Програми и мерки за насърчаване на заетостта (http://www.az.government.bg/internal.asp?CatID=14&BM=0)

Програми и мерки за насърчаване на заетостта (http://www.az.government.bg/internal.asp?CatID=14&BM=0)

Основната цел на политиката на пазара на труда е увеличаване на заетостта и устойчиво намаляване нивата на безработицата чрез изпълнението на действия в посока подобряване на социално-икономическата среда и прилагане на активни програми и мерки на пазара на труда. Те целят социално-икономическа интеграция на безработните в неравностойно положение чрез повишаване пригодността им за заетост, осигуряване на субсидирана заетост и подобряване услугите на пазара на труда.

Основен инструмент на политиката по заетостта е Националния план за действие по заетостта, приеман ежегодно от Министерски съвет по предложение на Министъра на труда и социалната политика. Националният план за действие по заетостта определя:

• 
  проектите, програмите и мерките, които ще се реализират през плановата година и видовете стимули за работодателите и безработните лица;
  
• 
  целевите групи, към които ще бъде насочена приоритетно активната политика по заетостта през плановата година: безработни младежи; безработни лица с ниска степен на образование и без специалност и професия; обезкуражени лица; продължително безработни; безработни хора с увреждания; безработни лица над 50-годишна възраст.
  

Национални програми и проекти

http://www.az.government.bg/internal.asp?CatID=14/01&WA=Projects/Prog/Programi.htm

Мерки за заетост и обучение

http://www.az.government.bg/internal.asp?CatID=14/02&WA=Projects/Measures.htm

Източник:http://www.az.government.bg/internal.asp?CatId=14/02/02&WA=Projects/Mer/Mer36-2.htm&BM=10

Източник:http://www.az.government.bg/internal.asp?CatId=14/02/02&WA=Projects/Mer/Mer51.htm&BM=10

Източник:http://www.az.government.bg/internal.asp?CatId=14/02/02&WA=Projects/Mer/Mer52-1.htm&BM=10

Източник: http://www.az.government.bg/internal.asp?CatId=14/02/02&WA=Projects/Mer/Mer52-2.htm&BM=10

Източник: http://www.samtel.ru/~psyhosp/11112.htm

Най-често в защитените работилници се осъществяват простички и еднообразни ръчни операции с минимално използване на производствена техника. Тези операции често включват събиране на различни части, произведени другаде, в едно цяло. Работните задачи се формират чрез договаряне с други предприятия от региона, за които се изпълнява една част от необходимите за тяхната продукция операции.

Изискванията на пазара и конкуренцията с алтернативните подходи налагат развитието на защитените работилници в първични производители, използващи модерна техника и нови средства за обучение и подкрепа на персонала. Това става и чрез привличане на определен процент (разрешен от закона) работници без увреждания.

Статистиката, обаче, показва, че повечето хора не успяват да стигнат до конкурентния пазар на труда. Според изследванията, само около 5 % успяват да си намерят такава работа. Други автори определят шанса на участник в защитена работилница да получи място на конкурентния пазар на труда като едно на десет. Обясненията за този провал на защитените работилници се търсят в дефицитите на участниците и ограниченията на пазара на труда (ако пише техен привърженик). Противниците на този подход твърдят, че работилниците не могат да подготвят хората за условия, коренно различни от тези в самите работилници. Затова, свикнали на тази атмосфера, хората рядко събират кураж да се пробват навън.

• 
  Грижи за градинки с тревни площи;
  
• 
  Полагане на грижи за някого;
  
• 
  Пране;
  
• 
  Отпечатване на материали;
  
• 
  Изработка на мебели;
  
• 
  Ремонт на обувки;
  
• 
  Разнасяне на храна по домовете или за някакви публични събития,
  
• 
  И други в сферата на обслужването.
  

Сега има повече от 90 подобни комуни в 16 щата.

• 
  Манифактура, работеща по договори с местна фабрика;
  
• 
  Автомивка;
  
• 
  Шевно предприятие.
  

• 
  Кафене в местната библиотека;
  
• 
  Кафене и малко ресторантче за бързо хранене в местната болница;
  
• 
  Повече от едно кафене и малки ресторантчета за бързо хранене из града.
  

Една основна потребност на участниците, която организацията има трудности да посрещне, е трудовата заетост. През 1955г бордът на директорите на организацията кани Джон Бърд, социален работник с опит на работа в психиатрични клиники и дневни центрове в Детройт. Така, през следващите няколко години възниква подходът Преходна заетост (преходно работно място).

Преходно работно място представлява ограничена във времето работа, на интегрирано работно място (което означава задължително там да работят и хора без психиатрични увреждания). Обикновено хората работят на непълно работно време и получават подкрепа от професионалисти. За работата си човекът получава заплащане, което би получил всеки друг на това работно място – минимално възнаграждение, без отчитане на индивидуалните нива на продуктивност. Работните места са осигурени от местни работодатели за конкретния Клубхаус.

Първоначално задълженията на работното място се изучават от персонала на Клубхаус. Това позволява на професионалистите по-късно да осигурят обучение и подкрепа за членовете на Клубхаус, които започват работа там. След като научи задълженията си, психично болния член върши работните си задачи самостоятелно. Професионалистите го навестяват само от време на време. Тяхната роля е да подкрепят хората в извършването на работните им задължения и да помагат в разрешаването на професионалните им проблеми.

Решенията кой каква работа да започне се вземат в самия Клубхаус, обикновено кандидата не минава през интервю с работодателя. Стандартната продължителност на работа на едно работно място е 6 до 9 месеца, после мястото се заема от друг член на организацията. Престоят на членовете в програмата също е регламентиран. Но всеки допълнителен работен ден (извън рамките на договореното време с работодателя) осигурява право за допълнителен престой в програмата и възможност за разнообразни трудови участия. На работодателя Клубът гарантира, че ако някой отсъства, работата ще бъде свършена от друг или други. Също така непълния работен ден е важен, защото това позволява на членовете да участват в други дейности на Клубхаус.

След като приключат срока на уговорената работа, те отиват на следващото работно място, уредено от мениджърите на екипа, а на тяхно място постъпва на работа друг участник. По този начин в продължение на години всеки човек може да участва в разнообразни трудови дейности. Прехода от един трудов процес в друг може да бъде съпроводен от своеобразна почивка, “ваканция” в рамките на една-две седмици, ако човека има нужда от това. Някои хронично психично болни отказват да почиват и отиват директно на следващото си преходно работно място. По този начин програмата се превръща в система от последователни форми на заетост. При смяна на един тип работа с друг се наблюдава тенденцията хората да предпочитат да постъпват на работа, която да е близка на предишната по отношение на отговорности и работни задачи.

Условията на работа и отношенията с работодателя са установени така, че работодателя не санкционира провали в работата. Статистиката сочи, че текучеството на хора с психични увреждания не е по-високо, отколкото на хора без увреждания. Работодателя не получава субсидии. Той сключва договор с клиента, така че възнаграждението не е благотворително, а отговаря на извършена, според договора с работодателя, работа (изработена е продукция – това означава, че възнаграждението наистина е заплащане, а не разновидност на социална помощ). Оценката на трудовия потенциал и приспособяването към работата става на реалното работно място.

Уреждането на работа на група хора съществува като форма на подкрепа, предназначена за по-тежко увредените психично болни. Това означава уреждане на работа на малка група, която получава непрекъсната подкрепа. Мениджърите на екипа ходят с тях на работа, помагат им да се ориентират на работното място, остават с групата докато тя престане да се нуждае от подкрепа. Групата от тежко увредени от болестта участници има проста задача, хората работят 3 часа на ден, три дни в седмицата. Програмата поема ангажимента да покрие отсъстващите членове с използването на други членове или, в краен случай, на представител на персонала/екипа. Това помага да се изградят и поддържат добри взаимоотношения с работодателя и да се толерират проблемите на отделните членове.

• 
  Обучение за конкурентна заетост и настаняване (Competitive Employment Training and Placement);
  
• 
  Модели на индивидуална подкрепена заетост (Individual Supported Jobs Model of Supported Employment);
  
• 
  Модел на затворената група (Enclave Model of Supported Employment; enclave означава “анклав, територия, обкръжена от чужди територии”; английски речник обяснява значението на думата като “област на страна или град, където хората имат различна религия, култура или националност от тези, които живеят в обкръжаващите ги части на града или страната”);
  
• 
  Мобилни работни екипи (Mobile Work Crew Model of Supported Employment);
  
• 
  Моделът на малкия бизнес (Small Business Model (Benchwork) of Supported Employment; “benchwork” означава буквално “работа на една скамейка”).
  

• 
  Целта му е да се намери работа на конкурентния пазар на труда за клиентите. Моделът се основава на вярването, че повечето хора с тежко психично заболяване са в състояние да започнат такава работа и да останат на нея. И че работенето на интегрирани работни места ще допринесе за подобряване на способността им да изпълняват определени социални роли. Тук, под интегрирано работно място се разбира заетост на заплата, равна на минималната или по-висока, а интегрирано работно място означава осем или повече индивиди с увреждания, работещи заедно с хора без увреждания. Този принцип на модела представлява отговор на схващанията на традиционната трудова рехабилитация, която отделя голямо значение на “защитените работни места”.
  
• 
  Бързо търсене на работа. Това означава, че продължителната подготовка (вкл. и рехабилитация на болните) не е задължително условие за търсенето и започването на работа. Тъкмо напротив, подобна подготовка се избягва и клиента е подпомогнат в избирането на подходящо работно място и кандидатстването за него. Ако целта е да се започне работа на конкурентния пазар на труда, продължителната подготовка е по-скоро пречка – човек е много по-вероятно да започне, ако просто инвестира усилията си в търсене на подходящо работно място. Затова ролята на професионалистите е не толкова в подготовката на клиентите, колкото в оказването на много практическа помощ за тях.
  
• 
  Интеграция на услугите в търсенето на работа и психично-здравната помощ. На практика това означава създаване на формални и неформални отношения между професионалисти от областта на трудовата заетост и на грижите за психичното здраве. Формата на съвместна работа е участието на всички професионалисти в един екип в една служба. Целта е подобряване на координацията на работата, взаимното уважение и споделянето на отговорността за планирането и осъществяването на интервенциите. Идеята да се интегрират услугите под един покрив не е част от оригиналния подход подкрепена заетост. Първоначално подхода често е бил прилаган като програма на рехабилитационните служби, с цел да координира дейността си с програмите на общинските центрове за психично здраве. Опитът показва, обаче, че интеграцията наистина е една трудна задача. Принос на УРОП е изискването различните специалисти да работят като част от един екип.
  

• 
  Отчитане на предпочитанията на потребителите. Изследване на Becker, Drake, Farabaugh & Bond (1996) показва, че:
  
• 
  Повечето потребители (81%), които се включват в програма за трудова заетост, имат представа каква работа търсят и искат да получат.
  
• 
  Обратно на разпространените вярвания, първоначалните предпочитания на потребителите за характера на бъдещата им работа обикновено са реалистични;
  
• 
  Повечето предпочитания се запазват с течение на времето.
  

• 
  Продължаваща и изчерпателна оценка. Оценката е непрекъснат процес, който започва при първоначалния контакт и продължава след като клиента получи работа. Оценката не е ограничена до преценяване на положителните качества и уменията на клиента. Предмет на оценка са предпочитанията му, предишния трудов опит, събира се също информация от членовете на семейството и членовете на лекуващия екип. Преди намирането на работа целта на тази оценка е клиента да направи най-добрия избор. След като започне да работи – да определи как най-добре да запази това работно място. Ако клиента не успее да запази това работно място, оценката е средство да се извлече поука от напускането.
  

• 
  постижения
  
• 
  признание на постиженията
  
• 
  самата работа
  
• 
  усещане за отговорност
  
• 
  развитие и повишение
  

• 
  Полагане на граници на професионалната роля и задълженията на работното място. Тези възможности са ограничени от институциите, системите, времето и финансирането.
  
• 
  Служителите трябва да имат усещането, че усилията им имат ефект, пък дори и минимален, и ролята на агенциите в създаването на подобно убеждение е голяма.
  
• 
  Хумор!
  
• 
  Взаимна подкрепа между колегите, работа в екип
  
• 
  Супервизия и обучение; достъп до консултации с професионалисти
  
• 
  Работа с други институции и служби; подкрепа в тази мрежа
  
• 
  Осигуряване на безопасни условия на труд; обмяна на опит за проблеми и решения
  
• 
  Поносимо натоварване с работни задачи
  
• 
  Разумна продължителност на договорите за полаган труд/услуга
  
• 
  Осигуряване на перспектива за развитие
  
• 
  Поставяне на конкретната работна роля в перспективата на мисията на организацията
  
• 
  Организиране на група за взаимна подкрепа и осигуряване на обратна връзка
  
• 
  Осигуряване на възможност за свободно изразяване на емоциите на служителите
  
• 
  Определяне ниво на отговорност, което представлява поносимо предизвикателство за служителя
  
• 
  Сплотяване на колектива чрез съвместни мероприятия през почивното време
  

1. 
   Намиране на работа: помощ в определянето каква работа биха искали да имат, подготовка на документи за кандидатстване, намиране на възможно работно място, осигуряването на стабилността на заетостта или намиране на различна или втора работа.
   
2. 
   Обучение как да върши работата: начално обучение, помнене и ориентация на работното място.
   
3. 
   Помощ с изпълняването на работните задължения: ежедневното изпълняване на всички изисквани задачи в рамките на предвиденото време.
   
4. 
   Помощ за свързани с работата въпроси: въпроси, които могат да възникнат на работното място или в ситуации, когато отсъствието от него може да повлияе отрицателно на заетостта. Например:
   

• 
  ставане и подготовка за работа;
  
• 
  умората и издръжливостта на работното място;
  
• 
  взаимоотношения с колегите;
  
• 
  определяне на работните часове и графика;
  
• 
  идване на работното място и напускане;
  
• 
  обаждане при болест и закъснение за работа;
  
• 
  някакви промени в работните задължения;
  
• 
  овладяване на предизвикателното поведение на работното място.
  

5. 
   Помощ за не-свързани с работата въпроси: социални помощи и осигуровки, жилищни проблеми, управление на собствения бюджет, срещи с хора извън работното място, създаване и подържане на приятелства, приятно изкарване на свободното време, грижи за собствената хигиена и стил на обличане, осигуряване на образование и тренинг.
   
6. 
   Транспортиране: осигуряване на транспорт до работното място и от него (обществен транспорт, помощ от колеги, роднини, приятели или доброволци, специализиран транспорт).
   

Тези нужди могат да изникнат по всяко време в процеса на търсене на работа или работа. Има три основни подхода за посрещане на тези нужди:

(1) Физически модификации и материали

• 
  Адаптация на оборудване
  
• 
  Осигуряване на специално оборудване или материали
  
• 
  Помощна технология
  

• 
  преводачи
  
• 
  читатели
  
• 
  треньори на работното място (ментори)
  
• 
  лични помощници в полагането на грижи
  
• 
  помощни животни
  

Използването на тези похвати е прието да се обозночава като „адаптация на работното място”. „Всяка промяна в обкръжението на работното място или в начина, по който нещата се правят обикновено, която води до еднакви възможности за полагане на труд за хората с увреждане” (Закона за американците с увреждания, 1992).

Защита от шума

Ментор (наставник): отделна професия, която обслужва и хора без увреждания. Изпълнява посредническа функция в процеса на наемане на работа, но далеч не се ограничава с предоставянето на информация. Основни дейности:

• 
  прави оценка на готовността за работа (условия на живот, здравословно състояние, специфични и неспецифични умения)
  
• 
  спомага за разкриването на подходящо работно място
  
• 
  спомага за настаняването на работа
  
• 
  обучава в изпълняването на специфичните задачи (според някои изследвания, треньорите прекарват средно 9.1 часа в изучаване на работните задължения на определено работно място, преди да насочат клиента си там; още един подход е да привлече колегите и непосредствените началници в този процес: според същото изследване 41.5% от треньорите го правят)
  
• 
  оказва емоционална и практическа подкрепа (например, съобщава информация)
  
• 
  намира източници в работното и извън-работното обкръжение
  
• 
  организира такива източници на подкрепа
  
• 
  помага на клиента да избере от какъв тип подкрепа се нуждае и да го ползва
  
• 
  консултира работодателя по отношение на оптималното му поведение с хора с този тип увреждания
  
• 
  посредничи в отношенията с началниците и колегите (особено при конфликти; застъпва се за клиента си)
  
• 
  предлага продължителна подкрепа (или организира получаването на такава от колегите и непосредствените началници: 56.3% от изследваните треньори)
  

• 
  някои учат по-добре от устни инструкции
  
• 
  други се нуждаят от прецизни демонстрации и повтарящи се упражнения
  

По-късно нарастват притесненията, че използването на специално обучен човек води до изолация на хората с увреждане. Ражда се идеята да бъдат привлечени представители на естественото обкръжение. Естествените източници на подкрепа са формалните и неформалните механизми, които съществуват на работното място и могат да бъдат използвани за оказване на подкрепа на служителя. Те не са създадени специално за целта; в някаква степен всички служители могат да се възползват от тях. Примери за хора и възможности:

• 
  непосредствените началници
  
• 
  колегите (преразпределяне на задачите, неформално инструктиране, помощ с предвижване до работата и обратно)
  
• 
  написани/нарисувани инструкции (може да са строго индивидуализирани за конкретния човек)
  
• 
  приятели и роднини
  
• 
  доброволци
  
• 
  съществуващи достъпни програми и служби
  

• 
  особености на работата (например, бързо темпо или високи изисквания; самата работна позиция на човека с увреждане може да е изолирана от останалата част на колектива)
  
• 
  съпротива от страна на работодателите, непосредствените началници и колегите (може да има голяма конкурентност на конкретното работно място или честа смяна на работния състав)
  
• 
  трудности с определянето на възможните източници на подкрепа на работното място
  
• 
  съпротива от страна на семействата
  
• 
  неудовлетвореност от работодателите
  
• 
  недостатъчно застъпничество за интересите на служителя на работното място
  
• 
  работодателите и колегите са недоволни от клиента (поради поведението, типа или сериозността на увреждането)
  

Работата и е да почиства третия етаж на голям магазин. Тя, обаче, има трудности да помни, че трябва да обиколи всички помещения (различните магазини), както и да съврши други задачи.

• 
  Обратна връзка от колегите: колега/колежка може да прегледа в определен момент какво е свършено и да припомни на служителя, ако нещо е пропуснато.
  
• 
  Може да си отбелязва задачите сама в една тетрадка: треньорът може да помогне на служителя да си направи тетрадка (може и с картинки), представящи всяка част на магазина и задачите, свързани с нея. Служителят може да си отмята по страниците, когато свърши работата. Непосредственият началник може да помогне с подготовката на тетрадката или с направата на нова.
  
• 
  Може да си запише задачите на касета или MP3 player. Служителят може сам да изброи на записа какво следва да направи. Може да прослушва записа, ако иска да провери какво има още да се направи.
  
• 
  Положителна подкрепа. Колегите могат да коментират извършената работа. („Светла, забелязах, че днес си се справила наистина чудесно в отдела за дамски обувки!” или „Страхотно е, че си минала зад всики щандове за козметика!”)
  
• 
  Само-инструктиране и естествени напомняния. Треньорът може да сложи малки напомнящи бележки за служителя в магазина. Тогава клиента може сам да си ги чете на глас или на ум: „Първо, почиствам пред стълбите. Второ, минавам около всички щандове за козметика... и т.н.”
  

• 
  Да се научи да използва програмата
  
• 
  Да работи с физическите носители на информация
  
• 
  Да успява да изпълни нормата си
  

Работодателите се притесняват повече при назначаването на хора с психични увреждания (и такива със зрителни увреждания), отколкото при такива с физически (най-малко се притесняват при назначаването на хора с епилепсия). В цифри: 90% от фирмите са изразили положително отношение към назначаването на хора с физически увреждания или нарушения на слуха, 39% са били добре настроени към назначаването на хора с тежки физически увреждания и 20% са положително настроени към назначаването на хора с ментални увреждания.

Работодателите, които имат опит от общуване с хора с определени увреждания (с увреждания на слуха, със забавено умствено развитие, епилепсия, психически нарушения) имат по-благоприятно отношение към назначаването на хора с тези типове увреждания. Например, изследване на нагласите на работодателите към назначаването на хора с нарушен слух показва, че компаниите с опит в това отношение са били настроени по-позитивно. Обаче, работодателите с малко опит или без опит от назначаването на хора с нарушения на слуха са били притеснени за безопасността на работното място. Подобни са резултатите, получени при анкетиране на мениджърите на заведения за бързо хранене по отношение на хора с ментални увреждания. Като цяло, изследванията показват, че колкото е по-опитна една компания в назначаването на хора с увреждания, толкова по-положително приемат тази перспектива.

Institute for Community Inclusion: „Myths and Facts about Mental Illness. Background Information on Mental Illness” http://www.onestops.info/print.php?article_id=62

Десета ревизия на Международната класификация на болестите. Глава V (F): психични и поведенчески разстройства (включително разстройства на психологичното развитие)