Разработете план за антидискриминационната политика на Вашата фирма
Изтегляне 44.99 Kb.
|
Свързани:
Upravlenie na virtualni ekipi
| Призивът на фирмата ще бъде:
Имате право на равни възможности! Справедливото отношение е основно право в Европейския съюз. Незаконно е да се прилага дискриминация поради пол, възраст, увреждане, етнически или расов произход, религия, убеждения или сексуална ориентация на дадено лице. 3. Въвеждане на критерии на всички нива в компанията – изясняване кой акт е дискриминационен, как се отразява неравенството в екипа, кои са предупредителните знаци и как да бъде разпозната дискриминацията. При възникване на необичайна ситуация и всякакви форми на дискриминация, всеки може да подаде сигнал посредством телефон на „Доверието“ или чрез подаване на анонимен сигнал електронно или писмено до отдел Човешки ресурси, като всеки сигнал ще бъде разглеждан обстойно и стриктно с ръководството на предприятието. Такива сигнали могат да са, например: Системно на мъжете се възлага определен тип работа, а на жените-друг; Системно на представителите на дадена етническа група се възлага определен тип задачи; Отхвърляне на хора с увреждане; Лишаване от техните права на хора с различна религия, сексуална ориентация и др.; Определени правила или начини за извършване на дадена работа се използват като повод за изключването на определена група хора; Създаването на стереотипи и занижавани очаквания за постиженията на определени групи; Всякакъв вид гласен или негласен тормоз по критерии пол, възраст, увреждане, етнически или расов произход, религия, убеждения или сексуална ориентация; Възникване на всяка необичайна ситуация свързана с дискриминация на работното място; Разпространяване на неверни слухове с цел дискредитиране на определен служител; Изказване на пренебрежителни или обидни забележки по адрес на някои от колегите Използване на намеци със сексуален подтекст по отношение на колега в негово или нейно присъствие; Изказване на шеги за определени групи от хора-например религиозни групи, хомосексуалисти или етнически групи; Участие във физическо насилие или отправяне на заплаха за физическо насилие; Създаване на затруднения за хората, които са се оплакали от начина, по който се отнасят към тях или за хората, които ги подкрепят и др. Мониторинг и контрол се извършва от отдел Човешки ресурси. 4. Контрола по сигналите ще бъде на ежедневна база. Всеки месец отдел Човешки ресурси ще докладва на Ръководителя отговорен за организацията; В срок от три дни ще се осъществява връзка с подалия жалбата(когато не е анонимна), като целта ще бъде среща и намиране на решение на възникналия проблем. Когато сигнала е анонимен, обстойна проверка на ситуацията, разговор с екипа или работената група. 5. Право да подаде сигнал има всеки работник или служител на организацията, при случай на дискриминация. Сигнала се приема по три начина: - телефон на „Доверието“ - електронна поща - писмен сигнал до отдел Човешки ресурси Отговорен отдел ще бъде: Човешки ресурси 6. Основните положения от национално, европейско и международно законодателство, третиращи проблемите на дискриминацията на работното място. КОНСТИТУЦИЯ НА РЕПУБЛИКА БЪЛГАРИЯ (Обн. ДВ. бр.56 от 13.07.1991г., изм. ДВ. бр.85 от 26.09.2003г., изм. ДВ. бр.18 от 25.02.2005г., изм. ДВ. бр.27 от 31.03.2006г., изм. ДВ. бр.78 от 26.09.2006г., изм. ДВ. бр.12 от 6.02.2007г.) ЗАКОН ЗА ЗАЩИТА ОТ ДИСКРИМИНАЦИЯ (Обн. ДВ. бр.86 от 30.09.2003г., изм. ДВ. бр.70 от 10.08.2004г., изм. ДВ. бр.105 от 29.12.2005г., изм. ДВ. бр.30 от 11.04.2006г., изм. ДВ. бр.68 от 22.08.2006г., изм. ДВ. бр.59 от 20.07. 2007г., доп. ДВ. бр.100 от 30.11.2007 г.) РАМКОВА КОНВЕНЦИЯ ЗА ЗАЩИТА НА НАЦИОНАЛНИТЕ МАЛЦИНСТВА (ратифицирана от Народното събрание 18 .02. 1999 г., Обн., ДВ, бр.18/1999 г.; Изд от МВР, обн.ДВ. бр. 78/03.09.1999 г.) ЗАКОН ЗА ХОРАТА С УВРЕЖДАНИЯ (Обн. ДВ. бр.105 от 18 Декември 2018г., изм. и доп. ДВ. бр.24 от 22 Март 2019г., изм. ДВ. бр.101 от 27 Декември 2019г., доп. ДВ. бр.28 от 24 Март 2020г., изм. ДВ. бр.44 от 13 Май 2020г., изм. ДВ. бр.67 от 28 Юли 2020г., изм. и доп. ДВ. бр.105 от 11 Декември 2020г.) ЗАКОН ЗА СОЦИАЛНО ПОДПОМАГАНЕ (Обн. ДВ. бр.56 от 19.05.1998г., изм. ДВ. бр.45 от 30.04.2002г., изм. ДВ. бр.120 от 29.12.2002г., изм. ДВ. бр.18 от 28.02.2006г., изм. ДВ. бр.30 от 11.04.2006г., изм. ДВ. бр.105 от 22.12.2006г., изм. ДВ. бр.52 от 29.06.2007г., изм. ДВ. бр.59 от 20.07. 2007г.....изм. ДВ. бр.71 от 11 Август 2020г.) 1. Какви подходи и средства бихте използвали, за да получите подкрепата, нужна за изпълнението на Вашата антидискриминационна политика? - Подкрепа от синдикати, работнически организации и групи от служители, толериращи антидискриминационната политика на фирмата – гарантиране на равни възможности на труд, общ модел на поведение на всички заинтересовани страни в една работна среда; - Създаване на група, в която да бъдат включени служители на ръководна позиция, представители на синдикалните структури и на персонала, които да наблюдават прилагането на тази политика. - Разработване на корпоративна култура за равни възможности и отсъствие на дискриминация, която е важна предпоставка за успешно прилагане на политика за многообразие; 2. Ще дадете ли възможност за нейното обсъждане и коментар? Кого ще включите в тази дискусия - работници, служители от всички нива на Вашата фирма или само членовете на Вашия управителен борд? Плана за Антидискриминационна политика ще бъде оповестен на общо събрание на организацията, за да може по този начин всички да имат възможност да се запознаят с него. Всеки отдел чрез своя ръководител (началник отдел или началник цех) ще има възможност да подаде коментар към отдел Човешки ресурси или Ръководителя на организацията. Всички възражения, неясноти, предложения по отношение на прилагането на Плана ще бъдат разгледани обстойно от ръководството. Действията по контрол и мониторинг са на мнозинството. 3. Какви времевите, човешките, финансовите и материални ресурси ще Ви бъдат необходими, за да превърнете Вашата политика в действаща? За ефективното въвеждане на програмата ще бъде определен срок от три месеца. През този период ще се проведе кампания, чиято цел е разясняване и запознаване с програмата. Всеки член на организацията ще трябва да подпише декларация, че е запознат с План програмата. Длъжен е да се съобразява с нея, и да спазва разпоредбите й по отношение на трудовата и етническа дисциплина. 4. По какъв начин ще оцените ефективността на Вашата програма? На годишна база ще се извършва проучване по популярно 360° обратна връзка. Всеки служител анонимно ще има възможността да оцени ръководителите, колегите и себе си. Така ще се предостави доклад за анализ на ситуацията, който може да наложи усъвършенстване, и подобряване на кодекса на поведение. Данните за удовлетвореността на служителите също ще бъдат анализирани. От тях както знаем зависи, колко дълго един служител ще остане в компанията. В заключение, можем да обобщим, че организация, която показва уважение към отделната личност, се смята за водеща и с висок етичен стандарт, с нисък процент на отсъствия от работа и добър имидж. В такива фирми хората са по-склонни да подхождат творчески към проблемите, да развиват нови продукти, да откриват нови пазарни ниши, да използват нови методи на работа и т.н. Тези фирми са предпочитани при кандидатстване за работа. Те задържат своите служители и по този начин намаляват разходите за подбор и обучение на нов персонал, постигат удовлетвореност от работната среда и провокират развитие и самоусъвършенстване на работника или служителя. Изтегляне 44.99 Kb. Сподели с приятели:
|