Въпрос №1 понятие и система на гражданското право

При трудовия договор страните са свободни всякога да изменят условията , които са установили по взаимно съгласие помежду си. При конкурса допустимостта следва от обстоятелството , че след учредяването на трудовото правоотношение , то се подчинява на режима , установен за трудовия договор. Различно е при трудовото правоотношение възникнало с избор . При него страните не могат да променят мястото на работа и трудовата функция , определена с вота на избирателното тяло. По взаимно съгласие страните на изборното правоотношение могат да променят само трудовото възнаграждение и другите допълнителни условия.

Изменението на трудовото правоотношение може да се извърши по писменно съгласие между страните , то може да е както за определено така и за неопределено време . Ако изменението е за определено време , то трябва да се определи и неговата продължителност . По правната си същност изменението на съдържанието на трудовото правоотношение по чл.119 / КТ е договор между страните . С неговото сключване трудовото правоотношение придобива съдържанието предвидено с договора за изменението.

Предмет на еднострано изменение могат да бъдат само: трудовата функция;мястото на работа и двете едновременно.Други условия не могат да бъдат изменяни едностранно , изключение е разпоредбата на чл.118 ал.3 /КТ (нова,ДВ,бр.25 от 2001 г.) Работодателят може едностранно да увеличава трудовото възнаграждение на работника или служителя.

Предмет на едностранно изменение са изчерпателно посочени в Кодекса на труда:

• 
  при производствена необходимост (чл.120 ал.1 );
  
• 
  при престой (чл.120 ал.1 );
  
• 
  при непреодолими причини ( чл.120 ал.3 );
  
• 
  при командироване на работника или служителя (чл. 121);
  

При производствена необходимост продължителността на преместването е до 45 дни през една календарна година с или без прекъсване. При престоя продължителността на преместването е докато трае престоя , а при непреодолими причини преместването е допустимо , докато е необходимо да се отстранят последиците от действието на на непродолимата сила. Изменението е допустимо само в гранизците на настоящото място , където е определено при възникване на трудовото правоотношение.

По действащото законодателство , освен работодателя в определени случаи , с право да иска промяна в характера и/или мястото на работата разполага работникът или служителя – те се свеждат до бременост , кърмене на дете и намалена работоспособност.

Командировката е промяна на мястото на работа на работника или служителя в друго предприятие.Максималната продължителност на една командировка не може да бъде повече от 30 дни , но Кодекса на труда не поставя ограничения относно границите на командировката през календарната година.Когато командировката е за повече от 30 дни се изисква писменното съгласие на съответни работник или служител. Командировката се извършва с предварителна писмена заповед от работодателя , като в нея се посочва името на командированото лице , мястото и продължителността на командировката и длъжносното лице което ги командирова.Изпълнението на заповедтта е задължително. Не могат да бъдат командировани бременни , а майки с деца до 3 год. възраст само с тяхно писменно съгласие.

1. 
   Понятие. Отговорността се дели на няколко основни категории дисциплинарна, имуществена, административнонаказателна и наказателна отговорност. От своя страна имуществената отговорност се дели на ИО на работника или служителя и ИО на работодателя. И двата вида отговорности имат различно съдържание и различни основания за тяхното възникване.
   

1. закъснение, преждевременно напускане на работа, неявяване на работа или неуплътняване на работното време;

2. (доп. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) явяване на работника или служителя на работа в състояние, което не му позволява да изпълнява възложените му задачи;

3. неизпълнение на възложената работа, неспазване на техническите и технологичните правила;

4. произвеждане на некачествена продукция;

5. (изм. - ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г.) неспазване на правилата за здравословни и безопасни условия на труда;

6. (заличена - ДВ, бр. 100 от 1992 г.);

7. (изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) неизпълнение на законните нареждания на работодателя;

8. злоупотреба с доверието и уронване на доброто име на предприятието, както и разпространяване на поверителни за него сведения;

9. (изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) увреждане на имуществото на работодателя и разпиляване на материали, суровини, енергия и други средства;

10. неизпълнение на други трудови задължения, предвидени в закони и други нормативни актове, в правилника за вътрешния трудов ред, в колективния трудов договор или определени при възникването на трудовото правоотношение.

Чл. 200. (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) (1) (Изм. - ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г., изм. - ДВ, бр. 52 от 2004 г., в сила от 01.08.2004 г.) За вреди от трудова злополука или професионална болест, които са причинили временна неработоспособност, трайна неработоспособност над 50 на сто или смърт на работника или служителя, работодателят отговаря имуществено независимо от това, дали негов орган или друг негов работник или служител има вина за настъпването им.

(2) (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) Работодателят отговаря и когато трудовата злополука е причинена от непреодолима сила при или по повод изпълнението на възложената работа или на каквато и да е работа, извършена и без нареждане, но в интерес на работодателя, както и по време на почивка, прекарана в предприятието.

(3) (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) Работодателят дължи обезщетение за разликата между причинената вреда - неимуществена и имуществена, включително пропуснатата полза, и обезщетението и/или пенсията по общественото осигуряване.

(4) (Нова - ДВ, бр. 100 от 1992 г., изм. - ДВ, бр. 25 от 2001 г., в сила от 31.03.2001 г.) Получаването на обезщетение по предходните алинеи от наследниците на починал поради трудова злополука или професионална болест не се смята за приемане на наследство.

(2) За вреда, която е причинена умишлено или в резултат на престъпление или е причинена не при или по повод изпълнението на трудовите задължения, отговорността се определя от гражданския закон.

(3) (Изм. - ДВ, бр. 100 от 1992 г.) Имуществената отговорност на работника или служителя се прилага независимо от дисциплинарната, административнонаказателната и наказателната отговорност за същото дело.

2.Дисциплинарна отговорност.

Дисциплинарната отговорност е отговорност за нарушаване на трудовата дисциплина. Тя се състои в задължението на работника или служителя да понесе определено наказание и се осъществява , чрез налагане на работодателя или определяното от него лице. Дисциплинарна отговорност се характеризира с редица белези:

• 
  юридически израз на на държавната принуда по това се отличава от моралната отговорност , която съдържа укор към нарушителя , но не и държавната принуда;
  
• 
  дисциплинарната отговорност е задължение на работника или служителя което възниква поради виновното неизпълнение на неговите задължения . Тя е санкция за неизпълнение на правно задължение ;
  
• 
  дисциплинарната отговорност е отговорност на работника или служителя за виновно неизпълнение на трудовото правоотношение. За неизпълнение на други правниотношения или на задължения към обществени организации няма дисциплинарна отговорност;
  
• 
  дисциплинарната отговорност е лична , тя не може да се възлага върху друго лице ;
  
• 
  дисциплинарната отговорност е отговорност на работника или служителя пред работодателя затова и тя се осъществява по правило от работодателя . По това тя се отличава от наказанията и административно наказателната отговорност , които са отговорност пред държавата.
  

• 
  трудовото правоотношение;
  
• 
  нарушение на трудовата дисциплина;
  

Субекти на дисциплинарната власт т.е. субекти на правото да налага дисциплинарни наказания са работодателя ;определените от него лица и държавен орган оправомощен със закон.Работодаателя на общо основание може да прехвърли тази власт на ръководителя назначен да управлява делата на предприятието.

Неизпълнението на други задължения на работника или служителя макар и към същия работодател не съставлява нарушение на трудовата дисциплина. В чл.187/КТ се посочват известен брой видове нарушения на трудовата дисциплина - Нарушения на трудовата дисциплина са:

Изброяването не е изчерпателно , примерно това личи от от последната точка на на чл.187 т.10 /КТ.Изброяването е предназначено преди всичко да конкретизира абстрактната дефиниция на понятието за нарушения на трудовата дисциплина , а поредността на изброяването да отдели видовете нарушения на трудовата дисциплина, чл.187 не е израз на градацията им по степен на тежест .

Закъснение , преждевременно напускане на работа и неявяване на работа или неуплатняване на работното време са самостоятелни. Ако работника или служителя се яви накрая тези нарушения визират накърняването на правния режим на работното време . Те се свеждат до пълно или частично неизпълнение на основни задължения на работника или служителя , аименно да се поставя на разположение на работодателя през определено работно време за изпълнение на възложената му работа. Типична проявна форма на пълното неизпълнение на това задължение е неявяването на работа . т.е отсъствие от работа през целия работен ден.

Явяването на работника или служителя на работа в състояние , което не му позволява да изпълнява възложените му задачи. Това означава , че работника или служителя се явява здрав , трез , починал за да изпълнява ефективно своите задължения. Явяването на работа е състояние което не му позволява да изпълнява независимо от причините , когато е виновно състояние нарушаване на трудовата дисциплина , тъй като по този нчин се осуетява пълноценото изпълнение на останалите трудови задължения.

Неизпълнението на законите нарушения на работодателя е съществен елемнт на трудовата дисциплина е задължението на работника или служителя да се подчинява на нарежданията на работодателя или съответния ръководител (устна или писменна форма ). Тази подчиненост не е безгранична – нейна граница е правомерното на нарушението на работодателя. Тази граница произтича от общия правен принцип , че никой не може да черпи права от неправомерното си поведение. Затова и работодателя не може да изисква от работника или служителя подчинение на незаконни разпореждания. Неизпълнението може да се осъществи , чрез действие или бездействие.

Злоупотреба с доверието и оронване на доброто име на предприятието и разпространение на поверителни за него сведения. Три отделни състава на нарушения свързани по между си . Злоупотребата с доверието произтича от това , че трудовото правоотношение има личен характер по необходимост и предп. установяване на отношения на доверие между работника и служителя и работодателя. Злоупотребата с доверието означава използването на оказаното от работодателя доверие на работника или служителя за неправомерното извличане на определена изгода от работника или служителя е на лице , когато е извършено по небрежност , на общо основание представлява нарушение на трудовата дисциплина , но не се квалифицира като злоупотреба . Тя предпоставя в извличането на облага , чрез изпозването на служебното положение. Оронването на доброто име е нарушението е насочено към доверието на 3- ти лица ( клиенти на работодателя).

Разпоредбите на поверителното за правото сведения са обявени за такива по съответния ред с нормативен акт или административен акт , с трудов договор между работника или служителя и работодателя и пр. Обект на това нарушение могат да бъдат сведения съставляват производствени технологии или търговска тайна. Кръгът на клиентелата включва и поверителни сведения за нея. Нарушението се извършва чрез съобщаването на тези свдения на лице , което работника или служителя не е имал право да ги съобщи.

Увреждане имуществото на работодателя и нарушаване на трудовите задължения , което предпоставя определен неблагоприятен имуществен резултат.

Дисциплинарните наказания са мерки за принуда спрямо работника или служителя от страна на работодателя, които се налагат за нарушаване на трудовата дисциплина. Съгласно чл.188/КТ те са : - забележка; предупреждение за уволнение и уволнение;

Изброяването на наказанията е изчерпателно . Недопустимо е друго наказание да се налагат освен посочените в чл 188. Подредбата им изразява тяхната различна тежест , наказваща забележка и предупреждение имат морален укор. Те обаче определено имат правен характер и пораждат правни последици. Преди всичко с налагането те създават състояние на наказателя на работника или служителя , а то има значение при избора на дисциплинарно наказание .

Дисциплинарното уволнение е едновременно дисциплинарно наказание и акт на прекратяване на трудовото правоотношение , като наказание неговия репресивен характер се проявява преди всичко в едностранното независимо от ролята на работника или служителя преустановяване на трудово правна връзка с работодателя. Основание за налагането му е извършване на тежко нарушение на трудовата дисциплина поради което и то съдържа най – висока степен на укор. Правото на дисциплинарно наказание принадлежи на субекта на дисциплинарна власт. При констатирано нарушение на трудовата дисциплина , той е властен да реши дали да наложи дисциплинарно на провинилия се работник или служител или не .

При положителното решаване на тази власт на субекта принадлежи и правото да избере вида на дисциплинарното наказание , но в рамките на чл.188/КТ.

Уредбата на дисциплинарната отговорност е изградена върху принципа за съответстваща на тежеста на наказанието с тежеста на нарушението . При определяне на административно наказание се вземат в предвит тежеста на нарушените обстоятелства при , които е извършено както и поведението на работника или служителя.

За тежеста на наказанието от значение е преди всичко значимостта на неизпълненото задължение , т.е. дали изцяло или частично е изпълнено . Обстоятелствата при които е извършено нарушението са параметрите на времето и мястото на извършване на нарушението , производствена или служебна обстановка и т.н. Поведението на работника или служителя като критерии обхваща целия комплекс от обстоятелствата , които съставляват неговата трудова характеристика .

С най – съществено е привличан ли е преди това работника или служителя , към дисциплинарна отговорност , за какви нарушения , какво е било поведението му след това и пр. За едно и също нарушение на трудовата дисциплина може да се налови само едно дисциплинарно наказание. Този принцип действа в рамките на един и същ вид юридическа отговорност - дисциплинарна, административна , наказателна . Той не засяга възможностите за комулация на отговорностите в случай , че с едно деяние е осъществено освен дисциплинарно и административно наказание или престъпление. За да може да се улесни практиката и да се постигне уеднаквяването на въпроса за избора на дисциплинарно наказание в извънредни случаи закона установява по определен критерии , до известна степен това извършване от чл.190/КТ1) (изм.,ДВ,бр.100 от 1992 г.; пред.чл.190,бр.25 от 2001 г.) Дисциплинарно уволнение може да се налага за:1. три закъснения или преждевременно напускане на работа в 1 календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час;2. неявяване на работа в течение на два последователни работни дни;3. системни нарушения на трудовата дисциплина;4. (изм.,ДВ,бр.25 от 2001 г.) злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения;5. ощетяването на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата;6. (нова,ДВ,бр.51 от 1999 г.) участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието и се възстановяват направените разходи в пълен размер;
7. (пред.т.6,ДВ,бр.51 от 1999 г.) други тежки нарушения на трудовата дисциплина.
(2) (нова,ДВ,бр.25 от 2001 г.) Дисциплинарно уволнение по ал.1 се налага при съобразяване с критериите по чл.189, ал.1.

Той урежда няколко вида дисциплинарни нарушения за които работодателя може да наложи дисциплинарно наказание уволнение. Това не означава , че той няма право да наложи дисциплинарно уволнение в други случаи на достатъчно тежко дисциплинарно нарушение. Избр. не означава , че за нарушения по чл.199 работодателя няма право да наложи по леко наказание.

Системни са налице когато работника или служителя е извършил 3 или повече нарушения на трудовата дисциплина .Видът и тежеста на отделните наказания е без значение , достатъчно е за отделните нарушения да не е налагано дисциплинарно наказание или ако е било да не е още заличено , за да се смята , че е налице системност. Три нарушения за една година.

За да може да бъде наложено дисциплинарно наказание необходимо е преди всичко да бъде уставено , че определения работник или служител е извършил нарушение на трудовата дисциплина .Нарушението може да бъде установено по начин какъвто се намери за добре , но да се използват само незабранени от закона средства. В хода на установяване на наказанието на трудовата дисциплина работодателя е длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства . Изслушването съответно поискването на писмените обяснения е задължение на работодателя , работника или служителя не е длъжен да даде обяснения. Това е само негово право .

Неизпълнението на това право не е нито ново наказание на трудовата дисциплина , нито отекчаващо обстоятелство . Отказът без уважителни причини позволява да се наложат наказания без да се чакат последващи обстоятелства , но ако работника или служителяе възпрепядстван трябва да му се предостави срок за обяснение . Наказанието наложено без изслушване , без поискване на обяснение е незаконно при това те във всички случаи трябва да бъдат дадени пред работодателя непоизкването на обяснения е въздигнато от закона в абсолютно отменително основание .

Неизвършването на това действие води до незаконосъобразност само на процесуална основа на дисциплинарното наказание и поради това разпоредбата на чл.193ал.2/КТ - изм.,ДВ,бр.100 от 1992 г.) Когато работодателят предварително не е изслушал работника или служителя или не е приел писмените му обяснения, съдът отменя дисциплинарното наказание, без да разглежда спора по същество. повеляват на съда да не разглежда спора по същество и го задължава да го отмени. В определени случаи налагането на дисциплинарно наказание уволнение предпоставя допълнителни процедурни действия от страна на работодателя.

Става въпрос за правното разпореждане на Инспекцията по труда съгласие на съответната синдикална организация , в случаи чл.333/ КТ . За да се осъществява възпитателна цел на дисциплинарното наказание трябва да бъде наложено в кратък срок след наказанието на трудовата дисциплина , забавянето на дисциплинарното наказание е непрепоръчително за нарушителя. За това законодателя в чл. 194 ал. 1) Дисциплинарните наказания се налагат не по-късно от 2 месеца от откриване на нарушението и не по-късно от 1 година от извършването му. установява , че дисциплинарните наказания да се налагат не по късно от 2 месеца от откриване на нарушението и не по късно от 1г. от извършването му.

Сроковете не текът , когато работника или служителя е в законо установен отпуск и докато стачката в коята работника или служителя е участвал не бъде призната за незаконоустановен по установения ред. Дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед – посочените нарушения , кога е извършено наказание и законния текст (чл,ал,т,и пр.) въз основа на които се налага.Нарушението трябва да се посочва конкретно – кога , къде и какво точно е извършено и евентуални други данни. Не е достатъчно в общ вид да се каже , че работника или служителя се наказва за неизпълнение на задълженията си или на заповедите на работодателя .

Писмената форма за налагане на наказанието е необходимо за нейната действителност . За да произведе действие заповедтта трябва да бъде връчена на работника или служителя , едва с връчването на заповедтта се реализира налагането на дисциплинарното наказанието . Връчва се удостоверението с подписа на работника или служителя при получаването и , като се отбелязва и датата на връчването . Този момент има значение за конкретното спазване на срока на обжалване на дисциплинарното наказание евентуалния отказ да получи заповедтта може да се доказва с всякакви допустими от закона средства – свидетелски показания и пр.

При невъзможност заповедтта да бъде връчена на работника или служителя , работодателя му я изпрати с препоръчано писмо с обратна разписка – по свид. пр. деянието . Дисциплинарните наказания се смята за наложено от деня на връчване на работника или служителя или от деня на нейното получаване , когато е изпратено с писмо .

Дисциплинарните наказания се заличават с изтичането на една година от налагането им . С изтичането и наказанието се заличава автоматично.Заличаването има действие за напред Заличаването на дисциплинарното уволнение не е основание за възстановяването на работника или служителя на предишната му работа , поради това заличаването на дисциплинарните наказания не могат да се вземат в предвид за дисциплинарни наказания за извършени в последствие нарушения на трудовата дисциплина . Дисциплинарните наказания с изключение на уволнението могат да бъдат заличени преди изтичане на едногодишния срок от налагането им ако работника или служителя не е извършил нарушение на трудовата дисциплина , като заличаването в тези случаи има действие за напред. Предсрочното заличаване се извършва с мотивирана писмена заповед на работодателя , която се връчва на работника или служителя.