Софтуерни технологии
14.ЧОВЕШКИЯТ ФАКТОР В РАЗРАБОТВАНЕТО
Изтегляне 2.27 Mb.
|
Свързани:
empty doc
- Навигация на страницата:
- 14.1. Как да се наемат най-добрите софтуерни специалисти
| 171
14.ЧОВЕШКИЯТ ФАКТОР В РАЗРАБОТВАНЕТО И ИЗПОЛЗВАНЕТО НА СОФТУЕРА Софтуерът се създава от индивиди с определени физически и умствени възможности и различна психологическа нагласа. Изследването и съобразява- нето с тези личностни характеристики може да подобри организацията на рабо- тата и да повиши производителността на труда на разработчиците на софтуер [1]. От друга страна, софтуерът се използва от хора и отчитането на психологи- ческите им особености в началните фази на анализ и проектиране може да дове- де до създаване на надеждни, ефективни и удобни за използване системи. Ще се спрем накратко на някои проблеми, изследвани от софтуерната пси- хология. Ефективното управление на софтуерните проекти се основава на управле- нието на хората, продукта, процеса и проекта (т. нар. четири P's — people, product, process and project). Наредбата не е случайна. Мениджърите в софту- ерното производство са осъзнали, че подценяването на човешкия фактор може да застраши успешната реализация на всеки проект. Това е обяснението за съ- живения интерес към софтуерната психология. Известният Software Engineering Institute разработи СММ-модела [2], осигуряващ мярка за глобалната ефектив- ност на дейностите в дадена софтуерна организация чрез определяне на раз- лични нива на зрелост (вж. глава 8.). Беше разработено и разширение на модела — РМ-СММ (People Management Capability Maturity Model), предназначение- то на което е "да подобри готовността на софтуерните организации да осъщес- твяват приложения с нарастваща сложност чрез привличане, обучаване, моти- виране и задържане на талантите, необходими за подобряване на техните въз- можности за разработване на софтуер" [3]. Ще разгледаме някои от ключовите дейности, определени от този РМ-СММ модел. 14.1. Как да се наемат най-добрите софтуерни специалисти Всяка софтуерна организация трябва да има кадрова политика, регламен- тираща принципите и процедурите по назначаване и освобождаване на служи- тели, системата от поощрения и наказания, правилата за издигане в служебната 172 йерархия и др. Някои страни на тази политика зависят от това, че създаването на софтуер не е изцяло производствена дейност, а има елементи и на творческа, интелектуална дейност. Набирането на кадри (recruitment) обхваща всички дейности, насочени към намиране и назначаване на най-подходящия кандидат за определена длъжност. Разглежданите кандидатури могат да бъдат от самата организация (internal recruitment) или външни (external recruitment) [4]. При вътрешното набиране след определяне на длъжностните характе- ристики за вакантните позиции се разглеждат възможностите за преназначава- не. Използваните техники могат да бъдат: поддържане на информация за всички служители (worker pool repository) професионални знания и умения, квалификация, опит от предишни софтуерни проекти и т. н. Тази информация може да се използва или за допълване на пос- тоянно действащи екипи за разработване (за да се удовлетворят специфичните изисквания на новия проект), или за динамично сформираните екипи за всеки нов проект в организацията. вътрешен конкурс. Свободните места се обявяват и всички служители, ко- ито се интересуват, могат да подават съответните документи, като в някои слу- чаи се изисква и съгласието на непосредствения ръководител на кандидата; назначаване на основа на препоръки (employee referalls). При външното набиране целта е да се потърсят и назначат нови за софту- ерната фирма специалисти, които са необходими поради разрастване на дей- ността, започване на проекти в неизследвана приложна област или проекти, изискващи прилагането на нови методи на разработване. Основни техники са: използване на връзки със съответните университети и привличане на най-способните завършващи студенти; използване на услугите на специализирани фирми за подбор на кадри (обикновено за ръководни или особено важни длъжности); примамване на висококвалифицирани специалисти (head-hunting), кои- то не само не са безработни в момента, а обикновено имат успешна кариера в друга конкурентна организация. В този случай специално наети външни екс- перти проучват мотивацията, условията на живот и работа на избраника, за да се формулира такъв пакет от финансови и други предложения, който би го из- кушил да приеме новата работа в друга организация. За избор на подходящи служители се предлага използването на т. нар. пси- хологически профили. Психологическият профил е съвкупност от индивидуал- ни личностни качества, за които се смята, че са важни за съответната професия. Създадени са модели на профил за програмисти. При назначаване чрез тестове се изследва психологическият профил на всеки кандидат и се сравнява с този на най-добрите професионалисти във фирмата. Реалното използване на този под- ход изисква разработване на адекватни тестове, съобразени с националните, културни и професионални различия. Не се препоръчва изборът на софтуерни специалисти да се основава изця- ло на психологическия профил поради следните причини: личностният психопрофил се променя във времето в зависимост от въз- растта, условията на работа, междуличностните отношения и др.; различни качества са ценни за различните позиции в софтуерното про- изводство. Например общоприетите за отрицателни качества „заядливост" и 173 "придирчивост" са полезни за функциите на отговорника по тестване; — тестовете за психопрофил могат да бъдат разучени предварително и интелигентните кандидати да отговарят заблуждаващо така, че да се получи ис- каният профил. Друг подход е предложен от Уейнбърг. Той предлага изследването само на две характеристики, които смята за задължителни за работещите в областта на софтуерните технологии: адаптивност и устойчивост към стрес. Под адаптивност се разбира способността за бързо приспособяване към изменящата се среда. За програмистите от началото на 80-те години беше доста- тъчно да изучат една операционна система и един език за програмиране и да ги ползват до пенсионирането си. Сегашните разработчици на софтуер са принуде- ни да усвояват непрекъснато нови подходи и съответните им техники. За успеш- на професионална изява е необходимо личността да има психологическата нагла- са, че за реализацията на всеки проект ще е необходимо допълнително обучение. Статистическите изследвания показват, че разработването на софтуер е из- между десетте най-застрашени от стрес занимания в съвременното общество. Със съдействието на професионални организации в САЩ и Япония са проведе- ни изследвания и са идентифицирани следните стресови фактори [5]: напрежение от сроковете; претовареност; недостатъчна почивка; твърде много извънредна (включително нощна) работа; недостатъчно време за обучение; технически проблеми; твърде много рутинна работа; проблеми в комуникацията с членовете от групата; проблеми в отношенията с потребителите; неприятности след инсталиране на нов програмен продукт; нееднозначност на спецификациите; малък шанс за вземане на собствени решения; ограничени възможности за индивидуална изява; неравномерно разпределение на работата; недостиг на квалифицирани членове на екипа; лоша среда за разработване на софтуер; лоши условия за работа; ограничения при напредване в кариерата; — неудовлетвореност от системата за материално поощряване и връзка свършена работа — заплащане; — бърза промяна в хардуерните и софтуерните технологии. Индивидуалната устойчивост към стрес, съчетана с целенасочените менид- жърски действия за контролиране на стресовите фактори, би осигурила висока производителност на създателите на софтуер. Изтегляне 2.27 Mb. Сподели с приятели:
|