Предмет и система на тп като правен отрасъл и като наука. Функции на тп
Изтегляне 1.4 Mb.
|
|
работника или служителя работодателят му дължи трудово възнаграждение, уговорено между тях по размер и платимо в определени срокове и периодичност. ТД е синалагматичен. На задълженията на едната страна съответстват задължения на другата. ТД е личен договор – intuitu personae. Този характер на договора е с оглед личността на работника или служителя. Той се определя от естеството на престацията на работната сила – предмет на договора, която се съдържа в личността на работника или служителя. ТД съдържа и редица имуществени елементи. Те изразяват възмездния характер на трудовото правоотношение – задължение на работодателя да изплаща трудово възнаграждение и други обезщетения на работника или служителя; имуществена отговорност на работника или служителя към работодателя, на работодателя към работника и служителя и др. ТД съдържа и елементи на лична подчиненост и зависимост на работника и служителя от работодателя, произтичащи от прилагането на наемния труд под управлението и контрола на работодателя. ТД поражда едно продължаващо правно отношение. Правата и задълженията по трудовото правоотношение се осъществяват чрез многократно, постоянно и трайно повтаряне във времето. ТД е консенсуален договор. Той се смята за сключен в момента на постигане на съгласие между страните, изразено в писмена форма, а не от момента на неговото реално изпълнение. 12 Сключване, съдържание и форма на ТД Сключване на ТД : ТД се сключва лично между Р/С и работодателя или негов представител – чл. 61(1) КТ. Всеки от тях може да поеме инициативата и да направи предложението за сключването на ТД. На практика най-често предложението се прави от лицето, което желае да стане работник или служител, като отправя писмена “молба” за това до работодателя и посочва в нея характера на работата, за изпълнението на която иска сключването на трудовия договор. Към молбата се прилагат определени официални документи. Те са изброени в Наредба № 4 (ДВ, бр. 44 от 1993г.) за документите, които са необходими за сключване на трудов договор, издадена от министъра на труда и социалната политика. Тези документи са: л.к. или друг документ за самоличност, документ за образование, специалност, квалификация, документ за медицински преглед при първоначално постъпване на работа и др. Други документи при сключване на трудовия договор работодателят не може да изисква, освен ако това е предвидено в специален закон. Представянето на тези документи е задължение на лицето, което кандидатства за съответната работа. То предшества сключването на ТД. Тяхното правно значение е да дадат информация на работодателя за личността на кандидата, неговото здравословно състояние и професионална квалификация, което допринася за формиране на неговата воля за сключване на ТД при воденето на преговори. След като предложението е направено, започват преговорите за сключване на ТД, ако страната, към която е отправено, проявява интерес към него. КТ не урежда тяхното протичане. Те де водят в свободна форма, без специални изисквания и процедура. От страна на работодателя в тези преговори участва самият работодател или лицето(лицата), което го представлява. По изключение ТД може да се сключи и от по-горестоящ спрямо работодателя орган – чл. 61(2) КТ. Особености при сключването на ТД:
страните е налице един завършен и сключен ТД. Субсидиарно се прилага чл. 14 (1) ЗЗД: “Договорът се смята сключен в момента, в който приемането достигне у предложителя”. Т.е. ТД се смята за сключен от момента, в който подписаният от работодателя и от Р/С ТД или издадената от работодателя заповед за назначение бъде получена от Р/С;
този момент той започва реално да изпълнява задълженията си и да ползва в пълен обем правата си по трудовото правоотношение. Страните имат на разположение две възможности: Да не уговарят нищо изрично относно началото на изпълнението на ТД – тогава влиза в действие чл. 63 (1) КТ – Р/С е длъжен да постъпи на работа в едноседмичен срок от момента на сключване на ТД.
постъпи на работа. Съдържание на ТД: Съдържанието на ТД е съвкупността от правата и задълженията на страните по него. То се разделя на две големи части: законово и договорно. Законово е съдържанието на ТД, което следва пряко от закона и се включва в договора по силата на закона – в ш.см. на това понятие. Съдържанието на П и З, които образуват законовото съдържание на ТД, са установени общо за всички работници и служители предимно в КТ. Но те се съдържат и в други закони или в подзаконови нормативни актове. Със сключването на ТД страните се присъединяват към законовите разпореждания, без да могат да ги изменят или отменят. Тяхната воля за сключване на ТД включва и волята им за възприемане на елементите от неговото законово съдържание. Законова част от ТД са: дисциплинарната власт на работодателя, задълженията му да осигурява безопасни и здравословни условия на труда, правото на работника или служителя на нормални условия на труд, защита срещу незаконно уволнения и др. Договорната част от съдържанието на ТД се включва изрично в ТД и се определя от волята на страните и постигнатото съгласие между тях. Те са предвидени в чл. 66 КТ. Тази част от съдържанието на ТД от своя страна обхваща две групи елементи от съдържанието на ТД: 1. Елементи от минималното необходимо договорно съдържание на ТД; 2. Елементи от допълнителното и факултативното договорно съдържание на ТД. Минималното необходимо договорно съдържание на ТД е определено в КТ. То е минимално, защото ТД трябва да съдържа най-малко включените в него елементи, за да се счита, че е сключен. А е “необходимо”, защото без него няма сключен договор. Съобразно чл.66, ал.1, ТД трябва да съдържа данни за страните и определя:
отпуски;
Основното и допълнителните ТВс постоян.х-р, както и периодичност на плащането им; Продължителността на работния ден и седмица. ТВ включва определянето както на основното, така и на допълнителните трудови възнаграждения. Тук са необходими три уточнения: когато има сключен колективен ТД, с индивидуалния ТД може да се уговаря само по-високо трудово възнаграждение, но не и по-ниско от уговореното с колективния ТД;
малки възможности за договаряне, т.к. средствата за работна заплата са определени от бюджета по централистичен път;
минимални размери – чл. 244, т. 2 КТ, поради което могат на общо основание да бъдат предмет на договаряне и в индивидуалния ТД.
“други условия, свързани с предоставяне на работната сила” – чл. 66(2) КТ. То е допълнително, защото се прибавя към и допълва минималното необходимо договорно съдържание на ТД. А е и факултативно, т.е. възможно незадължително, защото и без него ТД е сключен, щом като е постигнато съгласие за неговото минимално необходимо договорно съдържание. Договарянето – както колективно, така и индивидуално, не се допуска, когато съответните въпроси са уредени с императивни законови разпоредби. Изводът е: с ТД страните могат да се договарят по всички въпроси, които изобщо не са уредени в закона, или ако са уредени в него, това е направено не с повелителни, а с диспозитивни правни норми, позволяващи страните да уговарят нещо различно от установеното в тях. Форма на ТД. Формата е писмена, като условие за действителност. За работодателя съществува задължение – чл. 62 (3) КТ – в 3-дневен срок от сключване на ТД да изпрати уведомление до съответното поделение на НОИ – Наредба № 5 от 02.01.2003г. – работодателят да уведоми НОИ, като уведомлението трябва да съдържа данни за страните и съдържанието на ТД. Уведомяването може да стане по три начина: интернет (електронен подпис); на хартиен и на магнитен носител. Ако уведомлението е за повече от 5 работника едновременно – по интернет или на магнитен носител. Регистрира се в нарочен регистър. Р/С трябва да се уведоми, че ТД е регистриран. От този момент тече срокът за постъпване на работа. Ако работодателят наруши разпоредбата на чл. 62 (3) КТ – чл.414 (3) КТ предвижда глоба в размер на 1000 лв. Чл. 63 (3) КТ предвижда едноседмичен срок за постъпване на работа, ако не е уговорено друго. В рамките на този срок Р/С може да постъпи на работа. Ако го пропусне трудовото ПО се смята за невъзникнало – чл. 63, ал. 3, изр.2, КТ – освен ако това се дължи на независещи причини, за които Р/С е уведомил работодателя до изтичане на срока. Независещите причини се преценяват от работодателя. Ако Р/С е недоволен от преценката на работодателя за независещите причини, може да предяви иск срещу работодателя за обезщетение по чл. 213 (1) КТ. Чл. 63 (4) КТ урежда начина, по който започва изпълнението на задълженията по ТД. Този начин е постъпването на Р/С на работа. Законът предвижда удостоверяване на началото на изпълнението – това става писмено ! Това е важно, защото от този момент насетне за Р/С възникват такива важни права като: правото на трудово възнаграждение, признаването на времето за трудов стаж, отпуск, обезщетения и т.н. Удостоверяването е писмено и може да стане по различен начин: чрез съставяне и подписване на протокол или акт за встъпване в длъжност, писмено отбелязване върху ТД на датата на постъпване на работа и т.н.
работата и трудовото възнаграждение на работника или служителя. 1. Характера на работата. Това е трудовата функция на работника или служителя. Тя се определя от предмета на дейността, която работникът или служителят извършва, обема на работата и условията, при които я изпълнява. Предметът на дейността се определя от съдържанието на трудовите операции, които работникът или служителят трябва да изпълнява. Обемът на работата определя колко и кои точно са тези операции. Условията на работата определят средата, при която се изпълняват трудовите задължения на работника или служителя. За да бъде реално и конкретно уговарянето на трудовата функция, работодателят трябва да предостави на работника или служителя длъжностната характеристика на работата и да го запознае с нея – чл. 127, ал.1, т.4 КТ.
където работникът или служителят предоставя на работодателя работната си сила и където той полага труда си. Чл. 66 (3) КТ установява три начина на определяне на мястото на работа. Първият е възприемане за място на работа на седалището на предприятието. Това е мястото, където се намира неговото управление. Така е посочено в КТ – доколкото друго не е уговорено или не следва от х-ра на работата. Вторият начин е конкретизацията на мястото на работа в рамките и в границите на седалището на предприятието. Седалището на предприятието не винаги е достатъчно за нуждите на трудовото правоотношение.в тези случаи е желателно да се уговаря и посочва в трудовия договор и съответното звено: отдел, цех, лаборатория и друго вътрешно звено, в което работникът или служителят ще полага труда си. Третият начин е определяне на мястото на работа като следствие от характера на работата. Това са случаите, при които характерът на работата предопределя и мястото, където тя може да се изпълнява. Например – мястото на работа на влаковия кондуктор е във влака в едно или друго направление, а не в седалището на съответната гара. Мястото на работата трябва да се различава от работното място. Мястото на работата е по-широко понятие от работното място. То е винаги в мястото на работата и част от него. Работното място е помещението, цеха, стаята или друго подобно териториално определено място в предприятието, където работникът или служителят работи. То се определя едностранно от работодателя – “по негово указание” като част от неговата работодателска власт.
съвременни трудови законодателства. На българското законодателство те са познати от 1936г., когато за първи път бяха уредени в чл. 14 НЗТД. Срочните ТД в последните 5-6 години добиха широко разпространение. Това се отнася за срочните ТД за определено време. Тенденцията е не само национална, но и всеобща. Но на “българска почва” тя се изрази в прекомерното им разширяване, съпроводено с някои уродливи форми. Това наложи рязката намеса на законодателя при измененията на КТ през месец март 2001г. Основната социална насока на тези промени е: ограничаване на прекомерното разширяване под натиска на работодателите на срочните ТД за определено време.
който е определена клаузата срок в тях. Изброени са изчерпателно в чл. 68 (1) КТ:
е, че срокът се определя за точно определен период от време: напр. 3, 6 месеца, 1 година и т.н., считано от определена начална дата насетне, или пък за определено време – напр. От 01.08.1998г. до 01.08.1999г. Независимо от това кой от тези начини ще бъде използван, важно е в договора клаузата срок да бъде формулирана и в нея недвусмислено да е определен срокът, за който се сключва ТД.
години, доколкото в закона или в акт на МС не е предвидено друго”. Идеята на закона е да предвиди максимална и не много голяма продължителност на ТД, за да не позволи прекомерно продължителното обвързване на страните. Но са допустими отклонения. Тези отклонения могат да предвиждат както по-малка, така и по-голяма продължителност от 3 години – чл. 229, ал.2 (при дог.за придоб.квалиф/я, но това не е ТД) и 234, ал.3 (при дог.за повиш.квалиф.и преквалиф- това не е ТД, но лицето работи по ТД при същия РД) – откриват възможност за сключване на ТД за определен срок съответно до 6 г. и до 5 г. Срочният ТД за определен срок може да се сключи по два начина: а) чрез превръщане на безсрочен в срочен ТД; б) чрез начално сключване на ТД като срочен ТД за определен срок. Възможността за превръщане на безсрочен ТД в срочен ТД за определено време на общо основание съществува в действащото право – чл. 119 КТ. Ал. 3 на чл. 67 КТ гласи: “ТД за неопределено време не може да се превръща в договор за определен срок, освен при изричното желание на Р/С, изразено писмено”. Това означава, че за прилагането на чл. 119 КТ при превръщането на ТД от безсрочен в срочен за определено време е необходимо изричното волеизявление на Р/С. Законът не изисква то да бъде мотивирано, но трябва да бъде ясно и безусловно изразено. Това волеизявление би трябвало да предхожда споразумението по чл. 119 КТ. То трябва да бъде направено в писмена форма. Тя е форма за неговата действителност. Устно направеното волеизявление е недействително.
групи от случаи, които са уредени в чл. 68 (2, 3) КТ: 1.Първата група случаи: По начало и по правило е допустимо сключването на тези срочни ТД. Изрично не е установена фиксирана продължителност на срока, за който ТД се сключват, но общата идея при тях е, че срочните ТД са със сравнително кратка продължителност. При тях няма ограничения за подновяване на ТД след изтичане на срока му, нито ограничения в броя на тези подновявания. Има две хипотези. Едната хипотеза е определена с оглед на видовете работи, за изпълнението на които се сключват срочните ТД. Те са три вида: временни, сезонни и краткотрайни. Временни са работите, които имат случаен и еднократен характер спрямо постоянния основен предмет на дейност на работодателя. Те имат продължителност от няколко дни до 2-3 месеца. Изчерпват се с изпълнението им, защото приключват работите, за които са сключени. Сезонни са работите, които зависят от сезона, т.е. от годишното време на календарната година. “Сезонът” се характеризира с относително постоянство и устойчивост на атмосферните, температурните и др. климатични условия. Краткотрайни са работите с епизодичен и подчертано кратък срок за тяхното изпълнение – напр. товаро-разтоварни и преносни работи. Тяхното възникване е непредвидимо, но е наложително извършването им, за да се осигури нормалното протичане на основната производствена и служебна дейност на работодателя. Другата хипотеза обхваща сключването на срочни ТД за определено време с новопостъпващи работници и служители. Сключването на срочни ТД в тази хипотеза е допустимо при наличието на две предпоставки: а) наличие на “новопостъпващи Р/С. Това са лица, които постъпват за първи път на работа при съответния работодател, а не които постъпват изобщо за първи път на работа през живота си;
предприятия или търговски дружества са обявени в несъстоятелност или които са в ликвидация.
за определено време е уредена в чл. 68 (2-4) КТ. Тя се отнася до работи и дейности, които не са временни, сезонни или краткотрайни, а се отнасят до основния предмет на дейност на работодателя. Но това е допустимо само по изключение, за разлика от чл. 68 (2) КТ, при които сключването на ТД е правило. Законодателят е дефинирал изключението в § 1, т. 8 ДР на КТ: “изключението е налице при конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер, съществуващи към момента на сключване на ТД, посочени в него и обуславящи сключването му”. От това определение могат да се извлекат основните белези на “изключението”: наличие на обективни производствени причини в дейността на работодателя; тези причини трябва да налагат приемането на работа на повече работници и служители за определен срок, след изтичането на който отпада нуждата от тях; тези причини трябва да бъдат изрично посочени в ТД, за да се мотивира сключването му като срочен ТД за определено време. При наличието на посочените обективни производств. причини законът допуска изключение в две посоки: едната е изключението за сключване на срочни ТД за срок най-малко 1 година, а другата – при наличие на изключението да се допуска сключването и на срочни ТД с по-кратка от 1г. продължителност, но само при писмено искане на Р/С.
договора е определяем чрез времето, необходимо за довършване на уговорената работа. Това изисква в договора точно да се определи работата, за изпълнението и за довършването на която се сключва ТД – напр. до завършването на строежа на язовира. За времетраенето на този договор не е определена и максимална продължителност, за разлика от срочния ТД по чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ. То може да продължи и повече от 3 г. – толкова, колкото е необходимо за завършване на определената работа. Срочен ТД ЗА ЗАМЕСТВАНЕ НА Р/С – чл. 68, ал. 1, т. 3 КТ. И този срочен ТД е с клауза за определяем срок. Сключва се за заместване на отсъстващ Р/С (напр. продължителен отпуск по майчинство), като е без значение причината за отсъствие. Срокът на ТД за заместване се определя от продължителността на отсъствието на Р/С – титуляр на длъжността. Ето защо в ТД за заместване трябва изрично да се посочва името на титуляра на длъжността, за заместването на който се сключва ТД, както и обстоятелството, че договорът за заместване се сключва до неговото завръщане на работа.
Длъжността за тази работа е свободна, но е обявена за заемане с конкурс. Докато трае процедурата по провеждане на конкурса, е необходимо съответната длъжност да бъде изпълнявана – въз основа на договора по чл. 68, ал. 1, т. 4 КТ. Този договор може да бъде сключен във всеки момент, докато трае конкурсната процедура, ако работодателят прецени, че свободната конкурсна длъжност е необходимо да бъде пълноценно изпълнявана, докато бъде заета въз основа на конкурс. Клаузата за срок в този договор се определя от продължителността на времето, през което съответната длъжност ще бъде изпълнявана – докато бъде заета по конкурс. Срочен ТД ЗА ОПРЕДЕЛЕН МАНДАТ – чл. 68, ал.1, т. 5 КТ. Тук става въпрос за “орган” за който е установен мандат в НА. В правото понятието “мандат” има различно съдържание. Смисълът, в който се употребява в КТ, е най-близък до неговото значение като период от време (срок), в който съответният орган изпълнява служебните си функции. Органът, за който е установен мандатът, може да бъде различен: държавен – НС, президент, министър и др., или недържавен – председател на политическа партия. Необходимо е мандатът на този орган да бъде определен, т.е. да бъде установена продължителността на срока, през който той изпълнява служебните си функции. Според естеството на този орган мандатът му може да бъде установен в различни по вида си актове – К, в закон, в устава на съответната политическа партия и т.н. Превръщане на срочни ТД в безсрочни : По чл. 69 КТ. Предпоставки: наличие на валиден ТД за определен срок по чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ. При наличието на другите видове срочни ТД това превръщане не е допустимо; определеният срок на договора да е изтекъл; Р/С да е продължил да работи след изтичане на уговорения срок пет или повече работни дни. Необходимо е лицето реално да е работило през тези дни;
Изтегляне 1.4 Mb. Сподели с приятели:
|