Емоционална пластичност
Изтегляне 1.79 Mb.
|
Свързани:
Д-р-Сюзън Дейвид - Емоционална пластичност - 4eti.me
ИНДИВИДУАЛНО ЗАРИБЯВАНЕПреди няколко години се запознах с жена на име Ливия, която работеше за един от корпоративните ми клиенти. Ливия беше интелигентна и енергична, много компетентна и харесвана от колегите и от шефовете си. При среща с борда на директорите научих, че е предложена за голямо повишение. Но бъдещата ѝ позиция беше свързана със значително преструктуриране на компанията, което още се пазеше в тайна, така че Ливия нямаше представа за голямата промяна, която я очакваше. (Уговорката за поверителност ме спираше да споделя с нея чудесната новина.) Ливия знаеше само, че се задават промени, и това инстинктивно не ѝ харесваше. Усещаше, че от ръководството се държат различно с нея. На два пъти ѝ се стори, че разговорите като че ли секват, щом влезе в стаята. През следващите няколко месеца в офиса плъзнаха слухове за основна реорганизация и Ливия допусна тези едва доловими знаци за „нещо, което става“ да ѝ внушат идеята, че ще бъде уволнена. Погрешното тълкуване на ситуацията – ако „нещо става“, то трябва да е лошо – я доведе до емоционален срив. Тя започна да прави негативни коментари за всяка предложена промяна и спря да споделя идеите си. Тогава излязох в отпуск по майчинство и когато се върнах, кабинетът на Ливия беше празен. Тя беше уволнена. Ливия допусна да бъде обсебена от чувството за несигурност, което ѝ попречи да продължи да следва най-важния принцип в работата си – желанието да бъде полезна. Дори и леко параноичният прочит на ситуацията да е бил правилен, най-гъвкавият от емоционална гледна точка подход би бил да си каже: „Добре, може би ще ме изгонят. Но, дявол да го вземе, ще си тръгна с високо вдигната глава, защото се гордея с работата си.“ Още по-добре би било при първия признак на безпокойство да поиска среща с шефа си и да му каже: „Напоследък се чувствам странно. Ще ми помогнете ли да разбера какво става?“ Ал, друг мой клиент, се мяташе, увиснал на края на няколко „въдици“. Предприемчив и интелигентен възпитаник на престижен бизнес колеж, той беше и горд баща на две деца. Ал дойде при мен, когато изгуби повишението, което му се полагаше заради таланта и добрата му работа. След този случай Ал ми разказа как си е обещал да изостави ролята на вечно отсъстващия баща, който все е в офиса – както е бил неговият собствен баща. Ангажиментът към това обещание се засилил след раждането на второто му дете, което се нуждаело от специални грижи. Сложното положение на семейството станало причина Ал да вземе, както му се сторило тогава, Соломоново решение, което за негова чест било основано на изконните му ценности: да посвети цялата си грижовност и емоционална енергия на семейния си живот. В работата си бил напълно отдаден на бизнеса и довеждал нещата до край, за да се върне вкъщи при хората, които обичал и които най-много се нуждаели от него. Затова в офиса нямал време за празни приказки и не успял да създаде никакви приятелства. Самооценявал се като фокусиран и ефикасен. Колегите му обаче го смятали за роботизиран, недодялан и неотзивчив. Ето защо не получил повишение. Ал беше позволил една стара история – болката от липсата на баща му – да го отдалечи от най-важната му цел. Целта да прекарва пълноценно времето с децата си. Грижата за семейството не се свежда единствено до присъствието у дома. Тя изисква също да бъдеш отдаден и успешен в кариерата, за да може да осигуриш финансовата им сигурност. И Ливия, и Ал притежаваха всичко необходимо, за да успеят – освен емоционалната пластичност да яхнат ударната вълна на живота. А това започва с освобождаване от ненужните мисли, чувства и модели на поведение и със съобразяване на ежедневните ни действия с нашите дългосрочни ценности и стремежи. Има толкова различни начини да бъдем зарибени от работата, колкото са работещите хора по света. В групите, които водя, често срещам ръководители, обсебени от идеята за графици и задачи. На събрания винаги отиват със списък от задачи, като общуват предимно с членовете на екипа, които имат отношение към изпълнението на тези задачи („Рафаел, доклада за маркетинга ми трябва до обяд“), а не като хора, обединени от обща цел („Някой има ли идея как да направим този проект по-ефективен?“) или споделящи общо „Защо“ („Как да предложим на клиентите отличен продукт, с който да се гордеем?“). А ако някой служител не се справя с възложената му задача, ръководителят става предпазлив или агресивен, хваща се за дреболии („Трябва да предадем доклада най-късно в 2:45 днес и никакви извинения не се приемат“), без да се съобразява с евентуалните нужди, мисли и желания на екипа си – например да ги поздрави за добре свършената работа. Или пък обратната връзка се изразява единствено в оценка на изпълнената задача („Резултатите ти за последното тримесечие са по-ниски“, вместо „Виждам, че резултатите ти са по-ниски. Какво те затрудни и как да ги подобрим с общи усилия?“). За разлика от тях емоционално пластичните ръководители ще се дистанцират от фокусирането в детайла. Те разбират, че тънкостите са важни, но още по-добре знаят как да разгърнат мисленето и планирането и да преместят фокуса от конкретна задача към поглед върху общата цел. Преди среща с екипа си емоционално пластичният ръководител трябва да се запита: Каква е съвместната цел на това събиране?; Как искам да се чувства екипът ми при закриване на това събрание?; Как да им помогна да постигнат собствените си цели?. Друга учудващо разпространена причина за зарибяване на работното място е прекалената ангажираност. Преди десетилетия на работата се е гледало преди всичко като на средство за осигуряване на прехраната и вероятно като на една от многото страни на живота (заедно с клубове по интереси, хобитата и може би храма). Днес работният ден е по-дълъг, а работното място се е превърнало в основен социален отдушник и кариерата ни е неразривно свързана с чувството ни за идентичност. Междувременно непрекъснато ни бомбардират с послания, че хората могат и трябва да намерят „Смисъла“ в работата. Докато се смята, че работата може да обогати психологическото ни благосъстояние, е много лесно да изгубим посоката и трезвата си преценка. Прекалената ангажираност може да се разглежда като отбранително натрапване на собствената ни „компетентност“, като потребност винаги да разполагаме с решение или неумение да признаем, че сме сгрешили. В междуличностен план това може да се изразява в пренебрегване на колегите, поемане на задачи, които не са наша работа, или като допускаме раздразнението и капризите на другите да завладеят съзнанието ни (или разговорите). Да си умерено ангажиран, може да прозвучи като нехайство за зарибения от работата служител. Но не е така. В действителност това е начин да се дистанцираме и да възприемем различна перспектива, което ни позволява да съсредоточим усилията си върху целите, които смятаме за важни. Изтегляне 1.79 Mb. Сподели с приятели:
|