Предмет и система на тп като правен отрасъл и като наука. Функции на тп
Изтегляне 1.4 Mb.
|
|
предприятието, в което тя се намира, включително и производственото или служебното звено, в което е длъжността – цех, отдел, лаборатория и др.; мястото на работа; изискванията за длъжността: образование по вид и степен, трудов стаж, други квалификационни изисквания – владеене на чужди езици, компютърна грамотност и др.; Начина на провеждане на К. Това е избраният начин, по който се проверяват професионалните качества на кандидатите. К се провежда по документи, чрез изпит, решаване на практически задачи, интервю или съчетание на различни начини; Необходимите документи. Те са същите, които се изискват и при сключване на ТД. но могат да бъдат допълнени с установяване на специфичните изисквания, които следват от характера на работата и начина на провеждане на К. Мястото и срокът за представяне на документите се определят в обявлението. Той не може да бъде по-кратък от 1 месец, но работодателят може да установява и по-дълъг срок; РД е длъжен да състави и представи на кандидатите длъжностна х-ка на конкурсната длъжност. Предварителното запознаване с длъжностната характеристика ориентира и запознава кандидатите с характера на работата, за която кандидатстват. Участието в К е следващият етап в развитието на К. То се свежда до едностранно волеизявление от заинтересуваните лица да участват в състезанието на кандидатите, между които ще се извършва подбора на лицето, с което ще бъде учредено ИТПО. Лицето решава свободно и само дали да участва или не в К. Работодателят, при когото е на работа Р/С, който желае да участва в К, не може да му създава пречки, нито пък да поставя това в зависимост от неговото разрешение. Р/С има право на неплатен отпуск за участие в К, а когато той се провежда в друго населено място – и още два дни за пътуване. Този отпуск се признава за трудов стаж. Допускане в К. То се извършва от нарочна комисия, назначена от работодателя, която той определя по своя преценка. В нейния състав се включват представители на работодателя и специалисти, които могат да подложат на първоначална преценка доколко представените от кандидатите документи са пълни и им дават право да участват в К. При непълнота и нередовност на документите, както и в случаите, когато участващите в К не отговарят на установените изисквания – не притежават необходимото образование, трудов стаж и др., съответните кандидати не се допускат до участие в К. Комисията приема решения за това, кои от кандидатите допуска и кои не допуска до участие в К. Тя трябва да съобщи на съответните лица решението си за недопускането им, както и мотивите за отказа. Недопуснатите лица могат да направят възражения до работодателя, обявил К, в 7-дневен срок от деня, в който са получили съобщението за решението за недопускането им. Работодателят е длъжен да се произнесе в 3-дневен срок от получаване на възражението от заинтересувания кандидат. Неговото решение е окончателно. На лицата, които са допуснати до участие в К, се съобщава писмено датата, часа на започване и мястото на провеждане на К. Провеждането на К включва няколко основни момента: Определяне на органа, който провежда тази част от К. Това е комисия, назначена от работодателя. Тя е колективен орган, чийто числен и поименен състав във всеки конкретен случай се определя от работодателя според характера на К, броя на кандидатите, които участват в него, без каквото и да е съгласуване с други органи. На практика конкурсните комисии най-често се състоят от 3 до 5 души; Провеждането на К се извършва от комисията в обявения ден, час, място и по обявения начин. Въз основа на показаните от кандидатите резултати комисията оценява тяхната професионална подготовка и други качества. Професионалната им подготовка се оценява според изискванията на съответната длъжност. Дейността на комисията е оценъчна. Тя може да се изразява в точкова система, която комисията приема за своята работа, или като се придържа към общоприетата шестобална система за оценка в училищата. След приключване на К комисията разпределя всички участници в две групи: успешно издържали и неиздържали К. Успешно издържалите К са лица, които отговарят на изискванията да заемат съответната длъжност, но се различават помежду си по степента на своята подготовка, а неиздържалите К – не отговарят на тези изисквания. Възможно е в зависимост от резултатите от К всички участвали в него лица да бъдат в една от тези групи – на успешно издържалите или на неуспешно издържалите. В последния случай К приключва безуспешно. Комисията е длъжна да подреди само успешно издържалите К. според оценките, които им е поставила – на първо, второ, трето и т.н. места. Това подреждане (класиране) е нейно основно задължение. Конкурсната комисия съставя протокол за проведения К. В него тя отразява деня и мястото на провеждане на К, състава на комисията, длъжността, за която се провежда К, начина на провеждането му и резултатите от него, като посочва групата на успешно издържалите и на неиздържалите К. Резултатът от К. се обявява на участвалите в него лица. Съобщението се отправя до всички участвали в К. в 3-дневен срок от провеждането на К. и неговото приключване. Съобщаването на резултата от проведения К е задължение на работодателя.
конкурсната комисия. С него работодателят е длъжен да встъпи в ТПО. Това прави от К основание за възникване на ИТПО. ТПО възниква от деня, в който лицето, класирано на първо място, е получило съобщение за резултата от К. Ако то му е връчено или съобщено в деня на приключване на К, от този момент възниква и ТПО. Лицето, с което е възникнало ТПО, е длъжно да постъпи на работа в 2-седмичен срок от получаване на съобщението на конкурсната комисия, че е класирано на първо място. Във всеки един от работните дни през този 2-седмичен срок лицето има право да постъпи и работодателят е длъжен да го приеме на работа. При наличие на “уважителни причини” този срок се удължава до 3 месеца. Това са причини, които са попречили на Р/С да се яви и постъпи на работа като например:заболяване, продължително отсъствие от страната и т.н. Ако Р/С не постъпи на работа в 2-седмичния срок от получаване на съобщението за резултата от К или при наличието на уважителни причини – до 3-месеца, ТПО се смята за невъзникнало. В този случай конкурсното ТПО се учредява със следващия в класирането участник в К. Това може да стане само когато след първия класиран кандидат има други кандидати, които са класирани в групата на успешно издържалите К. К. води до учредяване на ТПО и решава част от въпросите на неговото съдържание: мястото и характера на работата и неговото законово съдържание – трудова дисциплина, имуществена отговорност на Р/С и работодателя, здравословни условия на труда и т.н. Вън от К.остават важни въпроси, като: размерът на ТВ, въпросите по които законът установява само минимални закрилни норми и др. За тяхното уреждане КТ предвижда един оригинален способ (чл.107): уговаряне между работодателя и съответния Р/С. То се обективира в сключеното споразумение между тях. По своето естество това споразумение е договор между страните. С него се допълва по съгласие между страните съдържанието на конкурсното ТПО. Въпросите, предмет на уговаряне по чл. 107 КТ, могат да бъдат разделени на две групи: Първата от тях обхваща въпроси, които задължително трябва да бъдат уговорени по реда на чл. 107 КТ. Това са въпросите относно размера на основното и допълнителното ТВ. Ако страните не постигнат споразумение по тези въпроси, ТПО не е създадено. Втората група са “другите условия по ТПО”: работно време, отпуски, професионална квалификация и т.н. Ако страните не постигнат споразумение по тях, съответният служител има две възможности: да постъпи на работа и тогава ще се смята, че той е приел минималните норми за закрила на труда, или да не постъпи на работа и тогава ТПО ще се смята за невъзникнало – чл. 96 (2,4) КТ. Това споразумение се сключва в писмена форма и се подписва от страните. То е част от договорното съдържание на конкурсното ТПО и съдържа всички предимства за яснота и сигурност, които писмената форма предоставя на страните по ТПО. 19 Недействителност на основанието за възникване на ИТПО Основанието за възникване трябва да отговаря на определени законови изисквания, за да породи ИТПО, към което е насочено. Отклонението от тях означава, че основанието страда от пороци. Те не му позволяват да произведе желаните от страните и от правния ред последици и го правят недействително. КТ не възприема гражданскоправното деление на недействителността на договорите на нищожност и унищожаемост, а борави само с родово понятие за недействителност, защото в областта на трудовото право последиците от нищожността и унищожаемостта на ТД са еднакви.
ИТПО е дадена чрез уредбата на недействителността на ТД (чл. 74 – 75 КТ), а за недействителността на другите две основания – конкурса и избора, чл. 76 предвижда, че се прилагат съответно правилата за недействителността на ТД.
противоречи на императивни разпоредби на закона: сключване на ТД с лице, ненавършило минимална възраст за приемане на работа (чл. 301 КТ, тук Нд се обябява от Исп.труда); с лице, което при сключване на ТД не притежава изискваното в нормативните актове образование или правоспособност и т.н. Това основание визира противоречието на ТД не само с разпоредбите на КТ, но и с императивни разпоредби на други закони и на подзаконови нормативни актове, издадени за прилагането им. б) Противоречие с колективния ТД – то е налице, когато индивидуалният ТД съдържа клаузи, които са по-неблагоприятни от установените с колективния ТД. Това разрешение е продължение на чл. 66 (2) КТ, който предвижда, че с индивидуалния ТД могат да се предвиждат клаузи, които са по-благоприятни от условията на труда, установени с колективния ТД. Това основание ще бъде налице, когато с индивидуалния ТД е договорен по-нисък размер на трудовото възнаграждение и т.н.
заобиколен път забранен от закона резултат, без изрично да се нарушава законовата забрана, като се използват празноти в закона или като на няколко етапа се постига забраненият резултат. Например – за да се “преодолее” забраната за приемане на работа на лица от 16 до 18-годишна възраст на тежки и вредни или опасни работи, ТД се сключва за работа, която не е в списъка по чл. 304 КТ, а такава работа се възлага на непълнолетния. г) Заобикаляне на колективния ТД – то е налице, когато с колективния ТД е установен определен размер на допълнителен годишен отпуск за ненормиран работен ден по чл. 156, т.2 и чл. 156а КТ, а работодателят, за да избегне това, променя длъжностното наименование на трудовата функция, без да променя трудовите задължения на Р/С.
поставят един принципен въпрос: изчерпателно или примерно е изброяването им, и ако е примерно, трябва ли към тях да бъдат прибавени и другите основания за недействителност, които установяват чл. 26 – 33 ЗЗД, като например: противоречие с добрите нрави, грешка, измама, заплашване, насилие и др.? Изброяването на основанията за недействителност в чл. 74 (1) КТ е примерно и обхваща само някои от основанията за недействителност на правните сделки. Ето защо основанията за недействителност на договорите, които установяват чл.26–33 ЗЗД, следва да намерят субсидиарно приложение и за недействителността на ТД.
бъде обявена. Обявяването на Нд означава нейното установяване и провъзгласяване, превръщането й в общо достояние. По този начин тя бива узнавана. От този момент насетне страните и третите лица могат да се позовават на нея и на нейните последици. Компетентният орган за обявяване на Нд на ТД е съдът, а редът за разглеждането на трудовите спорове по гл. 18 КТ. Това може да стане както в самостоятелен исков трудов спор, така и да бъде повдигнат инцидентно в рамките на висящ исков процес, включително и чрез възражение – в рамките на спора за незаконно уволнение, за трудово възнаграждение, обезщетения и др. Най-сетне, съдът е длъжен да обявява Нд на ТД и служебно – когато я констатира в рамките на разглеждан от него правен спор, даже и без да е сезиран за това от страните.
цели внасяне на правна промяна в ТПО. Съдебното решение, с което се уважава искът, прогласява Нд на ТД и има действие спрямо страните по ТД. Те могат да се позовават на Нд едва след като съдебното решение, което я провъзгласява, влезе в сила и бъде съобщено на страните.
изискване за минимална възраст за приемане на работа, недействителността на ТД в тези случаи се констатира и обявява от ИТруда с постановление.
– ТД е сключен в нарушение на допустимата възраст за приемане на работа, без необходимото образование и правоспособност. В този случай е наложително обявяването на ТД изцяло за недействителен. # Частична – в тези случаи се касае за недействителност на определени клаузи на ТД. такива могат да бъдат клаузи относно размера на ТВ, на отпуска и др.
необходимата минимална възраст за приемане на работа, но при констатиране на този недостатък то вече я е навършило;
разрешение на инспекцията по труда за постъпване на работа по чл. 303 (3) КТ;
на изключване от ТД на уговорки, които противоречат на закона или на предвиденото в колективния ТД.
прекратяването на ТПО. Въпреки това разликата между тях е съществена: прекратяването на ТПО е дело на страните по него. При недействителността положението е съществено различно: ТД преустановява действието си, защото е непоносим за правния ред поради недостатъците, които носи неговото сключване или съдържание. Страните могат да се позоват на недействителността на ТД от момента, в който е влязло в сила решение за обявяването й и то е съобщено на страните. Поставя се въпросът: каква е съдбата на ТД от момента, в който е възникнала неговата Нд, до обявяването й от съда и влизането в сила и съобщаването на съдебното решение за това на страните? Като отчита, че през това време ТПО е съществувало и пораждало П и З, чл. 75, ал.1 предвижда тези права да се уреждат както при действителен ТД, ако Р/С е действал добросъвестно при сключването му. Т.е. Р/С не е знаел за порока на ТД, който поражда неговата Нд, той самият съзнателно не го е създал или участвал в създаването му. Добросъвестността ще бъде налице, когато например Р/С не е знаел, че за заеманата длъжност се изисква определена професионална квалификация. Тъй като добросъвестността се предполага, недобросъвестността следва да бъде доказана от страната, която се позовава на нея. Съгласно чл. 76, правилата за недействителността на ТД се прилагат съответно и при другите основания за възникване на ТПО, т.е. за конкурса и избора.
установената от закона възможност за изменение на ТПО по взаимно съгласие (чл. 119 КТ) и в предвидената забрана за едностранно изменение на съдържанието на ИТПО (чл. 118 КТ). Изменението може да се извърши по писмено съгласие между страните. Всяка от тях може да поеме инициативата. Важно е другата страна да се съгласи с направеното й предложение. Изменението може да бъде за определено или за неопределено време. Ако изменението е за определено време, тогава трябва да се определи и неговата продължителност.
съгласие е договор между страните, с който те променят някои елементи от договорното му съдържание. От момента на постигане на съгласието за промяна, ТПО продължава да съществува с промените, за които страните са постигнали съгласие.
изразява идеята за стабилност на ТПО, като заповядва на страните въздържане от едностранно изменение на съдържанието на ТПО. Забраната важи за всяко ТПО, независимо от основанието за неговото възникване – от ТД, конкурс или избор. Същността на забраната е: страните не могат едностранно сами и по своя воля да променят съдържанието на ТПО, освен по изключение – в случаите и по реда, предвидени в закона.
елементи, които имат съществено значение, а не до каквито и да е въпроси (чл. 119, ал. 2 КТ). Не е налице изменение на съдържанието на ТПО при незначителни промени в него. Това са случаите, когато Р/С е преместен в друга сграда или работно помещение, от един цех в друг, без да се променя уговореното: място на работа; трудовата функция; и размерът на основното ТВ. 21 Изменение характера на работа (трудовата функция) При наличието на определени нововъзникнали важни обстоятелства, съдържанието на ИТПО може да се променя, за да се приспособи към променящата се и променена среда при съответния работодател. Едностранното изменение на съдържанието на ТПО се допуска по изключение в две групи от случаи:
нововъзникнали, важни потребности в дейността на предприятието, на които законът дава превес;
работоспособността на Р/С и са в негов интерес. Едностранното изменение се допуска по изключение от страна на работодателя. По силата на това право той може едностранно, т.е. без съгласието на Р/С, да промени съдържанието на ТПО. То се упражнява чрез едностранно волеизявление на работодателя. Това право се отнася само до необходимото договорно съдържание на ТПО. Работодателят не може: Да променя законовото съдържание на ТПО, защото той не е участвал в неговото формулиране; Да променя и всички елементи на договорното съдържание, а само точно определена част от тях: характера на работата и мястото на работата. Едностранното изменение в характера на работата от работодателя (чл. 120 КТ) се характеризира с: а) предпоставките; б) границите; в) същността на изменението. Предпоставките за извършване на едностранната промяна в х-ра на работата са:
сила за изпълнение на определени важни, спешни и неотложни задачи на производствената и служебната дейност. Те са временни и не могат да бъдат изпълнени с наличните Р/С, поради което се налага да бъдат разместени и преведени допълнително за определено време и други Р/С. На тези Р/С се променя характерът на работата. Например: работникът монтьор изпълнява функцията на шофьор във вътрешнозаводския транспорт; б) Престой. Той е налице при преустановяване на работата в даден участък или работно място поради организационно-технически причини – повреда на машини, недостиг на суровини и др., които причиняват бездействие на Р/С, заети на съответното работно място. Това налага превеждането им на друга по характер работа.
зависи от волята на РД. Той не може да ги предвиди и преодолее с наличните Р/С. Действието на непреодолимите причини се изразява в настъпването на природни или обществени бедствия (земетресения, пожари, производствени аварии и др.) и изисква работодателят да използва наличните Р/С за посрещане на нововъзникналите обстоятелства и извършването на спасителни, възстановителни, ремонтни и други подобни работи, за да се спасят висши ценности – животът и здравето, сигурността на хората и др.
според естеството на причините, които го обуславят – производствена необходимост, престой и непреодолими причини. При производствената необходимост и престоя промяната в характера на работата може да се изразява във възлагането на друга по естеството си работа, която обаче съответства на: 1)Квалификацията на Р/С и 2)Здравословно състояние: например лекар не може да бъде преместен на работа като санитар.
настъпването на непреодолими причини. Поради извънредния характер на обстоятелствата в тези случаи границите на промяна в характера на работата тук са по-широки, отколкото при производствената необходимост и престоя. И затова законът тук позволява на квалифицирани Р/С – инженери, икономисти, юристи и др., да се възлага изпълнението и на неквалифицирана работа – по пренасяне, товарене, разтоварване и др.
рамките на 45 календарни дни през една календарна година. При непреодолими причини промяната в характера на работата може да продължи през цялото време, докато действат тези причини и, което е особено важно – и през времето, което е необходимо да се отстранят последиците от тях. Същността на промяната е в изменение на трудовата функция на Р/С, определена при възникване на ИТПО. Това означава, че на Р/С се възлага друга работа, различна от определената при възникването на ИТПО. Тази друга работа включва други трудови операции и задължения по нея. Промяна на характера на работата по причини на Р/С : Промени в здравното състояние на Р/С. Те се дължат на точно определени причини. По действащото право те са: общо или професионално заболяване; Изтегляне 1.4 Mb. Сподели с приятели:
|