Лекции по професионално развитие на човешките ресурси Тема първа: професионално ориентиране същност на професионалното ориентиране
Формите за професионално израстване
Изтегляне 0.54 Mb.
|
- Навигация на страницата:
- Съвместяването на професии и специалности
| Формите за професионално израстване включват както тези на междупрофесионалното израстване (овладяване на втора и трета професия, необходими за тяхното съвместяване или за смяна на професията), така и формите за вътрешнопрофесионалното израстване (овладяване на втора и трета специалност, необходими за съвместяването им или за смяна на специалността).
Съвместяването на професии и специалности е една от най-важните форми на професионален растеж по хоризонтала в настоящия момент. Причините за това са: първо, различията в степента на развитие на техниката и технологията - едновременно се прилагат ръчен, машинно-ръчен, механизиран и автоматизиран труд и различни технологии; второ, недостатъчно завършена организация на труда, при което се налага от една страна, съчетаване на дейностите с по-бедно и по-богато съдържание на труда и от друга – по-добро използване на ефективния фонд „работно време”; трето, съществуващите различия в подготовката на работната сила – по професии с широк профил, с тесен профил, с различно равнище на квалификация и образование. Преобладаващата част от работната сила притежава професия с тесен профил. Това налага, както бе посочено, овладяването на втора и последваща професия за разширяване на професионалния профил, което се диктува и от новите форми на управление на организацията (реинженеринг) и свързваната с него работа в група (екип). Съвместяването на професии и специалности се изразява чрез различни форми. Според обхвата на съвместяването може да има: първо, съвместяване на основна професия с отделни трудови функции от други професии; второ, съвместяване на две и повече специалности към една професия с широк профил; трето, съвместяване на две и повече еднородни професии; четвърто, съвместяване на разнородни професии. Съвместяването според неговата степен може да бъде пълно (с изпълнение на всички видове операции) или частично (с изпълнение на част от операциите). Според реда съвместяването може да бъде ежедневно, периодично или случайно. Според степента на близост в съдържанието на професиите могат да се съвместят близки, родствени и разнородни професии. При овладяването на втора и последваща професия и специалност следва да се търсят възможности за близост на основната и допълнителната професия по съдържание на труда. По този начин значително ще се улесни овладяването на втората професия и специалност. Като форма на растеж по хоризонтала се утвърждава и смяната на професията и специалността. Както бе посочено, все повече професии ще отпадат и ще се увеличи необходимостта от нови. На всеки работник и специалист през трудовата кариера ще се налага да сменя няколко пъти своята професия. Тази смяна следва да се използва целенасочено за професионално израстване на работниците и специалистите, като се осигурява овладяване на нови професии с по-богато съдържание на труда. Интересен е опитът на Франция в професионалното израстване, който ни представя Ж. Перо, преподавател в Сорбоната, Института за социални науки и др. Той лансира два варианта на професионално израстване. Първият се извършва в рамките на една професия, а вторият – при смяната и преминаването през няколко професии. Така във фармацевтичните лаборатории се наема едно лице за счетоводител, след това то работи в сферата на човешките ресурси, после го изпращат в отдела за изследване и развитие, след това в търговския отдел и накрая се връща във финансовия отдел. Но вече този сътрудник не е специалист само в една професия, а познава цялото предприятие. Това, посочва Перо, „са два различни пътя на мениджмънт. Или управлявам чрез професионалния профил, или управлявам чрез потенциала, преминавайки през много професии. Ако искам да осигуря високо равнище на професионализъм, аз трябва да мина по пътя на професиите. Независимо дали се работи само в една определена сфера на повишаване на професионализма или чрез преминаване през различни професии.” (7, 56) В тази насока е известен и опитът на Япония за ротация на професиите през трудовата кариера на сътрудниците. Наред с професионалното израстване основна форма на растежа на сътрудниците е и тяхното квалификационно израстване. При него непрекъснато се изменя съдържанието на труда, при което персоналът, съответно личността, преминават от по-ниска към по-висока степен на квалификация. Това се изразява: Първо, в развитие в придобитата квалификация – първа, втора, трета, четвърта квалификационни степени и съответстващите на тях основно и средно образование, както и степените бакалавър, магистър и доктор на висшето образование. Второ, в проспериране както в придобитата, така и в реализираната квалификация, намиращи израз в израстването в степен, ранг, категория, разряд, звание и др. на системата за професионална кариера. В последните години в нашата страна започна динамичен процес на разширяване на формите за професионална кариера. Това се отнася особено за младите хора – студентите. Редица от тях овладяват паралелно по две специалности. Значителен е делът на тези, които след бакалавърската степен продължават в магистърската. Нещо повече, при придобита магистърска степен по една специалност търсят възможност да получат и втора такава по друга специалност, респективно и в друг университет. По-сложен е проблемът с внедряване на системи за професионална кариера у нас. Този процес е в начална фаза. Преобладаващата част от организациите нямат такива системи, а там където ги има, те не са комплексни и са нискоефективни. Допреди четвърт век професионалната кариера не бе позната у нас – както в научната литература, така и в практиката. Авторът внася своя принос както за теоретичното разработване на проблема, така и за показване на най-добрите практики. Изключение от казаното правят някои системи за кариера, които са традиционни в света – на армията, МВР, църквата, науката. Така например научните работници имат достатъчно начини за израстване по хоризонтала през целия си трудов живот. За това се присъждат научните звания: асистент, старши асистент, главен асистент, доцент, професор и научните степени – доктор и доктор на науките. За особено изявилите се съществуват и званията член-кореспондент и академик на Българската академия на науките. Ето това е механизмът, който мотивира научните работници да израстват без принуда от никого и им осигурява удовлетворението от кариерата. И още нещо – посоченият растеж по хоризонтала се съчетава с този по вертикала. Те могат да заемат ръководни длъжности – ръководител на катедра, заместник декан, декан, заместник ректор и ректор. Аналогична е и системата в БАН и научноизследователските институти. Но разглежданата система не отговаря на съвременните изисквания за развитие на професионалната кариера. Основен неин недостатък е това, че не е обвързана с оценяването (атестирането) на научните работници. Такава става само при присъждане на научните звания и научните степени и то главно за научни приноси. Реализираната квалификация не се оценява. Един асистент може да се пенсионира като такъв без да се атестира ежегодно и на тази основа да се определя неговото развитие и работна заплата. Същото в определена степен важи и за доцентите. По-добре бе изградена и функционира системата за професионална кариера при държавните служители. В нея са създадени 12 ранга, които изразяват равнището на професионалната квалификация на държавния служител. Те се разделят в две групи – младши ранг с пет степени и старши ранг със седем степени. Притежаването на ранг е условие за заемане на длъжност в администрацията. (3, чл.73) Повишаването в ранг се извършва периодично, но не по-малко от три и не повече от пет години въз основа на атестация на държавния служител, при която се отчитат професионалната квалификация, прослуженото време като държавен служител, както и другите изисквания, определени в устройствените правилници. (3, чл.74) От 2003г. функционира една сравнително добре изградена система за професионална кариера в Агенцията по заетостта към Министерството на труда и социалната политика. Кои са положителните характеристики на представената система? има широк диапазон между най-ниските и най-високите степени на израстване по хоризонтала – шест степени. регламентирана е връзката между степените за кариерно израстване и образованието на сътрудниците – за младши и старши специалист средно образование; за главен специалист средно или висше образование и за всички останали степени висше образование. длъжностите за израстване по вертикала и главния експерт по хоризонтала са обявени за държавни служители. В това има стремеж за признаване и на двата вида растеж – по вертикала и по хоризонтала. кариерното развитие се поставя на научна основа чрез периодична атестация на сътрудниците. Тя се отнася за всички служители в държавната администрация. Добри системи за кариера бяха създадени и в стопански организации като Кремиковци, Нефтохим и др. Разбира се чуждестранните инвеститори идват със своя мениджмънт, в т.ч. много добри разгърнати системи за професионална кариера. Модел на система за професионална кариера Изграждането на цялостна система за израстване на персонала в организацията е доста сложен проблем. Това е така, защото една от най-трудните задачи в теорията и практиката си остава оценката на качеството на труда – съответно изграждане на система, отразяваща чрез степенуване това качество. Този проблем в условията на пазарната икономика се решава самостоятелно от всяка организация в зависимост от конкретните условия – техника, технология, организация на труда, информационни системи, работна сила с различни професии, квалификации и образование. Многообразието на условията, при които работи всяка организация, както и световният опит показват, че не може да се възприеме една единна система за професионална кариера. Всяка организация следва да изгради своя система, без да копира от никого. В рамките на националните социални системи могат да се изграждат браншови системи за кариера: на учителите, лекарите, социалните работници в системата на заетостта, социалното подпомагане, социалното осигуряване и др. Независимо от специфичността на отделните организации (браншове) има обединяващи принципи за професионална кариера. За тази цел авторът предлага идеален (принципен) модел за кариерно израстване в 15 степени, който обхваща както придобитата ,така и реализираната квалификация. Моделът съдържа пет основни положения-правила: Първо, регламентиране на непосредствена връзка между образование, придобита квалификация и реализирана квалификация. Един възможен вариант е показан на табл. 9.1. В него са възприети съществуващите степени на образование и квалификация у нас (разгледани в глава шеста). Едно бъдещо приемане на Европейската квалификационна рамка и разработване на българска такава, не би изменило по принцип останалите основните постановки на предложения от автора модел. Табл. 9.1. Модел за съпоставяне на степените за кариера, квалификация и образование
Основната идея е да се създаде възможност за кариерно израстване на всяка една група лица притежаващи определена квалификационна степен: първо, в рамките на тази степен и второ, чрез преминаване в по-горна квалификационни степен. Така лицата притежаващи първа квалификационна степен могат да израстват във втора степен на кариерата. Но за по-нататъшния растеж трябва вече да придобият втора квалификационна степен и да повишат и образованието си. Или да вземем пример от висшистите. Лицата притежаващи степен бакалавър могат да израстват от 9 до 11 степен на кариерата. Но ако могат да продължат напред към 12 степен на кариерата трябва да завършат магистратура и т.н. Второ, прецизно разграничаване на основните категории персонал в организациите: ръководители, специалисти и работници. Опитът на развитите страни при използването на различни системи за оценка отдава водещо място на ръководителите. Те притежават обикновено най-висока квалификация и извършват труд с най-голяма сложност. Ръководителите израстват до 15 степен. Следващата категория са специалистите, които израстват до 13 степен и най-накрая работниците – до 10 степен. При нас до преди 18 години тази пирамида бе построена обратно – най-високо стояха работниците, както по статус, така и по работна заплата. Основание за това бе теорията на К. Маркс. За ръководната роля на работническата класа, като се пренебрегваше икономическата му теория, според която „сложния труд е умножен прост труд”. А щом е умножен, той трябва да се различава с пъти по статус и заплащане. Тъкмо обратното – редица работнически професии на миньорите, шофьорите, строителите и др. се поставяха в привилегировано положение спрямо научните работници, учителите и др. Трето, създаване на достатъчно широк диапазон и диференциация между най-ниската и най-високата степен на кариера във всяка категория персонал, за да има реален стремеж за израстване на сътрудниците. а) при работниците, отчитайки нарастващата сложност на труда в резултат на развитието на съдържанието му, следва да се извърши по-голяма диференциация в поне 10 пункта. Те могат да бъдат наречени класове, степени, категории и др. За тези, чието упражняване изисква висока теоретична подготовка, се налага използването на специалисти с висше и средно образование на места за работници. Да вземем за пример изпълнителския персонал в АЕЦ „Козлодуй”. На назначените инженери на такива работни места трябва да се присъди 9 и 10 степен на кариера. На противоположния край са длъжностите изискващи по-ниска придобита квалификация: първа степен – заваряване, стругарство, дърводелство, касиер, снабдител и др.; втора степен – кофражи, зидари, лесовъдство, пристанищна механизация, биотехнология в растениевъдството и съответно в животновъдството и др.; трета степен – компютърна графика, търговия, бизнес-администрация, хладилна техника, промишлена електроника, автотранспортна техника и др.; четвърта степен – компютърни мрежи, оптометрия, спорт и туризъм, екскурозоводна анимация и др. (10) б) Развитието на съдържанието на труда обуславя също необходимостта от по-голяма диференциация в квалификационното равнище и при специалистите. Тук също може да се възприеме по-широкообхватна система с примерно наименование на длъжностите: младши специалист ( I, II и III класове); специалист; старши специалист, главен специалист; експерт, старши експерт и главен експерт.Разбира се, според характера на организацията някои от посочените степени на работниците и специалистите могат и да не бъдат използвани, или да се въведат други. След всичко изложено в тази книга едва ли е нужно да се доказва, че в съвременните условия системи, които не предлагат възможност за кариерно израстване, нямат бъдеще. Такава е системата за социално подпомагане. Тя има само една степен – социален работник за хоризонтално израстване на своите сътрудници. На тях им остава да се борят за началнически постове или да търсят други системи и организации. Нещо повече – изискванията за заемане на тази длъжност бяха свалени от висше на средно образование!!! Социалната работа е една от най-сложните, изискваща задължително висше образование. При това 15 години университетите у нас подготвиха значителен брой социални работници (педагози). В предложения от автора модел, специалистите със средно образование, съответно 3 и 4 степен на придобита квалификация, следва да заемат само първите три позиции в скалата за кариерно израстване – 5, 6 и 7 степени. Всички останали са предназначени за завършилите висше образование. При това вече длъжностите следва да се диференцират по степените на висшето образование, което не е масова практика у нас. в) ръководителите обективно заемат широк диапазон от длъжности за кариерно израстване (придвижване). Това зависи от възприетата структура на организацията с подреждане на линейните и функционалните ръководители. Освен това тяхното наименование е твърде разнообразно. Да вземем един университет. Там длъжностите за вертикално израстване са: ръководител катедра, зам. декан, декан, зам. ректор, ректор. Заедно с това има и мрежа от функционални отдели с техните ръководители и т.н. В социалните системи най-високо се подреждат главните директори и директорите. В стопанските организации – президент, главен директор и т.н. Четвърто, притежание на степен за кариерно развитие от всички сътрудници на организацията. Те я получават при постъпване в организацията. Не е целесъобразно едни сътрудници да притежават степен на кариерно развитие, а други не. Пример за това са средните училища. За учителите по Наредба №5 са възприети пет професионално-квалификационни степени, като най-висока е първата. Те се присъждат от специализирани институти за повишаване на квалификацията на учителите. Първа и втора степени се придобиват чрез изпити, трета – едногодишна професионално-педагогическа специализация, четвърта и пета – писмена разработка. (6) Това, че педагозите имат потребност от кариерно развитие е безспорно. Желанието да се създаде такава система е похвално. Но тя има някои недостатъци, които не дават възможност да бъдат реализирани основните цели на една система за професионална кариера: преобладаващата част от учителите не притежават посочените степени; присъждането им не става в организацията на основа на регулярна оценка, а се осъществява извън нея; по същество тези степени се отнасят към придобитата, а не към реализираната квалификация. Идеята е при степенуване на квалификацията на сътрудниците, в случая учителите, да се постигне единство между придобитата и реализираната квалификация и от тази позиция да се изхожда при осигуряване на квалификационния им растеж. Придвижването в по-висока степен следва да се осигурява не само след придобиването на определени знания, умения и личностни качества чрез изпити, но и реализирането им при обучението и възпитанието на учениците. Без съмнение различията между учителите са огромни – от творческо отношение към работата до формалното й изпълнение. Разглежданата система има смущаващи постановки. Тя се поставя над утвърдените научни степени. За втора професионално-квалификационна степен могат да кандидатстват лица, притежаващи образователно-научна степен „доктор”. Това означава, че първа и втора степен са над степента „доктор”! В световната и нашата практика придобиването на научни степени, както бе посочено по-горе се свързва с израстването не само в науката, а във всички сфери на дейност, в т.ч. и образованието. Нормално е те да бъдат най-високият ранг за кариерно развитие. Пето, проектиране на взаимна обвързаност между израстването по вертикала и по хоризонтала. Това предполага кариерата да започне по хоризонтала, при което ще се разкрият качествата на сътрудниците за израстването им по вертикала. В случая могат да се поставят и условия за това. Ако използваме пак пример за кариерно развитие в науката, хабилитираните лица са тези, които могат да заемат длъжности на ръководители на катедри, декани, ректори (и техните заместници). очевидно е, че асистентите, дори да имат и впечатляващ стаж, не би следвало да заемат ръководни постове във висшето образование. Целесъобразно е при оттегляне от ръководна длъжност на тези сътрудници да се осигури възможност отново да заемат съответната степен в кариерното развитие по хоризонтала. Както става в дадения пример във висшите училища и научните институции. Разбира се, както бе изложено по-горе, на най-изявилите се сътрудници трябва да се осигури развитие по хоризонтала, като се приравнят техните степени с тези на скалата по вертикала. Например главният експерт да бъде приравнен с ръководителя, притежаващ тринадесета степен; старши експертът съответно дванадесета и т.н. Кариерното израстване следователно трябва да осигури еднакъв социален статус, привилегии и т.н. на сътрудниците, независимо от пътя на израстването – по вертикала или по хоризонтала. Очертаните пет правила за модел на кариерно израстване представляват само основната конструкция на системата за професионална кариера. Нейното ефективно функциониране предполага осигуряването и непрекъснатото поддържане на връзка с другите системи: Първо, на професионално развитие: професионалното ориентиране; професионалното обучение, опит и поведение. Второ, на управлението на човешките ресурси: оценяването (атестирането); мотивирането; материалното и духовното стимулиране; формирането на персонала (набиране, подбор, назначаване и освобождаване) и др. Кариерата е финалът на професионалното развитие. Нейното успешно провеждане е индикатор за рационалния избор на професия и квалификация и за непрекъснатия процес на обучение, опит и поведение. След рационалния избор на професия и квалификация и тяхното овладяване се установява трайна връзка между системата за обучение, опит и поведение, от една страна и кариерата, от друга страна. Връзката е пряка – израстването в кариерата става обикновено след организирано обучение или самостоятелно учене и натрупан професионален опит. Връзката е и непрекъсната и се изразява в перманентно обучение и акумулиран опит, като условие за професионалното и квалификационното израстване до края на трудовата дейност. Разбира се, у нас съществува в много случаи (особено в управлението) и обратната връзка – заемане на степен в кариерата, без подготовка за това и след това следва обучение. А някои го пропускат. Ключова роля за ефективно функциониране на системата за кариера има обвързването и с оценяването (атестирането) на персонала. То е основата, върху която придобитата квалификация се модифицира в реализирана, като механизъм за осигуряване на израстване по вертикала и хоризонтала на сътрудниците. Организациите, които нямат системи за оценяване (а те са преобладаващи у нас) нямат и система за кариера. Разбира се непрекъснато се правят опити за изграждане само на една от двете системи. Но те не могат да доведат до трайни резултати. В момента в системата на средното образование започва експериментално въвеждане на атестиране на учителите, без да е решен проблемът с изграждане на системи за тяхното професионално и квалификационно израстване. Особено значение има зависимостта между системата за кариера и тази за материално и духовно стимулиране. Тези системи играят ролята на главни мотиватори в управлението на човешките ресурси. Връзката на системата за материално и духовно стимулиране и кариерата е пряка – с напредването в кариерата нарастват материалните и духовните стимули на сътрудниците. Същевременно неправилно целите на системата за оценяване се свързват само (или предимно) с формирането на работната заплата, при което кариерата се разглеждаше като средство, подчинено на тази цел. Професионалната кариера все още неправилно се свързва само с материалното стимулиране чрез работната заплата. Професионалното и квалификационното израстване има самостоятелно значение, свързано с израстването на човека в процеса на труда, което се изразява в промяна на мястото му в професионално-квалификационната структура на работната сила. Получаването на по-голяма заплата без реален растеж с преминаване от едни дейности в други с по-богато съдържание на труда не може да замени потребността на сътрудниците от професионална кариера. Задачата на стимулирането е да ускорява този процес като привежда заплащането в съответствие с достигнато по-високо качество на работната сила (личността). Това не се разбира и затова и сега в условията на пазарната икономика масово се прилагат различни системи за заплащане без да са изградени такива за кариера. Пример е амбицията за въвеждане на нова система за заплащане на учителите без да е изградена такава за кариера. В случая акцентът се поставя върху материалната страна – парите. Духовното стимулиране, повишаване социалния статус на учителите, което може да стане само чрез кариерното израстване, не се вземат предвид. Важна роля има и връзката на системата за формиране на персонала с кариерата. Тази връзка е двупосочна. От една страна развитието на системата за кариера насочва набирането на персонала от вътрешния пазар на работната сила. От друга страна даването на приоритет на сътрудниците на организацията при подбора укрепва системата за кариера и ги мотивира за ефективна работа. Всичко това създава условия за набиране, подбор и израстване на професионалисти в организацията противно на нашия опит да се наемат и издигат лично предани хора по политическа или роднинска линия. Изложеното ни дава основание да обобщим: изграждането на научна система за професионална кариера е стратегическа дейност, която обединява и координира функционирането на всички системи на управление на човешките ресурси в посока на утвърждаване на практиката за насочване усилията към професионално развитие на сътрудниците в организацията, а оттам и към цялостното им социално развитие. Изтегляне 0.54 Mb. Сподели с приятели:
|