Изложение За да изпълняват подобни задачи, хората нямат нужда социал

47
ВЪНШНИ СТИМУЛИ И ВЪТРЕШНА МОТИВАЦИЯ
Димитър Канев
EXTERNAL STIMULI AND INTERNAL MOTIVATION
Dimitar Kanev
Abstract
The paper looks at the effects of external incentives on tasks that require critical thinking, creativity, and innovations. Some experiments, as well as theo- retical explanations of Self-determination theory and Self-perception theory, are presented. Conclusion is that extrinsic motivation crowding-out intrinsic moti- vation when they negatively impact autonomy and sense of competence. The effect will be the opposite if an understanding of purpose and a favorable social environment is created, and external incentives are framed as support for auton- omy and competence.
Key words: extrinsic and intrinsic motivation, self-determination theory, self-perception theory.
Въведение
Икономическите стимули функционират добре в стопанската сфера, при условие че дейността няма социална аспекти и в същото време е рутинна и изисква стриктно спазване на правила и процедури. Това е доказано убедително както в световната литера- тура (Lazear E., 2000), така и у нас (Терзиев & Младенов, 2013).
Настоящият доклад разглежда по-малко обсъждан, но в съ-щото време предизвикващ противоположни мнения въпрос – дейс-тват ли външните стимули при задачи, които изискват критично мислене, творчество, иновативност и креативност.
Изложение
За да изпълняват подобни задачи, хората нямат нужда социал- но признание или пазарни облаги. (Etzioni, 2011) Например в САЩ, за да получи доходи на равнището на една минимална заплата,

48 песента на тричленна гаражна рок-група трябва да бъде слушана чрез приложение за стрийминг на музика поне 700 000 пъти. За повечето групи това е недостижимо. Най-често хонорарът от стрийминг услугите е дори под равнището на пощенските разходи за неговото получаване. (Dredge, 2015) Очевидно това не е икономически разумна дейност, но въпреки това те продължават да свирят, пишат песни и записват музика. Явно не са водени от очакванията за финансови облаги. Истинските музиканти не търсят и социални награди, слава и популярност. Подобни стимули са мечта за занимаващите се с „чалга“ имитации. Истинските музи- канти с водени от вътрешната си мотивация да творят и създават високо изкуство.
Още от раждането си човек е любознателно, игриво и активно същество, показващо постоянна готовност да учи, изследва и твори заради удоволствието или предизвикателството. Тази естествена и най-често несъзнавана мотивационна тенденция продължава през целия живот и влияе на индивидуалните настойчивост, постижения и благополучие. Когато възприемаме дейността като интересна, приятна и предизвикателна, ние сме вътрешно мотивирани и възп- риемаме заниманията си с нея като хоби. Доставят радост и удовол- ствие. Самите те са наградата за това да им отделяме своите време и усилия. Какво обаче става с вътрешната мотивация, ако започнем да получаваме пари или други външни облаги?
Научните търсения по този въпрос датират от началото на се- демдесетте години. (Deci, 1971) Тогава Едуард Деси провежда ла- бораторен експеримент с проявяващи интерес към решаването на пъзели. (Deci, 1975) Експериментът продължил три дена, а участни- ците били разделени в две групи и имали за задача да решават пъзе- ли. Контролната група през всичките три дни не получавала възнаг- раждение. Експерименталната група не взимала възнаграждение в първия и третия ден. Във втория ден нейните членове получавали по един долар за решен пъзел. В средата на работата си във всеки от дните участниците имали почивка от осем минути. През почивката експериментаторът излизал от стаята и те можели да правят каквото пожелаят. Заедно с нерешени и доста трудни пъзели, пред себе си те

49 имали последните издания на The New Yorker, Time и Playboy. Ре- зултатите показали, че участниците от експерименталната група от- деляли значително повече време от контролната група, за да реша- ват пъзелите по време на почивката във втория ден, т.е. когато били платени, но значително по-малко в третия ден, когато не са били платени.
Едуард Деси разчита в резултатите потвърждение на хипо- тезата, че външната парична награда изтласква вътрешната мотивация и ограничава бъдещия интерес към дейността. Наградата от втория ден убива вътрешната мотивация на децата от експери- менталната група. През втория ден те рисували заради наградата, а през третия, когато не получавали награда, спрели да рисуват, тъй като вече нямали никакъв стимул – нито вътрешен, нито външен.
След първоначалния експеримент са проведени много други, които го повтарят и проверяват резултатите му. Обобщение на 128 от тях през 1999 г. (Deci, Koestner, & Ryan, 1999) разкрива, че в почти всички случаи производителността нараства с въвеждането на парични стимули, но намалява след преустановяването им.
Резултатите не намират систематични доказателства, че дългос- рочните стимули не работят, но потвърждават, че е лоша идея да се предлагат временни стимули за дейности, които за интересни и приятни.
Подобно изтласкване на вътрешната мотивация от външната се описва като „ефект на свръхоправданието“ (overjustification effect).
Обяснение на ефекта дават няколко теории, сред които се открояват две.
Първата е разработената от Едуард Деси и Ричард Райън
„Теория за самодетерминацията“ (Self-determination theory, SDT).
Според нея в основата на вътрешната мотивация са три вродени базови потребности, а именно за автономност (самодетерминация), свързаност и компетентност. Автономността (самодетерминацията) е стремеж да възприемаме себе си като притежаващи свободна воля, че контролираме собствения си живот и действаме в хармония с разбиранията си. Свързаността (relatedness) е потребност от обвързаност и взаимодействия с останалите, която се изразява в стремеж към изграждане на надеждни отношения, основани на

50 чувствата за привързаност и принадлежност. Компетентността е вяра в собствените възможности за ефективно действие и способ- ност за постигане на желаните резултати. Съзнателно или несъз- нателно, всеки се стреми към удовлетворяването им, като прави избори, които счита, че създават такива възможности. За поддър- жането и повишаването на вътрешната мотивация най-голямо значение има удовлетворяването на потребността от автономия. Тя ни кара да възприемаме поведението си като резултат от собствена инициатива и като преследващо собствените ни интереси и разбирания. Макар че не е в състояние самостоятелно да поддържа вътрешната мотивация, удовлетворяването на потребността от компетентност също е важна. Позволява ни да сме любознателни и изследователски настроени личности. Ролята на потребността от свързаност е да създава благоприятни условия за разгръщането на автономността.
При тази структура на потребностите, вътрешната мотивация се измества от външната в два основни случая. Първо. Всяко външно въздействие подсказващо, че източник или първопричина за дейността са външни фактори, създава усещане за загуба на контрол. Потребността от автономност остава неудовлетворена и това намалява вътрешната мотивация. В експеримента на Деси наградата през втория ден създава усещане за подчиняване на собствената воля и загуба на контрол върху поведението. Нали- чието на наградата кара децата да мислят, че рисуват заради нея, а не по собствена воля. Например в образованието действия, които влияят на усещането за автономност и намаляват вътрешната мотивация, са паричните стимули, налагането на основани на външни за индивида ценности правила и норми, оценките на знанията, точките за присъствие, заплахата от наказание и обеща- нието на някаква непарична или морална награда, използ-ването на състезателни елементи, поставянето на условия от рода на „след като направите теста, може да разполагате с времето си както желаете“, дори споменаването че определени действия ще постигат дадени цели и др. Второ. Вътрешната мотивация намалява и ако външните фактори потискат усещането за компетентност и създават

51 впечатление, че индивидът не се справя добре. Ако потърсим отново пример в образованието, системната позитивна обратна връзка за резултатите от справянето с оптимални по трудност задачи кара учещите да се чувстват все по-компетентни в областта и това засилва вътрешната им мотивация. Ако обаче обратната връзка е отрицателна, оценяването е несистемно или сложността на образователните задачи е твърде високо или твърде ниско, потре- бността от компетентност ще остане неудовлетворена и нивото на вътрешна мотивация ще спадне.
През 1973 г. Марк Лепер, Дейвид Грийн и Ричард Нисбет провеждат друго интересно изследване. (Lepper, Greene, & Nisbett,
1973) То включва деца от три до петгодишна възраст. Децата са разделени в три групи. На първата група е казано, че ако рисуват ще получат „Сертификат за постижения“. На втората група не е обещавано нищо, но ако рисуват получават същия сертификат. На третата група не е обещавано и давано нищо. Две седмици след като наградите са раздадени, същите деца са наблюдавани отново как рисуват. Втората и третата група са рисували толкова, колкото и две седмици по-рано. В сравнение с тях децата от групата, която е знаела предварително за наградите, рисували по-малко и демонс- трирали по-малък интерес към рисуването.
Резултатът става основа за появата на втората основна теория, обясняваща ефекта на свръхоправданието – Теорията за самовъз- приятието (Self-perception theory, SPT). Според нея ефектът въз- никва, защото, когато поради липса на опит нямаме предварителна нагласа, формираме нагласа, като наблюдаваме поведението си и приемаме, че то е причинено от собствените ни нагласи. Така противно на традиционните схващания и интуицията вместо нагласите да определят поведението, поведението определя нагласите. Обяснението е, че когато не сме сигурни какво да предприемем, търсим ориентири в средата. Ако например нямате опит и не сте сигурни дали решаването на пъзели е забавно и някой ви предложи пари, за да го правите, вероятно ще приемете предложението като доказателство, че тази дейност не е забавна, че е трудна и/или че този, който ви я възлага не вярва, че не сте

52 достатъчно мотивирани и компетентни да я вършите и се нуждаете от допълнителен стимул, за да се заемете с нея. При това положение, ако предложената сума не е достатъчно голяма, вероят- но ще откажете. Дори вече да сте решавали няколко пъзела и изживяването да ви е харесвало, предложението ще ви накара да се усъмните в информативността на опита си или ще направи достъпен за съзнанието ви някой елемент, който ще ви накара да възприемате собствения си опит с решаването на пъзели като не толкова забавен, колкото е бил. (Benabou & Tirole, 2006)
Да го приложим в експеримента с децата. Децата от първата група, на които им е обещана награда, си обясняват това защо рисуват с наградата: „Нарисувах нещо, за да получа награда“. Тази история им разказва, че не ценят самото рисуване, а наградата, и когато две седмици по-късно няма награди, те нямат причина да продължават да рисуват и не го правят. Децата от втората група, които получават изненадваща награда, си казват „Получих награда за нещо, което обичам да правя“. Явно изненадващата награда не се възприема като причина и не определя последващата им нагласа. За децата от третата група, случилото се изглежда като „Рисувах, защото обичам да рисувам“. Тези две групи не получават обещание за награда и могат да рационализират действието си само с неговата собствена ценност: рисуват, заради удоволствието от рисуването.
Това обяснява защо те продължават да рисуват и две седмици по- късно, когато няма награди.
Изводът е, че когато няма опит и ясна предварителна нагласа или когато се възприемат като заплаха за автономността, парите потушават подтика на вътрешната мотивация да се вършат нещата, защото са интересни, приятни и забавни. Въпреки че много хора считат, че е чудесно да ни плащат за онова, което харесваме да правим, това понякога е измамно. Ако се приемете пари за дейност, която бихте извършили безплатно, рискувате да се почувствате контролирани или да прецените поведението си като мотивирано от парите, вместо от истински вътрешен интерес. Рискувате да повярвате, че наградата и външният натиск, а не вашият енту- сиазъм, са породили усилията ви. Това ще намали вътрешната ви

53 мотивация, в бъдеще ще се въодушевявате много трудно и продук- тивността ви ще спадне. Рискувате така да възприемат нещата и хората, на които държите и да загубите репутацията си. Това ще ограничи и вашата просоциална мотивация.
Трябва да отчитаме, че ефектът на свръхоправданието рядко води до демотивация. Причините са две. Първо, ефектът се проя- вява като демотивация само ако външните стимули са ниски и краткотрайни. Ако външните стимули са достатъчно високи и продължителни, външната мотивация ще компенсира спада на вътрешна мотивация, общата мотивация ще се запази на достатъчно високо ниво и хората ще правят онова, което се очаква от тях.
Малко от известните спортисти намаляват своята мотивация след като станат професионалисти и получат договори за астрономични суми. Високото заплащане демотивира единици от добрите художници, артисти, музиканти и дизайнери. Ще ги демотивира ниското заплащане. Затова принципът трябва да бъде „да се плаща достатъчно или нищо“. Второ, ефектът се активира или при липса на опит и ясни нагласи или от чувството, че външните стимули са механизъм за контрол, който отнема автономията. От една страна, известните спортисти, дизайнери и хора на изкуството вероятно са имали достатъчно опит и ясна нагласа, че харесват своята дейност и я приемат като интересна и предизвикателна, преди да подпишат щедрите договори. Затова сумите в договорите не са ги накарали да се откажат, а са продължили с чувството, че не само правят нещо харесвано, но и им плащат на него добре. От друга страна, парите сами по себе си не изтласкват вътрешната мотивация. Правят го парите, които създават усещане за загуба на автономност. Но парите могат и да подсилват усещането за автономност. Ако хората възприемат плащането за дадена дейност като подкрепа, а не принуда, за това да я извършват, плащането засилва вътрешната мотивация, а не я отслабва.
Трябва да се отчита също, че в годините след ранното детство не е възможно да се разчита само на вътрешната мотивация и да не се намесват парите и другите външни стимули. Социалните фактори и роли налагат да се поемат отговорности и за не толкова

54 интересни и забавни неща. Заради това за изпълнението дори на дейностите, които се приемат за интересни и забавни, се изискват подходящи външни стимули. За да усилват влиянието на вътреш- ната мотивация, външните стимули следва да генерират усещания за автономност и компетентност. Това повишава самочувствието и вътрешната мотивация. Всяка външна мотивация, която контролира и поставя под въпрос компетентността, може да принуди хората да направят желаното, но ще го правят с негодувание и зле.
Контролиращата външна мотивация стеснява фокуса, възпрепятства подтика на вътрешната мотивация и намалява продуктивността.
Опитате ли се да търсите контрол върху поведението с външни импулси, хората ще работят само толкова, колкото да получат одобрението на ръководството или да избегнат наказанието.
Опитате ли се пък да увеличите натиска, като обвържете стиму- лирането с оценка на поведението или на обема на извършената работа, ще получите обем, но не и качество. Какъвто и положителен ефект да имат контролиращите стимули, той ще бъде нетраен.
Затова, за да се подтиква иновативността и активността в произвеждащите идеи творчески дейности, вместо да се разчита на контролиращи поведението парични и социални стимули за уменията, поведението и резултатите, по-добре е да се създадат благоприятни условия за работа, които позволяват на хората свободата да импровизират и чрез проби и грешки да постигат желаните цели. Тези благоприятни условия включват: (1) Да се предаде смисъл на усилията им, като им се посочи значима цел и им се осигурят нужните ресурси; (2) Хората да бъдат автономни и свободни в решенията какво и как да правят; (3) Да се подсилва усещането им за компетентност в разпознаването на възмож- ностите, които им се откриват, да се признават постиженията им и да се създават условия за развитие и учене. (Пинк, 2012)
Това не означава, че при изискващи креативност дейности външните стимули нямат значение. В крайна сметка създаването на определи условия също е външен стимул. Важното е външните стимули да подкрепят автономността, компетентността и свърза- ността. Възнагражденията могат и да не са толкова високи, както

55 при професии, които не изискват вътрешна мотивация. Те обаче трябва да са сигурни и на достатъчно високо равнище, което: (1) осигурява свободата на хората да не мислят за пари и да не търсят в увеличаването им своето щастие и (2) сигнализира ясно анга- жираността на работодателя към задоволяването на потребностите на служителите и оценката на техните постижения и компе- тентност.
Заключение
Все повече бизнес организации разбират силата на активиране- то на творческия потенциал на служителите си и ролята за това на следването на посочените три условия. В същото време като част от научната общност със съжаление и тревога наблюдавам, че тези ус- ловия не се разбират от взимащите решения за развитието на вис- шето ни образование и науката. Пример са опитите с т.нар. „науко- метрични“ показатели да се квантифицират постиженията на учени- те и да се връчват кариерни и други награди на първенците по брой публикации, цитирания, участия в международни организации и събрани пари по проекти. Така академичната сфера се превръща в състезателно поле и конвейер за квази-наука. Така се насърчава из- граждането на организирани групировки от взаимно публикуващи, рецензиращи, цитиращи и рейтингуващи се един други академични чиновници и предприемачи. Те не са истински учени. Не са опасни толкова с нещата, които ще напишат и изкажат, или с това, че ще изхарчат безсмислено парите на данъкоплатците. Да поддържат грешни тези и да харчат средства без резултат го правят и истинс- ките учени. Опасни са с това, че със своите цели и етика ще отвра- тят и изгонят от науката и малкото истински учени.
Да си истински учен означава да служиш на „Храма на знанието“ и да търсиш истината с онези настойчивост, смиреност и търпение, с които монасите се посвещават на „Храма на вярата“.
Означава да си воден от своето чувство за дълг, любопитство да разбереш света, потребност да предложиш полезни решения, а понякога и от желание да се отдалечиш и дистанцираш от дребните житейски страсти. Да правиш опити и да търсиш отговори, заради себе си и самите тях. Понякога да успяваш, но много, много по-

56 често да грешиш. Да си независим във възгледите си и неподатлив на външните обстоятелства. Да говориш когато, както и каквото считаш за правилно. Да съобразяваш тезите си с научната си съвест, а не със съображения дали и къде биха публикували и цитирали мнението ти, както и дали някоя комисия от бюрократи би одобрила проекта ти и колко ще ти „отпусне да усвоиш“.
Днес малката група строители на „Храма на знанието“, създа- ващи наука заради своята непосредствена потребност, е изчезващ вид в нашите университети. Заличаван от това, че налаганите „нау- кометрични“ критерии за оценка на постиженията потискат непос- редствената потребност да се прави автентична наука и превръщат науката в състезание за търговци и търсачи на доказателства за соб- ствената си значимост. А когато този вид изчезне напълно от уни- верситетите, ще се срути и „Храмът на знанието“. Или по-точно университетите вече няма да бъдат „Храмове на знанието“. Дано съм лош пророк и греша. Все пак, независимо дали съм прав, или греша, моля ви, цитирайте ме. Аз също трябва да събирам цитира- ния и точки!
Използвана литература
1. BENABOU, R., & TIROLE, J. (2006). Incentives and prosocial be- havior. American Economic Review, 96(5): 1652-1678.
2. DECI, E. (1971). The effects of externally mediated rewards on in- trinsic motivation. Journal of Personality and Social Psychology,
18(1):105-115.
3. DECI, E. (1975). Intrinsic мotivation. New York: Plenum Press.
4. DECI, E., KOESTNER, R., & RYAN, R. (1999). A meta-analytic re- view of experiments examining the effects of extrinsic rewards on in- trinsic motivation. Psychol. Bull, 125:627–68.
5. DREDGE, S. (3 April 2015 r.). How much do musicians really make from Spotify, iTunes and YouTube. Guardian.
6. ETZIONI, A. (2011). Behavioral Economics: Toward a New Para- digm. American Behavioral Scientist, 55(8): 1099-1119.
7. FREY, B. (2012). Crowding out and crowding in of intrinsic prefer- ences. От E. Brousseau, Reflexive governance for global public goods. Cambridge, MA: Massachusetts Institute of Technology.

57 8. FREY, B., & GOETTE, L. (1999). Does pay motivate volunteers?
Institute for Empirical Research in Economics, Universitдt Zьrich:
Working Paper No. 7.
9. GNEEZY, U., & RUSTICHINI, A. (2000). A fine is a price. The
Journal of Legal Studies, 29 (11).
10. GNEEZY, U., MEIER, S., & Rey-Biel, P. (2011). When and why incen- tives (don’t) work. Journal of Economic Perspectives, 25(4): 191–210.
11. HOGAN, S., & MURPHY, T. (17 June 2016 r.). Loving the one you’re with. Deloitte University Press. Извлечено от https://dupress. deloitte.com/dup-us-en/focus/behavioral-economics/how-behavioral- factors-influence-customer-rewards-incentives.html?coll=11936 12. LAZEAR, E. (2000). Performance pay and productivity. The Amer- ican Economic Review, 90(5): 1346-1361.
13. LEPPER, M., GREENE, D., & NISBETT, R. (1973). Undermining children’s intrinsic interest with extrinsic reward: A test of the
“overjustification” hypothesis. Journal of Personality and Social
Psychology, 28(1): 129-137.
14. OBERHOLZER-GEE, F. (2006). A market for time fairness and ef- ficiency in waiting lines. Kyklos, 59: 427–440.
15. SUNSTEIN, C., & HASTIE, R. (2014). Wiser: Getting beyond groupthink to make groups smarter. Boston: Harvard Business Re- view Press.
16. TITMUSS, R. (1970.). The gift relationship. London: Allen and
Unwin.
17. ДОБЕЛИ, Р. (2015). Изкуството на правилното мислене.
Колибри.
18. МЕДИНА, Д. (2011). 12-те правила на мозъка. София: Изток-
Запад.
19. ПИНК, Д. (2012). Мотивацията. София: Изток-Запад.
20. ТЕРЗИЕВ, В., & МЛАДЕНОВ, Ю. (2013). Мотивация на персонала. Ново знание, 14-16.
За контакти: kanev@naval-acad.bg