общинската администрация на Република България”, С., 2001г. 15.Босер Д., Демке Кр., Държавната служба в страните кандидатки за членство в ЕС, НБУ, 2003г. 16.Бояджиев Н., Някои въпроси на административната принуда и нейното приложение от органите на НМ, С., 1981г. 17.Бояджиева Ю., Прогнозиране на икономическата престъпност при прехода към пазарно стопанство, НИКК-МВР, С., 1993г. 18.Бресон Ж., Корупционни мрежи, безопасност на сделкитеи незаконна социална размяна, Сб. «Корупцията в парламентарната практика и законодателния процес», Център за социални практики, С, 2000г. 19.Величков Ив., Бенев Б.,Теоретически основи на публичната администрация, Бл.,2004г. 20.Величков В., Бенев Б., Държавна администрация, С., 2004г. 21.Вланикин Л., Организация на демократичната държава, С., 1992 г. 22.Влахов Ив.,Икономика и корупция, Сб.«Антикорупция», С., 2000г. 23.Генев Г., Прилагане на принудителни административни мерки от органите на МВР, С., 1990г. 24.Георгиев Л., Поредица от доклади на OECD, SIGMA, PHARE, (докл. №№ 14, 16, 21, 23), НБУ, С., 1999 г. 25.Георгиев Г., Ч. Христов, Статут и заплащане на държавния служител – цялостна нормативна уредба, професионални разяснения и правен коментар, С., 2000 г. 26.Димитров Д., Административно право. Обща част., С.,1995г. 27.Димитров Д., Административен процес. Обща част. Специална част., С., 1995г. 28.Дерменджиев Ив., Проблеми на административното правораздаване, С., 1976г. 29.Дерменджиев Д., Административни нарушения и наказания, С., 1981г. 30.Дерменджиев Ив., Костов Д., Хрусанов Д., Административно право на Република България. Обща част., С., 1996г. 31.Иванов Хр., Гражданското общество и концепции за граждански контрол, С., 2002г. 32.Иванов Хр., От институционален към граждански контрол над дейността на полицията, С., 2002г. 33.Иванова Зв.,Коментар на Закона за обществените поръчки, С.,2004г. 34.Иванова Л., Административно обслужване на “едно гише”, С., 2003г. 35. Йончев Д., Теория на скритото присъствие, С.,2002г. 36. Кискинов В., Електронно правителство, С., 2003г. 37.Костадинов Г., Понятието “принцип” в държавното управление на НРБ, Годишник на СУ”Св.Кл.Охридски”, т.VI, С., 1965г. 38.Костов Е., Тестове и лекции по Административно право на Република България, С., 1993г. 39. Костов Д., Държавна служба, С., 2002г. 40.Клитгард Р., Международно сътрудничество срещу корупцията, Сб. «Икономическата цена на корупцията», Център за икономическо развитие, С., 1999г. 41. Къндева Ем., Оперативна самостоятелност в административната дейност, С., 1988г. 42. Къндева Ем., Българската академична мисъл в сферата на публичната администрация, Сб. Въведение в публичната администрация в сравнителен европейски контекст, С., 2000г. 43. Къндева Ем., Йорданов Б., Правен режим на държавната служба, С., 2002г. 44.Къндева Ем.,Публична администрация, С., 2003г. 45.Лазаров К., Принудителни административни мерки, С., 1981г. 46. Лазаров К., Изисквания за законосъобразност на административните актове, С., 1999г. 47. Лазаров К., Административно право, С., 2001г. 48.Лазаров К., Обвързана компетентност и оперативна самостоятелност, С., 2000г. 49.Лазарова Д., Коментар на наредбата за атестиране на служителите в държавната администрация, Сп. Публична администрация,бр.2/2002г. 50.Манлиев Г., Икономика на публичния сектор, Пъблиш Сай Сет, С., 1998 г. 51.Манлиев Г., Разяснения за приложението на Стратегията за обучение на служителите в администрацията, Сп. Публична администрация, бр.2/2002г. 52.Михайлов Н., Морал и ценности, С.,1994г. 53. Мръчков В., Трудово право, С., 1997г. 54.Мур Дж., Основи на етиката, С., 1996г. 55.Офосу-Амаа, Супрамениен Р., Упрети К., Борбата против корупцията, С., 1999г. 56.Мариновски К., Правомощия на полицейските органите по Закона за МВР, С., 2001г. 57.Павлов П., Михалева Св., Основи на публичната админис6рация, ВСУ, 2000г. 58.Павлов П., Публичният мениджмънт и публичната администрация – новите предизвикателства., Сб.Научна конференция на Икономическия университет – Варна, 1999 59.Павлов П., Публичния достъп до официална информация в процеса на българската административна реформа, Сб.Конференция “Месец на науката – Варна ‘99”, В. 1999 г. 60.Павлов П., Михалева Св., Институцията “Омбудсман” – инструмент за защита на гражданските права и интереси в информационното общество, Сб. Конференция “Месец на науката – Варна ‘99”, В. 1999 г. 61.Палешутски К., Мениджмънт, С.,1994г. 62.Палюшев Б., Световното равновесие и теорията на познанието, С., 1993г. 63.Попов Ив, Социология, сигурност, информация. Първа част., С., 2003г. 64.Савов В., Основи на управлението, С., 1996г. 65. Сивков Цв., Военният омбудсман според законодателството на Федерална република Германия, Сп.Съвременно право, бр.1/2000г. 66.Славова М., Омбудсманът – българската перспектива, С., 2002 г. 67. Станчев Хр., Ботев Й., Ковачев С., Генчева Сл., Административно-териториално устройство на Република България, С.,2000г. 68.Стайнов П., Чиновническо право, С.,1934г. 69.Стайнов П., Ангелов А., Административно право, С., 1960г. 70. Стойчев Ст., Конституционно право, С., 2002г. 71.Стефанова М., Местна власт и местно самоуправление, С.,2003г. 72.Стефанова М., Калфова Е., Децентрализация и интеграция: регионално и местно управление, С., 2004г. 73.Стоев С., Научно-практически коментар към ЗАНН, С., 1975г. 74.Танев Т., Т. Верхайен, Въведение в публичната администрация в сравнителен европейски контекст, “Гал-ико”, С., 2000 г. 75.Танев Т., Политическата култура, Университетско издателство“Св. Климент Охридски”, С., 2002 г. 76.Шопенхауер А., Етиката – философия на състраданието, С., 1994г. 77.Шопов Д., Атанасова М., Управление на човешките ресурси, С., 1998г., с.226 78.Янков Н., Иванов Д., Ценова Р., Дончева Хр., Благоева-Танева Б., Йотов Й., Политология, С., 1997г. Каталог: 262 262 -> Наредба №29 от 9 декември 2008 Г. За условията и реда за организация на работата в дрогерията 262 -> Програма „Околна среда 2007-2013г." по приоритетна ос 3 „Опазване и възстановяване на биологичното разнообразие" 262 -> Покана Moodle 262 -> Списък на публикациите на доц д-р Росица Иванова Младенова към януари 2011 г 262 -> Любен Д. Атанасов Дистрикт Гуверньор 2008-2009 Изтегляне 2.16 Mb. Сподели с приятели:
|