Временно отстраняване от работа

Работодателя може да отстрани временно от работа работника или служителя , които се явява в състояние , което не му позволява да употреби алкохол или друго силно упойващо средство.Временното отстраняване от работа е акт с които временно се преустановява изпълнението на трудовото правоотношение без то да се прекратява . Без значение е причината за изпадането в такова състояние , не е необходимо работника или служителя виновно да се е поставил в такова състояние . Временното отстраняване от работа може да бъде установено когато нев. се състои на заболяване. Възможност за отстраняване на работника или служителя в тези случаи е продиктувано както от идеята за закрила на труда , както и от общ интерес. Отсраняването продължава докато работника или служителя възстанови годността си да изпълнява определената му работа. Кодекса на труда на труда не съдържа указания относно начина по които трябва да се констатира отстраняването на отпадане съответното възстановяване на годността на работника или служителя. През времето докато трае отстраняването работника или служителя не получава трудово възнаграждение.

2. 
   Имуществена отговорност на работника и служителя.
   

• 
  със субекта на нарушение – такъв може да бъде само работника или служителя , при съответния работодател и само за вреди причинени на работодателя през времето на трудовото правоотношение ;
  
• 
  субекта на нарушение - обект съставляват само трудови задължения и по специално задълженията на работника или служителя да пази грижливо имуществото на работодателя , което му е поверено или с което е в досег по време на работа;
  
• 
  с признаците на фактическия състав на нарушението под обективна страна - противоправно на деянието и причинената вреда между противоправното деяние и настъпилата беда;
  
• 
  от признаците на вината от субективна страна - работника или служителя отговаря по специален трудово правен режим само доколкото вредата е причинена по небрежност . Специалния трудово правен режим на отговорност е приложим само доколкото причинената вреда не съставлява престъпление , когато вредата е причинена не при или по повод неизпълнение на трудовото задължение на работниака или служителя е приложимо гражданското законодателство.
  

Уговореното трудово възнаграждение е брутното трудово възнаграждение на работника или служителя през месеца , предхождащия месец в които е била причинена вредата. Работника или служителя на когото е възложено като трудово задължение да събира , съхранява , разходва или отчита парични или материални ценности отговаря спрямо работодателя:

• 
  в размера на вр. , но не повече от законния размер на уговореното едномесечно възнаграждение;
  
• 
  отговаря за липса , пълен размер заедно със законната лихва от деня на вредата или от деня на откриването на липсата. Липсата се състои в недостиг , недоимък в касата или склада и представлява едно състояние на неотграничителен характер на този недостиг е неустановено между правната невъзможност да се установят причините за неотчетност. Установи ли се причината състава на увреждането се определя като липса. Тя е юридическо право за ищеца което се изгражда върху презумцията за недостиг от отчетника комуто ценостите му са повредени.
  

3. 
   Имуществена отговорност на работодателя.
   

Главното различие между имуществената отговорност по гражданското ии по трудовото право се състои в това , че основния вид отговорност възприет от трудовото право е ограничена имуществена отговорност . Тя се отграничава като обезвредата се съизмерва не само с претърпяната вреда , а и с размера на трудовото възнаграждение на работника или служителя като обезщетение не може да надвишава определен размер от трудовото възнаграждение.

Имуществената отговорност на работодателя за вреди от трудови злополуки или трудови заболявания които са причинили вреди .Работодателя отговаря имуществено независимо от това дали негов орган или друг служител за настъпването им. Имуществената отговорност на работодателя е уредена в чл.200 /КТ1) (изм.,ДВ,бр.100 от 1992 г., бр.25 от 2001 г.) За вреди от трудова злополука или професионална болест, които са причинили временна неработоспособност, инвалидност или смърт на работника или служителя, работодателят отговаря имуществено независимо от това, дали негов орган или друг негов работник или служител има вина за настъпването им.
(2) Работодателят отговаря и когато трудовата злополука е причинена от непреодолима сила, при или по повод изпълнението на възложената работа или на каквато и да е работа, извършена и без нареждане, но в интерес на работодателя, както и по време на почивка, прекарана в предприятието.
(3) Работодателят дължи обезщетение за разликата между причинената вреда - неимуществена и имуществена, включително пропуснатата полза, и обезщетението и/или пенсията по общественото осигуряване.
(4) (нова,ДВ,бр.100 от 1992 г.; изм.,бр.25 от 2001 г.) Получаването на обезщетението по предходните алинеи от наследниците на починал поради трудова злополука или професионална болест не се смятат за приемане на наследство. преди всичко се основава на съществени трудови и осигорителни отношения. Трудовата злополука и професионалното заболяване са осигорени социални рискове с настъпването на които правото свързва права по обществено осигоряване. Те са двата осигорителни социални риска , които в своето съдържание имат като ядро причинна връзка – увреждане на здравето или причиняване на смърт на работника или служителя при извършване на работа.

Разпоредбите на чл.200/КТ предвиждат имущественна отговорност на работодателя като страна по трудовото правоотношение с работника или служителя претърпял вреди от трудова злополука или професионално забляване едновременно с това работодателя и осигорителя , които по осигорителните отношения между него и осигорителния орган в лицето на НОИ има задължение да внася осигорителни вноски за своя сметка във фонд „ трудови злополуки и професионални заболявания” . С вноската работодателя прехвърля върху осигорителния орган всички осигорителни социални рискове . За да възникне отговорност на работодателя по чл.200 е необходимо както да е настъпила трудова злополука или професионално заболяване така и те да са установени по предвидения ред. Работодателя дължи обезщетение за разликата между имуществени и неимуществени вреди включително пропуснатите ползи , обезщетения , пенсия по общественното подоходното осигоряване.

Пропуснатата полза се изразява в разликата между брутното трудово възнаграждение и полученото парично обезщетение за ВНРС и пенсия . При изчисляването на разликата между брутното трудово възнаграждение и пенсията , се изчислява времето до навършване на възраста за придобиване правото за осигорителен стаж и възраст , когато работодателя е подържал застраховка получената се приспада от обезщетението дължимо от работодателя по Кодекса на труда , ако застрахователната сума покрива напълно причинените вреди искът по чл.200 се отхвърля.

Отговорността на работодателя по чл.200 е безвиновна отговорност, характера и като такава произтича от нейната основа като отговорност при професионален риск. Разбирането за професионален риск обхваща и отговорността на работодателя за действие на всеки работник или служител за настъпването на трудова злополука. Ако има виновно лице за настъпването на трудова злополука на чл.202 /КТ изм.,ДВ,бр.100 от 1992 г.) За изплатеното на пострадалия или на неговите наследници обезщетение работодателят има право на иск срещу виновните работници или служители съобразно правилата на раздел II от тази глава. работодателя има право на регресивен иск , когато пострадалия работник или служител умишлено е причинил увреждане на здравето си.

Работодателя не отговаря имуществено по чл.200 ако не еналице трудова злополука. Отговорността на работодателя може да се намали ако пострадалия работник или служител е допринесъл за настъпване на трудова злополукакато е допуснал груба небрежност. Тя е налице , когато работника или служителя е предвиждал възможност за настъпване на трудова злополука , но е действал самонадеяно. КОгато грубата небрежност е свърза с извършването на престъпление отговорността на работодателя се изключва.

Размера на обезщетение по чл.200 се определя от причинената вреда т.е. за разлика от държажно обществено осигоряване. Няма пречка разликата между обезщетението по държажното обществено осигоряване и пълния размер на трудовото възнаграждение и др. установени имуществени вреди като средства за лечение да се определи от работодателя и субекта на правоотношение по Кодекса на труда, но по отношение на неимуществени вреди . Това определено трябва да стане от съдия , тъй като при неопределяне на неимуществени вреди съдът се ръководи по чл.52/ЗЗД съгласно които неимуществените вреди се определят от съда по справедливост.

Осъществяването на ограничена имущественна отговорност - в случаите на ограничена имущественна отговорност , работодателя издава писменна заповед с която определя основанието и размера на отговорността на работника или служителя. Заповедтта се издава в едномесечен срок от откриването на вредата , но не по късно от една година от причиняването и . Ако работника или служителя в едномесечен срок от връчването на заповедтта оспори писменно основанието или размера на отговорността работодателя може да предяви иск срещу него в съда. Ако в този срок не оспори основанието или размера на отговорността работодателя одържа дължимата сума от трудовото възнаграждениена работника или служителя в размери посочени в ГПК.

Заповедтта на работодателя поставя началото на едно извънсъдебно производство за осъществяване ограничена имущественна отговорност на работника или служителя. Всъщност това е заповед за одръжки с които работодателя предявява претенцията си за обезщетение. Компенсаторното деиствие на работодателя за одръжки не настъпва веднага с връщането на работника или служителя оспорването трябва да бъде в писменна форма , не е необходимо обаче работника или служителя да мотивира възражението си . Достатъчно е само несъгласуването с одръжките изразени в отдр. Оспорването трябва да е предадено на работодателя . След получаването му той може да осъществи отговорността на работника или сслужителя само като предяви вземането си по исков ред пред съда.

Правното предназначение на закрилата при уволнение се състои в получаването на предварително разрешение от държавен орган или получаването на предвиденото разре шение от синдикален орган.Разрешението или съгласието се иска писмено от работода теля и трябва да се получи в писмена форма от компетентния държавен или синдикален орган.Разрешението или съгласието дадено в устна форма е недействително , тъй като трудовото правоотношение се прекратява в писмена форма.

Приложното поле на закрилата от една страна попада само едностранно прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя. Закрилата е приложима не при всич ки , а само в изчерпателно посочените в чл.333/КТ случаи на уволнение.

Когато не е поискано писмено разрешение или съгласие или след като е било поиска но не е било дадено преди уволнението на съответния работник или служител извърше ното уволнение само на това основание е незаконно.Даденото предварително писмено разрешение или съгласие за уволнение не прави само по себе си уволнението законно. Закоността на уволнението извършено с предварително разрешение или съгласие може да се успори по чл.344/КТ като незаконно уволнение и такова уволнение може да се окаже незаконно ако други изисквания на закона са нарушени.

Наличието на предвари телно писмено разрешение или съгласие означава само , че при извършването на увол нението това законово изискване е спазено, но то не е преч ка за оспорване на уволнени ето пред съда за други нарушения на закона допуснати при неговото извършване. Работодател който е поискал и е получил предварително пис мено разрешение ,съгласие от компетентен държавен орган ( областен инспектор по труда ) или от компетентния синдикален орган не е длъжен да съответния работник или служител.

Даденото предварително писмено разрешение съгласие е предпоставка за закоността на уволнението от процентна гледна точка предварителното писмено разрешение съгла шение за уволнение на даден работник или служител означава даване на съгласие от обласната инспекция по труда за случаите по чл.333 ал.1/КТ или от съответния синди кален орган за случаите по чл.333 ал.3,4 /КТ.

Закрилата се прилага за работник или служител работещ по трудово правоотноше ние въз основа на трудовия договор и въз основаването на конкурс тя не се прилага за трудов договор за допълнителен труд по чл.110 , 111 /КТ закрилата се прилага при определените в чл.333 ал.1/КТ основания за прекратяване на трудовата отговорност , а именно:

1. 
   при закриване на част от предприятието и съкращаване на щата – чл.328 ал.1,2/КТ;
   
2. 
   при намаляване обема на работата – чл.328 ал.1 т.3 /КТ;
   
3. 
   при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата – чл.328 ал.1 т.5 /КТ;
   
4. 
   при промяна на изискванията за изпълнението на длъжността ако работника или служителя не отговаря на тях – чл.328 ал.1 т.11/КТ;
   
5. 
   когато работника или служителя бъде дисциплинарно уволнен – чл.330 ал.2 т.6/КТ – без предизвестие
   

Законодателя изисква рабо тодателя да получи предварителнописмено разрешение съгласие от един трети и независим орган, които при даването на разрешение или съг ласие ще отчете интересите на засегнатия работник или служител. Закрилата продължа ва докато работник или служител принадлежи към съответната категория работник или служител. посочени в чл.333 ал.1 т1-4/КТ.По изключение в случаите на чл.333 ал.3 закрилата продължава до 6 месеца след като работник или служителля е престанал да заема съответно синдикално избрана длъжност.Предварително писмено съгласие се иска или отказва за всеки отделен работник или служител , които принадлежи към някоя от категориите на закриляните работници или служители по чл.333 ал.1,3,4/КТ.

Това е така защото всеки случаи на уволнение е индивидуален отнася се за точно оп ределена работа или служба със специално основание за уволнение , със специално по лужение в което той се намира поради , което и преценката на конкретни обстоятелст

ва трябва да бъде направена конкретно за получаване писмено разрешение за уволне ние на съответния работник или служител от обласния инспектор по труда се следва оп ределена процедура:

1. 
   искане за уволнение се прави от работодателя до съответната обласна инспекция по труда за случаите по чл.333 ал.1/КТ или до съответния синдикален орган за случаите по чл.333 ал.3,4/КТ .Искането трябва да бъде писмено и да се отнася за всеки работник или служител , чието уволнение се предприема;
   
2. 
   искането трябва да бъде мотивирано в него трябва да се посочат обстоятелствата поради които се иска уволнение на поименно посочения работник или служител и основанията за уволнението;
   
3. 
   искането трябва да бъде отправено до областната инспекция по труда или в съответната синдикална организация преди уволнението;
   
4. 
   компетентния орган прави свое проучване по направеното искане и отговори писмено на работодателя;Неговият отговор трябва да бъде изричен и да съдържа според обстоятелствата, разрешение за извършване на уволнение или отказ зза всеки отделен случаи;
   
5. 
   отговора на компетентния орган под формата на разрешение съгласие или отказ е окончателен и не е необходимо да мотивиран.
   

1. 
   за бременна работничка или служителка закрилата започва да действа от момен та на установяване на бремеността от компетентни медицински органи. Бремеността се удостоверява с медицинско свидетелство.Съгласно чл.333ал.5/КТ работничка или служителка която ползва отпуск за бременост и раждане може да бъде уволнена само на основание чл.328 ал.1т1/КТ т.е. при закриването на предприятието;
   
2. 
   за работничка или служителка майка на дете до 3 г. възраст без значение дали майката ползва или не платения годишен отпуск за отглеждане на дете чл.164/КТ до навършване на 2г.възраст на детето или ползва не платен отпуск по чл.165/КТ до навършване на 3г. възраст на детето или след като е използвала отпуск за бременост и раждане по чл.163/КТ е започнала да работи .От закрилата се ползват както рождената майка така и майката осиновителка;
   
3. 
   работничка или служителка , чиито съпруг отбива наборната си военна служба.Тази закрила е обоснована тъй като съпруга изпълнява конституционния си дълг за закрила на отечеството и на съпругата му трябва да се осигорят нормалните условия на работата за да може той нормално да изпълни своя дълг.Кръга на тези работнички или служители не се включват тези , чиито съпрузи са повикани на учебно мобилизационно учение.
   
4. 
   за трудостроене на работника или служителя – трудоустроен е работника или слу жителя за които има предписанияот органите на експертизата на неработоспособността. Без значение е дали предписанието е вече изпълнено или не .Дали трудоустрояването се изразява в преместването на друга подходяща работа или работника или служителя е останал на същата работа при облегчени условия на труд.Закрилата действа за целия срок на трудоустрояването(щата с призната инвалидност установена с решение на ТЕЛК се счита за трудоустроени работника или служителя по смисъла на ч.333 ал.1 т.2/КТ;
   
5. 
   За работника или служителя , които боледуват от определени болести.Тези болести са изчерпателно посочени в наредба № 5 издадена от министъра на здравеопазването ( обнародвана в Дв. бр.33 от 1987г. Тя включва:
   
   • 
     изхемична болест на сърцето;
     
   • 
     активна форма на туберколоза;
     
   • 
     онкологично заболяване;
     
   • 
     психично заболяване;
     
   • 
     захарна болест;
     
   • 
     професионални заболявания;
     

6. 
   за работника служителя които са започнали използването на разрешения им отпуск без значение е вида на отпуска (платен годишен отпуск , неплатен). Небходимо е отпускът да е бил разрешен и закрилата се прилага от датата от която реално отпускът започва да се ползва , а не от момента, от който той е рарешен.
   

• 
  членове на ръководен , изборен, синдикален орган (териториални , отраслови , национални органи). Органите и техните наименования са посочени в уставите на съответните синдикални организации;
  
• 
  членове на синдикалното ръководство в предприятието.Синдикалните ръководи тели според Параграф 1 т.6 от допълнителните разпоредби на КТ са председателя и секретаря на съответната синдикална организация
  

Възможно е да съществуват основания за прилагане по отношение на един и същи работник или служител , както на закрилата по чл.333ал.1,2/КТ (качеството му само на работника или служителя така и по чл.333 ал.3/КТ (качеството на синдикалния деец за които се отнася закрилата).Напр. бремена работничка или служителка е синдикален де ец – председател(трудоустроена работничка или служителка) в такива случаи работник или служител се опазва закрилян на повече от едно основание , защото на повече от едно основание неговото трудово положение е социално уязвимо.Всяко от тези основания има своето социално и правно управдание и за това трябва самостоятелно да се приложи по реда предвиден в него. Съгласно чл.333ал.4 закрила при уволнение може да се предвиди в КТД при съкращаване в щата и при намаляване обема на работа, закрилата се отнася за всички работнички или служители спрямо у който действа КТД(чл.57 по силата на тази закрила , предварително съгласие може да се дава от съответната синдикална организация на синдикалния организация в предприятието , което е страна по договора.Във всеки случаи необходимо е този орган да бъде изрично посочени в КТД. Закрилата трябва да бъде осъществена до връчване на заповедта за уволнение. Получено след уволнението писмено разрешение от обласната инспекция по труда или съгласие на съответната синдикална организация не правят уволнението законно.

Правната уредба на защитата срещу незаконно уволнение се съдържа в разпоредбата на чл.344-346/КТ.Незаконното уволнение е неправомерно несъобразено със закона прекратяване от ра ботодателя на трудово правоотношение възникнало от трудовия договор или конурс. Уволнението може да бъде извършено както на едно от основанията предвидени в чл.328/КТ така и на някое от основанията съдържащи се в чл.325,326,327,330,334/КТ т.е. уволнението по същество е извършено от работодателя без съгласието и против волята на работника или служителя.

Незаконосъобразността на уволнението може да се изарази в няколко категории дефекти:

1. 
   място уволнението е извършено на несъществуващо в закона основание – напр. по целесъобразност (това е вътрешно отношение);
   
2. 
   уволнението е извършено на материално правно основание , предвидено в закона , елементите от състава на което така както са установени в закона не съществува в конкретен случаи напр. прекратяване на трудовия договор е извършено по взаимно съгласие на странните , но такова не е постигнато или уволнението е било извършено поради съкращаване в щата, когато липсва реално такова;
   
3. 
   Уволнението е извършено в нарушаване на основни процедурни правила установени в закона,напр. отсъствието на вземане на съответни мнения или разрешения или предварително изслушване или вземане на писмени обяснения на дисциплинарните уволнения на работник или служител и т.н. Незаконно е уволнението извършено от работодателя при нарушаване на закона свързано с упражняването на неговото материално право на уволнение затова не е налице незаконно уволнение когато прекратяването на трудовия договор е извършено без да се отправя или изчака изтичането срока на предизвестието чл.220/КТ ,защото това не е нарушение на управлението на материалното право на уволнения и за него закона предвижда като алтернативно задължение изплащането на съответното обезщетение по чл.220/КТ;
   

Незакоността е обективно качество на уволнението , достатъчно е само уволнението да е извършено в нарушение на закона за да бъде незаконно. Без значение е дали рабо тодателят е съзнавал или не незакоността на уволнението както е без значение и пове дението на уволнения работник или служител. Изграждането на незакоността на увол нението като обективно качество на уволнението е израз на стремежа на законода теля да създаде възможно по – голям простор за осъществяване правната защита на уволне ние работник или служител и да му предостави повече реални възможности и права да се бори срещу незаконното уволнение без да прибавя към него други допълнителни изи сквания.Този подход на законодателя се обуславя от факта , че работника или служите ля е по слабата страна в правоотношението и че работодателя разполага с икономичес ки възможности от каквито е лишен съответния работник или служител.

Правната защита срещу незаконно уволнение е съвкупност от правни средства, които закона предоставя на уволнения работник или служител за да се установи незакоността на уволнението да бъде отменен като незаконен акт за прекратяване на труд. договор и отстранени неблагоприятни последици за работник или служител от уволнението.

Основно място сред правнатаа защита срещу незаконото уволнение заема съдебната искова защита.Наред с нея обаче съществува възможност, за защита в рамките на едно рекламационно производство осъществено между страните по трудовото правоотноше ние т.е.между работника или служителя.

Приложно поле на правна защита срещу незаконното уволнение се отнася за трудово то правоотношение възникнали въз основа на трудовия договор или въз основа на кон курс.Правната защита е неприложима при прекратяване на трудовото правоотношение възникнало при избор.

Закоността на уволнението работник или служителя може да оспори пред работодате ля извършили уволнението. Оспорването на закоността на уволнението пред работода теля се извършва във волеизявлението на ду работник или служителя пред работодате ля , че смята уволнението си за незаконно като излага и съответните мотиви за това ра ботодателят може да отмени заповедта си за уволнението при условие , че уволненият работник или служител представи съответните доказателства които не са били извест

ни на работодателя при извършване на уволнението.Разпоредбите на чл.344 ал.2/ КТ дават възможност на работодателят да отмени заповедта за уволнението на работник или служител и по свой начин т.е. без да е сезиран от него.

Без значение е дали за това работодателя е бил сигнализиран от трето лице или от син дикален орган или от даден областен инспектор по труда или сам е установил и е пре ценил, че издадената от него заповед за уволнение на работника или служителя е неза коно и я отменя с всички произтичащи от това последици.Обаче работодателя може по свой начин да отмени заповедта за уволнение до предявяване на иск на работ ник или служител до съда.Съдебната искова защита обхваща 4 вида искове:

• 
  за признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна;
  
• 
  за възстановяване на предишната работа;
  
• 
  за обезщетения
  
• 
  за поправка на основанието за уволнение;
  

Тези две тясно свързани искания не могат да бъдат отделно предявяване, но ако рабо тника или служителя е предявил в исковата си молба само искането за признаване на уволнението за незаконно трябва от това искане на основание чл.344 ал.1 т.1 /КТ да се разбира , че то включва и искането за неговата отмяна.Същото правило важи и когато работника или служителя поискал само отмяна на заповедтта за уволнението т.е. тряб ва да се подразбира , че в искането е включило и признаването на уволнението за неза конно.Страните са ищец по такъв трудов спор е уволненият работник или служител , а ответник е работодателят закоността на чиято заповед се оспорва в процеса. Не може да бъде ответник длъжносно лице издало заповедта за уволнението.Такъв иск може да се предявява самосточтелно, когато уволнения работник или служител не желае да бъ де възстановен на предишната си работа .

Поради самостоятелния си характер на този иск при неговото предявяване съда мо же въз основа само на него да постановява въз становяването на работа, присъждането на обезщетение и пр. ако искане за това не е направено защото съда се произнася са мо по въпроси за които е сезирана.Тежеста на доказване лежи върху работодателя . Той упражнил едно свое субективно преобразува що право т.е. прав на уволнение , за това и работодателя трябва да докаже ,че правото на уволнение е упражнено законно. Работни ка или служителя не е длъжен да доказва отрицателен факт на незакоността на уволне нието.

Съдът може само да отменя или да потвърждава заповедтта за уволнение на даден ра ботник или служител , но той не може да заменя едно основание за уволнение с друго. Определено е изпълнението на основата за уволнение е правомощие на работодателя , което му предоставя закона, а съдът е правораздаветелен орган , които прилага закона , а не упражнява субективни права по трудово правоотношение.Искът може да се предя ви както самостоятелно така и обективно съединен с иска за общест. по чл.225 ал.1,2 /КТ т.е. обезщетения за времето през което е останал без работа поради уволнението или когато е постъпил на работа по други трудови правоотношения и е получил по – ниско възнаграждение по новото трудово правоотношение от прекратяването.

С искът за възстановяване на предишна работа представлява претенцията на работ ника или служителя да се отмени уволнението като незаконно и да се постанови възста новяването на предишната му работа.Това искане включва в себе си и искането за приз наване на уволнението за незаконно и неговата отмяна.Ищец по спора е уволненият раб отник или служител , а отвентник е работодателя които го е уволнил.Тежеста за доказ ване лежи върху работодателя.Възстановяването на незаконно уволнения работник или служител на предишната му работа се извършва с постановена и влязла в сила съдеб но решение.Постановяването по надлежен ред обаче не завършва фактическия състав на възстановяването.Необходимо е още възстановения работник или служител факти чески да се яви за да заеме работата на която е възстановен.Ефектът на възстановява нето настъпва ако възстановения работник или служител се яви да заеме работата на , която е възстановен в двуседмичен срок от получаване на съобщението, за влизането на решението в сила.При наличието на уважителни причини този срок може да бъде уволнен.

Решението за възстановяване на предишната работа не задължава възстановения ра ботник или служител да се върне и заеме предишната работа .Възможно е той въообще да не се върне на предишната работа в тези случаи неговото възстановено трудово пра воотношение за заемане на работата по която той не се е явил се прекратява по чл.325 ал.1т.2/КТ . Искът за обезщетение за времето през което работник или служител е оста нал без работа поради незаконно уволнение.Това е иск за вредите и загубите, които той е претърпял с оставането без работа.Вредите и загубите се изразяват в брутното трудо во възнаграждение на работника или служителя за времето през което е останал без ра бота поради незаконно уволнение , но не за повече от 6 месеца.

Правното основание за това обезщетение се съдържа в чл.225ал.1,2/КТ. Тежеста на доказване по този иск е възложена на ищеца т.е. на уволнения ра ботник или служител. Той трябва да докаже оставането си без работа, претърпяло вреди и техният размер.То зи иск предпоставя незаконото уволнение т.е. уволнението трябва да бъде признато за незаконно и заповетта за уволнението е отменена като незаконна за да бъде иска уваж ен. Тази първа предпоставка за уважаване на иска се придружава от още една предпо ставка , а именно ра ботник или служител да е останал без работа , поради незаконното уволнение т.е. да съществува причинна връзка между оставането без работа брутното трудово възнаграждение, което ра ботник или служителе получавал от предишната ра бота през месеца предхождащ незаконното уволнениеот нея, във всеки случай за да се присъди обезщетение по чл.225 ал.1/КТ за времето през което незаконно уволненият работник или служител е останал без работа поради незаконно уволнение.

Той трябва да е предявил иск по чл.344ал.1 т.3/КТ това означава че в исковата молба да е направил изричното искане за това обезщетение.Предявяването на иска за отмяна на уволнението или за възстановяване на предишната работа и неговото уважаване не води до присъждане на това основание и на обезщетение за времето през което уволненият ра ботник или служител е останал без работа.Това е така , защото съда се произнася само по исканията с които е сезиран , а не и служебно поискания , които не са отправени до него.

Работника или служителя може да предяви иск за поправка на уволнението вписано в трудовата му книжка или в други документи.Основанията за уволнение подлежи на вписване в заповедта за уволнението в трудовата книжка, както и в някои други доку менти на работника или служителя, когатовписаното основание не съответства на дей стващото основание на което е извършено уволнението.Уволненият работник или слу жител има право да иска поправянето му . Предявяването на този иск ще възникне само доколкото работодателят отказва да извърши поправката . Основанието за прекратява не на трудовия договор вписано в трудовата книжка и в други документи на работника или служителя определена и редица негови субективни права като напр.обезщетение от работодателя (чл.220,221/ТК) ;както и обезщетения за безработица(дисциплинарно, по искане на ра ботника или служителя).

Уволненият ра ботник или служител има значителен правен интерес от предявяване на този иск.Същественото на този иск е , че с него не се оспорва закоността на уволне нието за това не се иска нито неговата отмяна нито възстановяване на предишната раб ота с този иск се оспорва само вписаното основание за прекратяване на трудовия дого вор , което се различава от действителното.Тежеста за доказване е върху работодателя, защото негово е задължението за точно вписване на данните в издаваните от него до кументи, за това работодателят трябва да докаже , че вписаните основания е правилно.