личен характер на правоотношението -

От една страна работника или служителя е носител работна сила и не може да бъде заместен от друго лице при изпълнение на трудовата функция, от друга страна личния характер на трудовото правоотношение се обуславя и от отношенията на доверие между работодателя , работника или служителя. На трето място от личния характер на трудовото правоотношение следва задължението на работника илии служителя да се подчинява на законните разпореждания да се съобразява с тях и да ги изпълнява . Границите на тази подчиненост са съществено трудово правоотношение и изпълняване на предоставената от работника или служителя работна сила на работодателя съобразено нейното предназначение само в този смисъл и в тези граници е налице юридическа подчиненост на работника или служителя на разпорежданията на работодателя.

От личния характер на трудовото правоотношение следва , че то винаги се прекратява със смърттта на работника или служителя , но трудовото правоотношение не се прекратява със смъртта на работодателя . От това правило има едно изключение , а именно когато трудовото правоотношение е възникнало с работодател – физическо лице с оглед на неговата личност (напр. работодателя е скулптур , а служителя модел) . По начало за работодателя е допустимо е приемствеността на трудовото правоотношение.Личния характер на трудовото правоотношение се характеризира и с това , че не могат да се наследяват трудовите задължения на починалия работник или служител от неговите наследници.

2. 
   то е двустранно – от една страна е работодателя , а от друга работника или служителя;
   

Законодателя признава способността на гражданите да бъдат субекти от момента на появата на способността им на системен , уреден от правната норма труд , а не от фактическата им способност да полагат труд.Той изисква по висока умствена и физическа зрялост и подготовка на лицето . Това обстоятелство се свързва с навършването на определеноа възраст . Необходимостта от навършването на определена възраст , като предпоставка за учредяване на трудовото правоотношение произтича от същността на труда. Способността на човека да се труди е способността да извършвва лична , волева и съзнателна дейност.

От този момент лицата от една страна могат да бъдат субекти по трудовите правоотношения без да е необходимо съгласието на техните родители или попечители за сключване на трудово правоотношение.

От друга страна навършилите 16 г. възраст работници и служители могат да бъдат страна по трудовите спорове и да отговарят по предявените искове , като всяко пълнолетно т.е. навършилите 18 години работници и служители. По изключение според чл.302ал.2 /КТ (1) Лицата, ненавършили 16 години, се приемат на работа след обстоен медицински преглед и медицинско заключение, че са годни да извършват съответната работа и тя няма да увреди здравето и да попречи на правилното им физическо и умствено развитие.
(2) (изм.,ДВ.бр.100 от 1992 г.) Лицата, ненавършили 16 години, се приемат на работа с разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай.

Приемане на работа на лица от 16 до 18 години . Трудовата дееспособност може да възникне с лица навършили, 15 , но ненавършили 16 за трудовата дисциплина , възниква само за определен вид работа. Тези видове работи трябва да са леки и да не са опасни или вредни и за правилното им физическо , умствено и нравствено развитие.

За учредяване на трудовото правоотношение ненавършилите 18 годишна възраст се изисква предварително , писмено , разрешение от Инспекцията по труда за всеки отделен случай. Такова разрешение се издава въз основа на медицинското заключение , което трябва да бъде положително и да установява добро общо здраве и способността да извършва конкретна работа при даден ръководител .Не могат да бъдат субекти лица признати от съда като непълно недееспособни в следствие на психично заболяване или слабоумие , затова се под попечителство.

В Кодекса на труда не се съдържа определения на понятието работник или служител, но законодателя предпоставя тези понятия. Работника или служителя - това е гражданско дееспособно физическо лице , което предоставя работна сила на работодателя срещу трудово възнаграждение. Работодателя като страна по трудовото правоотношение полага предимно не физически , а служебно умствен труд. Законодателя употребява тези понятия като алтернатива за да посочим предимното използване на на физически и умствен труд. В трудовото правоотношение с тях се свързват едни и същи правни последици , това е така , защото нито една физическа работа не може да бъде извършена без минимален умствен труд и обратното, трудово законодателство установява еднакъв правен статут и за работника или служителя.

В трудовото правоотношение като страна на , коята работника или служителя предоставя работната си сила е работодателя. Понятието работодател е легално определен в § 1 т. 1 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда. Работодателя е всяко физическо , юридическо лице или негово поделение както и всяка друга организация и икономическа обособено основание ( предприятие , стопанство , домакинство ) , което самостоятелно наема работника или служителя по трудовото правоотношение.

По начало правата и задълженията на страните по трудовото правоотношения са взаимно обуславени – задължението на едната страна на задължението на работника или служителя да престира работна сила и да спазва установената трудова дисциплина, кореспондира задълженията на работодателя да осигори на работника и служителя условия за изпълнение на работата и да му плаща възнаграждение за извършената работа. В някои случаи задълженията на едната страна не е обуславено от изпълнението на задълженията на другата страна , напр. нарушението на трудовата дисциплина от работника или служителя не освобождава работодателя от задължението да му осигори здравословни и безопасни условия на труд .

За възникването на конкретно трудово правоотношение между работника или служителя и работодателя е необходимо предварително осъществяване на определени юридически факти. Те се съдържат в съответните правни норми. Юридическите факти са от категорията на правомерни правопораждащи юридически действия . Трудовото правоотношение възниква от правомерни юридически действия , основанията за възникване са установени в съответните разпоредби от Кодекса на труда – трудов договор, избор , конкурс. Общия белег , които характеризира всички основания за възникване на трудовото правоотношение , това е тяхното законно установено съдържание.

Следователно основанията за възникване на ИТП са: 1. изборът; 2.конкурсът; 3. трудов договор – биват различни видове, конкретно изброени в КТ; 4. присъда – за поправителен труд без лишаване от свобода, ако лицето не е в трудово правоотношение и въз основа на присъдата постъпва на работа; 5. ИАА, когато имаме комплексни правотношения, каквото е служебното и др. предвидени от закона случаи (преди ИАА при разпределяне на младите специалисти имаше съдебно решение, което заместваше волеизявлението на работодателя).

Най – често срещананите основания за възникване на ИТП са трудовият договор, изборът на работник/ служител от страна на работодателя и конкурсът, от който пряко възниква ИТПО.

Изборът е уреден в КТ с обща уредба – гл. V, раздел ІІІ), но трябва да се имат предвид и специалните закони. Изборните длъжности са предвидени в акт на МС, в устав (напр. на синдикална организация) – длъжността във всички случаи трябва да е платена. Изборът като основание за възникване на трудовото правоотношение се характери зира с три елемента : –

1. 
   субекти участващи в създаването на трудовото правоотношение , чрез избор ;
   
2. 
   предмет на избора;
   
3. 
   волеизявления на субектите участващи в избора;
   

Изборното тяло се състои от лицата , които имат право да избират. Състава и компетентността на всяко изборно право се определят от регламентацията на избора за съответната длъжност. Предприятието в щата на което се числи избирането задължително участва в създаването на самото трудово правоотношение , чрез избор пасивно само , чрез факта на своето съществуване и поемането на права и задължения по така създаденото родово правоотношение.

Предприятието в щата на което се числи изборната длъжност не участва със свое волеизявление в избора , но резултата създава за това предприятие съответните права и задължения по това трудово правоотношение.Съдържанието му се определя от закона в акт на Министерски съвет или Устав на ОО и волята на изборното право.За предприятието остава само да приеме правата и задълженията по така създаденото трудово правоотношение без да може да внася промени в тях , както едностранно , така и със съгласието на лицето.Предмета на избора обхваща онези условия на трудовото правоотношение , които са необходими за неговото индивидуализиране , доколкото не са установени по нормативен или уставен ред, лицето което се избира и длъжността на която се избира не са предмет на избора онези условия на трудовото правоотношение които са решени по окончателен начин със съответния нормативен акт или устав като срока на мандата , размера на трудовото възнаграждение на избрания работник или служител , които се установяват с инперативни правни норми.

Волеизявленията , които са необходими за избора като основание за възникване на трудовото правоотношение са волеизявление на избрания и волеизявление на изборното тяло. Избора като юридически факт , от които възниква трудовото правоотношение обхваща и двете волеизявления.Волята на избираемия е необходимо условие от състава на юридическия факт пораждащ трудово правоотношение. Тази необходимост произтича от обстоятелството , че избираемото тяло не разполага с възможност да задължи , когото и да било да изпълни задълженията си по трудовото правоотношение. Съгласието на лицето представлява съгласие за изпълнение на конкретно определена изборна длъжност в дадено предприятие.Достатъчно е да се изрази и само съгласие за включените в листта на кандидатите измежду които ще се избира , тъй като това означава и съгласие за изпълнение на трудова функция в случаи , че лицето бъде избрано.

Волята на избрания е централен момент на избора , това е решението , което изборното тяло взема. Волята на избрното тяло се формира и изразява по определен начин , които обикновенно предварително е установен. Това е т.нар. избирателна процедура.В зависимост от различната ситуация за дадена изборна длъжност се установяват различни процедури. В някои случаи на самото изборно тяло се дава възможност по определени въпроси да реши коя от предвидените процедури да възприеме напр. гласуването да бъде тайно или явно , поотделно или общо за цялата листа и т.н.

Минималната необходима процедура се състои в изразяването по какъвто и да било начин на всяко едно лице ( член) на избирателното тяло , които участва в гласуването и сумирането на тези воли според отговора , които те дават на гласувания въпрос. Регламента на избора за съответната длъжност посочва при какъв брой гласове подадени за определено лице , то се счита за избрано.Това е въпрос на мнозинство. Обикновенно са достатъчни повече от ½ от гласовете на участвалите в гласуването , но понякога се установяват и по – високи изисквания ( квалифицирано мнозинство). Към минималната необходима процедура за ралични случаи се установяват различни допълнителни изисквания (напр. кворум , тайно гласуване , специален ред за кандидатите , процедура за възражение срещу включването на дадено лице в състава на изборното тяло , специално комисия и т.н. ) . Обикновенно се изисква резултатът от избора да бъде отразен в писмена протокол.

• 
  Длъжностите , които се заемат въз основа на избор се установява в закона , в акт на Министерски съвет , в Устава на обществените организации или сдружения.;
  

1. 
   когато длъжността е свободна . Това са случаите , когато тя е новоучредена , като изборна или междувременно освободена от избрания служител , поради оставка , отзоваване и пр.;
   
2. 
   когато длъжността предстои да бъде освободена . Случаите когато е предстоя що изтичането на мандата на изборния служител , оставка от определена дата и пр.
   
3. 
   при продължително отсъствие на служителя ;
   

Кандидатурите за заемане на изборна длъжност се поставят от органи и лица , определени в закона , в акт на Министерски съвет, в устава на обществени организации, от друга страна кандидатът може сам да постави кандидатурата си , но това правило за самопредлагане ще се прилага само доколкото в закона , в акт на Министерски съвет , в устав на обществена организация не е предвидено друго , че кандидатури за изборни длъжности могат да поставят само органи и лица , които изпълняват възможността кандидатът сам да постави кандидатурата си .

За една изборна длъжност могат да се посочват неопределен брой кандидатури. В съответния закон , Акт на министерски съвет , Устав на обществена организация , могат да се предвидят съответните изисквания за кандидатите за изборната длъжност.

Изборът се провежда след като кандидатът даде писменно съгласие в него е необходимо да се посочи , че кандидатът е съгласен да бъде предложена кандидатурата му. Писменото съгласие е издигнато в съществен елемент от цялата процедура на избора. Без него изборът е порочен и неговата действителност може да се оспори по реда на чл.76 /КТ във връзка с Чл.74. (1) (изм.,ДВ,бр.100 от 1992 г.) Трудовият договор, който противоречи на закона или на колективния трудов договор или ги заобикаля, е недействителен. (2) (изм.,ДВ, бр.100 от 1992 г.) Трудовият договор се обявява за недействителен от съда по реда на глава осемнадесета. В случаите, когато трудовият договор е недействителен поради приемането на работа на работник или служител, който не е навършил допустимата по този кодекс възраст, недействителността на договора се обявява от инспекцията по труда.(3) (изм.,ДВ,бр.100 от 1992 г.) В случаите, когато контролен или друг компетентен орган сметне, че трудовият договор е недействителен на някое от основанията, посочени в ал.1, той незабавно сезира съда, за да се произнесе по действителността на трудовия договор.(4) По реда на ал.2, изр.1 могат да се обявяват за недействителни и само отделни клаузи на трудовия договор. Вместо тях за трудовия договор се прилагат съответните повелителни разпоредби на закона или предвиденото в колективния трудов договор(5) Страните не могат да се позовават на недействителност на трудовия договор или на отделни негови клаузи, докато тя не бъде обявена и решението за обявяването й не бъде връчено на страните. (6) (изм.,ДВ,бр.100 от 1992 г.) Недействителността не се обявява, ако недостатъкът на трудовия договор отпадне или бъде отстранен. Работодателя не може да се позове на недостатък на трудовия договор, който може да се отстрани.(7) (изм.,ДВ,бр.100 от 1992 г.) При обявяване на недействителността на трудовия договор не се прилагат разпоредбите на чл.333. и на основание чл.84 ал.3 /КТ (3) Изборът се произвежда, след като кандидатът даде писмено съгласието си.Изборът се произвежда и тогава , когато за длъжността кандидатства едно лице. Целта е да се произведе свободен и демократичен избор , а такъв може да се произведе и с един кандидат. Няма гаранции , че недемократичния може да се окаже и изборът с повече кандиати.Изборът се произвежда когато присъстват повече от ½ от лицата , които имат право да гласуват.

Резултата с името на кандидата трябва да бъде съобщено на лицето , което е избрано и на останалите кандидати и за избрания , и за неизбрания това има важно правно значение . Избраното лице е длъжно да постъпи на работа в 2 – седмичен срок от получаване на съобщението , че е избран. Срока се удължава до три месеца ако съществуват уважителни причини.

Изпълнението на задължението по трудовото правоотношение започва с постъпването на работа. Изборното тудово правоотношение винаги е срочно , то остава в сила и след изтичането на установения срок до избирането на друго лице. С това се цели да се осигори непрекъснатост във функционирането на службата.

Споровете по законосъобразност на избора се разглеждат от Райония съд по молба на всеки кандидат и на работодателя в 14 дневен срок след получаване на съобщението с резултата. Споровете са относно необходимостта от кворум , реда за произвеждане на избора и пр.

Конкурсните длъжности могат да се определят от закона, акт на МС, но и от самият работодател. В условията на преход към пазарна икономика конкурсът като основание за възникване на трудовото правоотношение придобива важно значение. Неговата цел е да е направи най – подходящ подбор на лицата за длъжностите. Това е така , защото работодателя , чрез съответната конкурсна процедура има възможност да приеме на работа работника или служителя , чиито качества той едва ли би проверил даже при условията на трудовия договор със срок за изпитание. Предназначението на конкурса е свързано с подбирането на най – подходящ кандидат към които се предявяват повишени изисквания за квалификацията му и други качества. Към тези изисквания се включват възможностите за самостоятелно вземане на решение и поемане на отговорност в процеса на работа , органзационната способност и пр. Длъжностите , които ще се заемат , конкретно се определят със закон , в акт на Министерски съвет , в Устав на обществена организация. Работодателя може по всяко време да определи всяка длъжност за конкурсна , с изключение на тези , които в закона или в акт на Министерски съвет са определени за изборни . Конкурс се обявява при условие , че ддлъжността е предварително обявена за конкурсна :

1. 
   когато тя е свободна;
   
2. 
   когато предстои да бъде освободена ( титуляра на същата длъжност , ще се пенсионира или изтича срока на договора);
   
3. 
   при продължително отсъствие на работника или служителя (този въпрос е по конкретна предценка на работодателя );
   

Начина за провеждане на конкурс се определя за всеки отделен случай от работодателя и задължително се обявява. Конкурса може да се проведе по документи , защита на проект , изпит , решаване на проетически задачи и пр.Допусканетоо на кандидати става от комисия назначена с писмена заповед на работодателя . Тя включва специалисти , които да направят първоначална преценка.

След разглеждането на подадените документи комисията приема решение кой кандидат допуска и кои не за участие в конкурса. Недопускането на съответно лице да участва в конкурса трябва да бъде мотивирано от комисията в седем дневен срок от получаване на писменото съобщение. Недопуснатите от комисията лица за участие в конкурса могат да направят възражение пред работодателя обявил конкурса. Той е длъжен в тридневен срок от получаване на възражението да реши въпроса окончателно. То може да удовлетвори или да отхвърли взетото решение в зависимост от това дали са налице обстоятелства , които комисията не е взела под внимание към момента на определения срок за подаване на документите .

Решението на комисията за допуснатите от нея кандидати за участие в конкурса не може да се оспорва от останалите кандидати независимо да са допуснати или не за участие в конкурса. На допуснатите кандидати се съобщава писмено дата , час и място за провеждане на конкурса. В Кодекса на труда не е установен минимален срок от датата на съобщението до датата за провеждане на конкурса. Нормалното протичане на кокурса във всеки случай изисква определено време за да могат допуснатите за участие в конкурса своевремено да получат време за отпуска и да се предвижда до мястото на конкурса.