публично (административно)

Допустителството за извършване на административно нарушение при наличието на законово задължение да се противодейства от обективна страна е съзнателен волеви акт, т.е. форма на деянието чрез бездействие. Налице е едно омисивно административно нарушение²². Дискриминационният акт, извършен от един работник спрямо друг работник на работното място, освен че е неизпълнение на трудово задължение и нарушение на трудовата дисциплина, е и административно нарушение поради неизпълнение на едно административно задължение, съдържащо забрана (арг. от чл. 78, ал. 1 от ЗЗДиск). Работодателят, неизпълнявайки задължението си по чл. 18 от закона е допуснал извършването именно на това административно нарушение. Отказът да се осъществят или непредприемането (пропускането) на определени поведенчески актове (в случая доброволното изпълнение на задължението по чл. 18) са различни варианти на обществено необходими действия, които чрез бездействие остават неизвършени.

Административнонаказателният състав на чл. 80, ал. 3 от ЗЗДиск може да бъде разгледан и като частен случай на нормата на чл. 24, ал. 2 от ЗАНН. В последната е предвидено, че за административни нарушения, извършени при осъществяване дейността на предприятия, учреждения и организации, отговарят работниците и служителите, които са ги извършили, както и ръководителите, които са наредили или допуснали да бъдат извършени. В правната доктрина тази разпоредба се разглежда като доразвитие на принципа за личната отговорност (отговорността за лична вина, за собствено противоправно деяние), регламентиран в чл. 24, ал. 1 от ЗАНН²³. Тази разпоредба обявява допустителството от страна на ръководителите за извършване на административни нарушения от други лица за самостоятелно основание за търсене на административнонаказателна отговорност.

В настоящия случай административното нарушение е извършения акт на дискриминация от работник или служител спрямо друг работник или служител, защото не е изпълнено юридическото задължение на всеки работник да не извършва под каквато и да е форма акт на дискриминация спрямо друг работник в предприятието. В хипотезата на чл. 18 и чл. 19 във връзка с чл. 80, ал. 3 от ЗЗДиск работникът или служителят, като пряк извършител на дискриминационния акт спрямо друг работник или служител в предприятието, на общо основание носи административнонаказателна отговорност по чл. 78, ал. 1 от ЗЗДиск. Тъй като се касае за трудова дискриминация, то административното нарушение е извършено при осъществяване дейността на предприятие, учреждение или организация, и по-конкретно при осъществяването на трудовия процес. Възниква административнонаказателната отговорност за ръководителя в трудовия процес, който е допуснал да бъде извършено административното нарушение.

Не всяко длъжностно лице и не всеки началник в дадено предприятие е ръководител. Ръководител е този, който притежава управленската власт да нарежда и ръководи. Всяко длъжностно лице в предприятието, което има ръководни управленски функции, свързани с осъществяването на съвместния трудов процес, може да бъде субект на наказуемото допустителство. В този ред на мисли се стига до дефинираното в § 1, т. 3 от ДР на КТ понятие "ръководство на предприятието". То включва ръководителят на предприятието, неговите заместници и други лица, на които е възложено ръководството на трудовия процес, включително и в поделение на предприятието, както и член на колективен изборен орган за управление (стопански съвет, управителен съвет, изпълнително бюро и други подобни). Всяко едно от изброените лица в конкретна хипотеза може да бъде административнонаказателно отговорно лице за допуснат акт на дискриминация на работното място. Специално подчертавам “конкретна хипотеза”, тъй като допустителството като противоправно и наказуемо деяние трябва да бъде в някаква обективна връзка с дейността на предприятието като цяло, поделението, цеха, и изобщо конкретното работно място, в което или спрямо което ръководителят упражнява ръководни управленски функции. Допустителството трябва да има връзка с осъществяваните ръководни функции от съответния ръководител. Изпълнителното деяние на допустителството, т.е. бездействието да се възпрепятства извършването на едно административно нарушение, трябва да се намира в обективна връзка с осъществяването на ръководните функции в трудовия процес, т.е. осъществяването на работодателската власт в пълнота или отделни компоненти от нейното съдържание.

Направените ръзсъждения влизат до известна степен в противоречие с разпоредбата на чл. 80, ал. 3 от ЗЗДиск, в която като субект на допустителството е посочен ръководителят на юридическото лице – работодател. От друга страна при съпоставителното тълкуване на чл. 80, ал. 3 във връзка с чл. 80, ал. 1, чл. 18 и чл. 19 от ЗЗДиск се стига до извода, че работодателят като страна по трудовото правоотношение и ръководител на предприятието е субект на наказуемото допустителство.

При създаването на разпоредбата на чл. 80, ал. 3, под “ръководител на юридическото лице – работодател” законодателят явно е имал предвид това да бъде едно единствено физическо лице, което да има правния статут на ръководител на юридическо лице, когато последното има правното качество и на работодател. Законодателят се е стремил да съблюдава принципа на чл. 24, ал. 1 от ЗАНН за личния характер на административнонаказателната отговорност, предвиждайки налагането на административно наказание глоба. Аргумент за този извод е и систематическото тълкуване на ал. 2 и 3 на чл. 80 от ЗЗДиск. Административнонаказателния състав на чл. 80, ал. 2 предвижда имуществена санкция за юридическото лице, при осъществяване на дейността на което, е налице неизпълнение на юридическо задължение, предвидено в ЗЗДиск. Аргумент за тази теза е и финалният израз в разпоредбата на чл. 80, ал. 3 – “ако не подлежи на по-тежно наказание”, имаща предвид хипотезата, когато конкретното правонарушение е престъпление и наказателната отговорност изключва административнонаказателната отговорност. Субект на наказателна отговорност по българското наказателно право може да бъде само и единствено физическо лице²⁴. Ясно се вижда търсенето на аналогичност в редакциите на ал. 1 и ал. 3 на чл. 80, в противовес на редакцията на ал. 2 на същия член.

Може да се приеме, че говорейки за ръководител на юридическо лице – работодател законът разбира и колективен орган, но тогава се поставя въпроса дали е спазен принципа за личната отговорност, дали не се въвежда чуждата на българското административнонаказателно право колективна отговорност, и как ще бъде изпълнено предвиденото административно наказание глоба спрямо един колективен ръководен орган. По този тълкувателен път на reductio ad absurdum се стига до извода, че чл. 80, ал. 3 от ЗЗДиск има предвид като субект на наказуемо допустителство само и единствено физическо лице като ръководител на юридическо лице – работодател.

Ако се приеме, че субект на допустителство по чл. 80, ал. 3 от ЗЗДиск може да бъде само ръководител – физическо лице на работодател – юридическо лице и това физическо лице е едно единствено, се поставят няколко допълнителни въпроса, на които при отстояването на тази теза трудно може да се даде задоволителен отговор. Как следва да бъде решен въпросът за административнонаказателната отговорност за допустителство при извършен акт на дискриминация от работник или служител спрямо друг работник или служител в предприятие, където работодателя – юридическо лице има колективен орган на управление. Такава е например хипотезата на акционерно дружество с едностепенна или двустепенна система на управление. Кой е ръководителят на юридическото лице – работодател – изпълнителният директор (един или няколко), председателят на Управителния съвет, съответно на Съвета на директорите? По същия начин стои въпросът и при едно събирателно дружество, при което дружественият договор възлага управлението на дружеството на всички съдружници (вж. чл. 84, ал. 1 от ТЗ)²⁵. Кой в случая е ръководител на юридическото лице – работодател и спрямо кого следва да се реализира административнонаказателната отговорност по чл. 80, ал. 3 от ЗЗДиск. По-общо поставен въпросът стои така: когато едно юридическо лице – работодател се управлява и представлява от две или повече физически лица – заедно или поотделно, кой следва да бъде административнонаказателно отговорното лице за допустителство по чл. 80, ал. 3 от ЗЗДиск? И ако всички са отговорни, как следва да се реализира административното наказание глоба – то се налага на всяко физическо лице поотделно при условията на разделна отговорност или отговарят при условията на солидарна отговорност? Последният въпрос е дори грешен, предвид постулирания личен характер на административнонаказателната отговорност по нашето действащо право, въпреки, че глобата като административно наказание има имуществен характер. В този ред на мисли просто трябва да се приеме, че законът не регламентира хипотезата, при която юридическото лице – работодател се управлява и представлява от две или повече физически лица – заедно или поотделно.

Открит стои и един друг въпрос. Административнонаказателната разпоредба на чл. 80, ал. 3 говори само за юридическо лице – работодател. Следва ли да се приеме, че ако работодателят е физическо лице, то при извършен акт на дискриминация от негов работник спрямо друг работник, за него не възниква административнонаказателна отговорност за допустителство. Работодател – физическо лице е често срещана хипотеза, предвид изключително големия брой регистрирани еднолични търговци – работодатели, които по дефиниция са физически лица (вж. чл. 56 от ТЗ, както и § 1, т. 1 от ДР на КТ). Тази хипотеза няма нормативна уредба. Не може да се приеме, че административнонаказателната отговорност на работодателя – физическо лице се ангажира на основание чл. 78, ал. 1 от ЗЗДиск, тъй като този състав от обективна страна изисква извършване на акт на дискриминация по смисъла на закона, т.е. субект на административното нарушение е самият извършител на дискриминационния акт. Но в случая работодателят – физическо лице не е извършителя на деянието, а е само допустител. Може да се поддържа тезата, че работодателят – физическо лице отговаря административнонаказателно по чл. 80, ал. 1 от ЗЗДиск, защото не е изпълнил юридическото си задължение по чл. 18 от ЗЗДиск и като следствие на това неизпълнение се е стигнало до извършен акт на дискриминация от негов работник спрямо друг работник в предприятието. Но вече се посочи, че съставът на чл. 80, ал. 1 от ЗЗДиск е общ спрямо съставите по ал. 2 и ал. 3 от същия член. Различен е и размерът на административното наказание глоба по ал. 1 и ал. 3 предвид различния минимум на относително определената санкция – 250 лева и 200 лева. Стига се до различно законово третиране в областта на административното наказване на работодател – физическо лице и работодател – юридическо лице по отношение на едно и също административно нарушение, което е недопустимо от гледна точка основните принципи на нашата правна система за законност, справедливост и демократичност.

От направения анализ на административното нарушение допустителство по чл. 80, ал. 3 от ЗЗДиск във връзка с неизпълнението на задължението на работодателя по чл. 18 от ЗЗДиск става ясно колко проблеми може да създаде пред правоприложителя действащата правна уредба. С цел ефективно и съобразено с целите на антидискриминационния закон правоприлагане и административно наказване в тази област, de lege ferenda може да се предложи следната нова редакция на административнонаказателната разпоредба на чл. 80, ал. 3 от ЗЗДиск:

“При неизпълнение на задължението си по чл. 18 на работодателя – физическо лице се налага глоба, а на работодателя – юридическо лице – имуществена санкция, в размер от 200 до 2000 лева”.

Възможна е и друга редакция, която има същото идейно съдържание:

“За допускане извършването в предприятието на актове на дискриминация от негов работник или служител спрямо друг работник или служител, на работодателя – физическо лице се налага глоба, а на работодателя – юридическо лице – имуществена санкция, в размер от 200 до 2000 лева”.

Предложените два варианта за нова редакция имат за цел създаване на една ясна и точна правна норма. Ако се приеме като обективно право предложената законодателна промяна ще бъдат избегнати всички посочени по-горе възможни тълкувания, теоретични тези и евентуални проблеми в правоприлагането. Новата редакция включва в приложното си поле както работодателя – юридическо лице, така и работодателя – физическо лице. За постигане целите на закона е без значение, кой в конкретния случай е ръководителя на предприятието като икономическа единица, дали управлението е йерархическо структурирано и е налице вътрешно, ешалонно делегиране на отделни елементи на управленската работодателска власт. Важното е, че в предприятието е допуснат акт на трудова дискриминация от един работник спрямо друг работник и за това трябва да се държи отговорен работодателя.

Освен регламентираната административнонаказателна отговорност за извършване акт на дискриминация, ЗЗДиск предвижда и реализиране на гражданска (имуществена) отговорност за причинените от дискриминационния акт вреди. Този извод се извежда от изрично нормирания в чл. 71, ал. 1, т. 3 от закона осъдителен иск за обезщетение за вреди. Гражданската отговорност по своя характер е деликтна. Работникът, извършвайки акт на дискриминация спрямо друг работник или служител в предприятието, осъществява фактическия състав на непозволено увреждане (граждански деликт) по чл. 45 от ЗЗД. Нарушена е общата забрана, често изразявана с правилото, завещано ни от римското право – Neminem laedere. Дискриминираният работник има субективното право на обезщетение за причинените му вреди и може да го потърси по съдебен ред от работника, извършител на дискриминационния акт и причинител на вредите.

Предвид нормата на чл. 19 от ЗЗДиск, следва да се приеме, че работодателят отговаря имуществено, когато негов работник е извършил акт на дискриминация спрямо друг работник. Гражданската отговорност на работодателя е отговорност за чужди действия. В разглежданата материя, тя е частно проявление на фактическия състав на непозволено увреждане (деликт) по чл. 49 от ЗЗД. Както е известно, този който е възложил на друго лице някаква работа, отговаря за вредите, причинени от него при или по повод изпълнението на тази работа. Работодателят е този, който възлага определена работа на наетия от него работник. От друга страна последният се явява деликвент, причинител на вреди, извършвайки акт на дискриминация спрямо друг работник в същото предприятие. Деянието, представляващо акт на неблагоприятно третиране и водещо до дискриминиране, като елемент от фактическия състав на непозволеното увреждане може да бъде извършено и при двете възможни хипотези по чл. 49 от ЗЗД.

Най-често дискриминационният акт ще бъде извършван по повод изпълнението на работата. Това означава по повод, във връзка с функционирането на индивидуалното трудово правоотношение на причинителя на вредата. Но това деяние е свързано и е по повод функционирането на трудовото правоотношение и на дискриминирания работник или служител. Това е така, защото говорим за трудова дискриминация, за работници или служители в едно предприятие (в повечето случаи работещи и на едно и също работно място – цех, помещение, нахождение на машина и т.н.), за съвместен, коопериран трудов процес. Това е един от случаите, при които се налага разширително тълкуване на понятието ”работно място”, използвано в чл. 19 от ЗЗДиск, като то се разбира в смисъла на “предприятие”. Актът на дискриминация е извършен от физическо лице именно в качеството му на работник или служител, по повод трудовия процес в предприятието, при упражняването на трудовите му права и задължения. От друга страна, противоправното деяние е насочено срещу друго физическо лице, което също има правното качество работник и по повод упражняваните от последното трудови права и задължения. Действията, причиняващи дискриминацията, не съставляват изпълнение на самата възложена работа (трудова функция), но са пряко свързани с нея, с функционирането на индивидуалното трудово правоотношение, извършени са на територията на предприятието, т.е. на място, където се полага наемен труд.

Възможна е хипотезата и на дискриминационен акт при изпълнение на възложената трудова функция. Необходимо е трудовите функции на двамата работника или служителя да са еднакви и те да работят на едно и също работно място (помещение, машина, съоражение). Работникът или служителят, извършващ акт на дискриминация, най-често ще бъде мотивиран именно от това, че извършва същите трудови операции като тези на другия работник или служител.

Гражданската отговорност на работодателя за чуждите виновни действия е гаранционно-обезпечителна, базирана на правилото “за риска и рисковите последици”²⁶. Той отговаря не заради своята вина и за своето действие или бездействие, а заради виновното противоправно поведение на свой работник или служител, на когото с възникване на индивидуалното трудово правоотношение е възложил определена работа (трудова функция). Дори работодателят да е предприел мерки за преотвратяване на трудова дискриминация в предприятито, тези мерки не са били ефективни, както изисква законът. Отговорността на работодателя е налице и тогава, когато работникът или служителят не е спазил дадените му от работодателя указания, инструкции или нареждания, като и когато е бил специално запознат с вътрешните правила, свързани с недопускане актове на трудова дискриминация.

Увреденият от дискриминационният акт работник или служител може да предяви осъдителен иск за обезщетение за причинените вреди, както към работника или служителя – пряк извършител на дискриминационния акт, така и към работодателя. Платилият обезщетението работодател има право на регресен иск срещу неговия работник или служител – причинител на вредата за цялата сума на обезщетението. Основанието на регресния иск е чл. 54 от ЗЗД. Поради обстоятелството, че акт на дискриминация се извършва само и единствено при форма на вината умисъл, то няма приложение ограничената имуществена отговорност на работника или служителя по чл. 206 от КТ. За вреда, която е причинена умишлено, имуществената отговорност на работника или служителя се определя от гражданския закон (чл. 203, ал. 2 и чл. 211 от КТ). Това е пълна имуществена отговорност – подлежат на обезщетяване всички вреди (материални и нематериални), които са пряка и непосредствена последица от увреждането (чл. 51, ал. 1, изр. І от ЗЗД). Затова работодателят има правото да иска възстановяване на платеното от него обезщетение в пълния му размер²⁷.

5. Както вече беше посочено, разпоредбата на чл. 17 от ЗЗДиск може да бъде разгледана като частен случай на един нормен комплекс, обхващащ юридически задължения на работодателя, насочени към предотвратяване на всички форми на дискриминация на работното място, отстраняване на предпоставките за трудова дискриминация и създаването на психологически климат на нетърпимост към подобни противоправни прояви. В тази разпоредба, законодателят е нормирал три взаимносвързани помежду си трудови задължения на работодателя, отнасящи се до извършени прояви на тормоз, включително сексуален тормоз, на работното място. Наличието на тормоз, включително и сексуален, от един работник или служител спрямо друг работник или служител, е свързано с разгледаната вече необорима правна презумпция, че работодателят не е изпълнил задължението си по чл. 18 от ЗЗДиск. И тука, е необходимо да се отбележи, че използваното от закона понятие “работно място” трябва да се тълкува разширително и в него да се влага съдържанието на понятието “предприятие”. Подобно тълкуване ще обхване възможния по-голям кръг житейски хипотези и в по-голяма степен ще отговаря на целта на законовата норма и целта на закона в цялост.

Съгласно чл. 5 от ЗЗДиск, тормозът на основа на признаците по чл. 4, ал. 1 и сексуалният тормоз се смятат за дискриминация. Това са проявни форми на дискриминационен акт, изразяващи се в нежелано от засегнатото лице поведение, мотивирани от действителното или предполагаемо наличие на един или повече дискриминационни признаци по чл. 4, ал. 1 у него, и в крайна сметка водещи до неблагоприятно третиране на дискриминираното лице. Под понятието “тормоз” се разбира всяко нежелано поведение на основата на признаците по чл. 4, ал. 1 от закона, изразено физически, словесно или по друг начин, което има за цел или резултат накърняване достойнството на лицето и създаване на враждебна, обидна или застрашителна среда (§ 1, т. 1 от ДР). Понятието “сексуален тормоз” е почти идентично по съдържание, тъй като по принцип това е разновидност на тормоза, като особеното е, че нежеланото поведение е от сексуално естество, т.е. дискриминацията е мотивирана от наличието или липсата у дискриминираното лице на два конкретни дискриминационни признака – пол и/или сексуална ориентация (§ 1, т. 2 от ДР)²⁸. В този смисъл сексуалният тормоз, когато е мотивиран и от двата признака едновременно ще представлява и акт на множествена дискриминация по смисъла на § 1, т. 11 от ДР на ЗЗДиск. При сексуалния тормоз законът е въвел и една допълнителна частна негова разновидност. Това е отказът да се приеме подобно поведение от сексуално естество или принудата към него, когато този отказ може да повлияе на вземането на решения, засягащи увреденото лице. Отказът на засегнатото лице може да бъде изричен (изразен устно или писмено) или мълчалив (чрез физически действия). От своя страна принудата може да бъде физическа или психическа.

Тормоз е налице, само когато поведението на едно лице, изразено чрез действие или бездействие е нежелано за друго лице, към което е насочено. Нежелано е това поведение, което създава за адресата си в психологическо отношение отрицателни чувства, емоции и преживявания. Наличието на психически дискомфорт има за последици накърняване на достойнството и честта на дискриминираното лице, както и създаване на враждебна, обидна, унизителна или застрашителна трудова среда. Тези психически състояния законът разглежда и като неблагоприятни за засегнатото лице правни последици на дискриминационния акт. Спрямо дискриминираното чрез тормоз лице настъпва неблагоприятен правен резултат – причиняват се вреди, които са нематериални (неимуществени) по своя характер. В тази връзка може да се направи извода, че тормозът, включително и сексуалният тормоз, е резултатен дискриминационен акт.

На следващо място, поведението трябва да е мотивирано от действителното или предполагане наличие или липса на някой от дискриминационните признаци по чл. 4, ал. 1 от закона. Но и нещо повече. Самото нежелано поведение трябва да бъде свързано по някакъв начин с наличието или липсата на конкретен дискриминационен признак у засегнатото лице. Поведението трябва да показва отрицателно отношение на дискриминиращия към дискриминираното лице чрез показване, подчертаване, оценяване и други подобни на наличието или липсата на дискриминационния признак. Само тогава може да се приеме, че тормозът е акт на дискриминация. По отношение на сексуалния тормоз това са признаците “пол” и “сексуална ориентация”.

Законът неизчерпателно посочва различни форми (начини) на външно проявление на желанието и мотивите да се дискриминира определено лице чрез тормоз. Това може да бъде физически, т.е. чрез деяние като система от телодвижения (действие) или липсата на такива, когато са необходими (бездействие); словесно, т.е. чрез използване на човешката реч – писмена или говорима; както и по всякакъв друг мислим начин. Като пример за такива други начини може да се посочат мимиките и жестовете, въпреки че и те попадат под физическите начини за изразяване на отношение, мнение или оценка спрямо друго лице.

Нормата на чл. 17 от ЗЗДиск има предвид хипотезата на извършен тормоз, включително сексуален тормоз, от работник или служител в предприятието спрямо друг работник или служител. Извършителят на дискриминационният акт е нарушил основното си задължение по трудовото правоотношение да не извършва акт на дискриминация спрямо друг работник или служител, но в един по-частен аспект на това юридическо задължение. Дискриминираният работник трябва да е направил оплакване пред работодателя за извършения спрямо него тормоз, включително сексуален тормоз. Под действието “оплакване” се разбира довеждане до знанието на работодателя на факта на извършване на тормоз, включително сексуален тормоз, със разгледаното вече съдържание. В този момент работодателят узнава, че в неговото предприятие е извършен дискриминационен акт от негов работник спрямо друг негов работник под формата на тормоз или сексуален тормоз. Работодателят трябва да узнае и да установи в съществените му признаци факта на дискриминационния акт като правонарушение от обективна и субективна страна. В това отношение нямат правно заначение неопределени сигнали или сведения на трети лица за акт на тормоз. Сигналът (“оплакването”) трябва да бъде направен от самото засегнато от тормоза лице. Законът не предписва определена форма на оплакването. Следователно трябва да се приеме, че то може да бъде в писмена или устна форма. Оплакването като изявление на едно лице, обаче трябва ясно и недвусмислено да съдържа данни и констатации, че спрямо лицето, което го прави е извършен тормоз (сексуален тормоз). Работникът следва да посочи обективни факти и обстоятелства, от личната оценка на които, както казва законът, той “се смята за подложен на тормоз, включително сексуален тормоз”.

Законът посочва като адресат на оплакването работодателя като страна по индивидуалното трудово правоотношение. Именно до него, а не например до прекия ръководител, трябва да достигне изявлението на засегнатия работник или служител. Това е така, защото на работодателя, законът възлага определени задължения, които той следва да изпълни като реакция на подадено до него оплакване за извършен акт на дискриминация в неговото предприятие. Законодателят включва получаването на оплакване от дискриминиран работник като елемент от фактическия състав, от който възникват нормираните в чл. 17 от ЗЗДиск юридически задължения за работодателя.

Трите юридически задължения на работодателя са взаимосвързани помежду си и логически тяхното изпълнение следва едно след друго във времето. Тези работодателски задължения са: незабавно извършване на проверка на обстоятелствата по подаденото оплакване; предприемане на мерки за прекратяване на тормоза; започване на процедура за реализация на дисциплинарна отговорност спрямо виновния работник или служител. Проверката трябва да бъде извършена незабавно, което означава веднага след получаване на оплакването. Тя се изразява в извършването на фактически действия от работодателя като например разговор с лицето, твърдящо, че е жертва на тормоз; среща и събеседване с евентуални свидетели на дискриминационния акт, особено когото той е извършен публично, пред много хора; събиране на писмени и веществени доказателства (предмети, документи), ако има данни за наличието на такива и други подобни действия. Целта на тази проверка е работодателя да установи по категоричен начин, че действително в неговото предприятие е извършен акт на дискриминация под формата на тормоз, както и установяване на извършителя на дискриминационния акт, причините, довели до неговото извършване и всички релевантни обстоятелства, свързани с него.

Установявайки посочените факти и обстоятелства, работодателят е длъжен да предприеме мерки за прекратяване на тормоза. От редакцията на разпоредбата, като че ли става въпрос за тормоз като едно продължаващо във времето поведение на дискриминиращото лице, включително и към момента на узнаване за него от работодателя. На практика действително тормозът, включително и сексуалния, може да бъде не само едно поведение на дискриминиращото лице, имащо перманентен характер за определен период от време, но и еднократен във времево отношение поведенчески акт. Мисля, че идеята на закона е предприемането на мерки за прекратяване на тормоза в смисъл на бъдещо недопускане на нови еднократни или постоянни прояви на тормоз от един работник спрямо друг работник в предприятието. На първо място той следва, ако е необходимо, да изолира засегнатото лице от контакт с дискриминиращото го лице; да проведе разговор с другите работници или служители или дори с целия трудов колектив, ако тормозът е станал публично достояние; да съдейства за оказване на психологическа помощ на дискриминирания работник или служител, ако той има нужда от такава.

Последното юридическо задължение на работодателя по чл. 17 от ЗЗДиск е за налагане на дисциплинарна отговорност на работника или служителя, извършил дискриминационния акт. В тази си част законовата разпоредба се нуждае от по-подробен теоретичен анализ. На първо място следва да се отбележи, че изказа на законодателят не е от най-прецизните. Приета словоупотреба в материята на юридическата отговорност е да се говори за налагане на санкции (наказания) за извършени правонарушения, за реализация на юридическа отговорност, за възникване на отговорност, а не за “налагане на дисциплинарна отговорност”. На второ място от така редактираната правна норма може да се остане с убеждението, че работодателят има императивното задължение за налагане на дисциплинарно наказание, особено ако под използвания израз “предприемане на мерки за налагане на дисциплинарна отговорност” се разбира “налагане на дисциплинарно наказание”. Както е посочвано в правната литература, когато събраните в дисциплинарното производство доказателства потвърждават извършването на дисциплинарно нарушение, работодателят може (има право) да наложи или да не наложи дисциплинарно наказание. Това е така, защото налагането на дисциплинарно наказание е субективно право на работодателя, което той може да упражни или да не упражни, ако в конкретния случай прецени, че самото установяване на нарушението и неговото авторство е изиграло своето поправящо въздействие. След големите изменения на Кодекса на труда от м. ноември 1992 г., трудовият закон изостави дотогавашното нормативно разрешение, съгласно което работодателят при определени дисциплинарни нарушения беше длъжен да наложи дисциплинарно наказание “уволнение” на работника или служителя (вж. чл. 190, ал. 2 от КТ, ред. 1986 г.)²⁹. Като че ли с въвеждането на тази част от нормата на чл. 17 от ЗЗДиск в обективното право, законодателят се връща към старото нормативно разрешение и създава за работодателя задължение да наложи дисциплинарно наказание на работника или служителя, извършил акт на дискриминация. Считам, че истинският смисъл на анализираната норма не е този. Законодателната идея е била, законът да задължи работодателя да започне дисциплинарно производство по правилата на чл. 193-195 от КТ. След като установи факта на извършено дисциплинарно нарушение, изслуша работника или служителя или приеме писмените му обяснения, както и след като събере и оцени всички доказателства по случая, работодателят по своя субективна преценка ще реши дали да издаде писмена заповед, с която да наложи дисциплинарно наказание и кое от трите възможни по чл. 188 от КТ да бъде то.

По повод на направения тълкувателен извод, като