Проект на Национална стратегия за управление и развитие на водния сектор

В тази част се анализират основни количествени и качествени характеристики на персонала в дружествата, фирмената политика в тази област и състоянието на индустриалните отношения в тях.

Броят на персонала във ВиК дружествата първоначално е бил съобразяван с нормативи, използвани за определяне на необходимия щат, утвърдени преди повече от 25 г., когато ВиК фирмите са били подведомствени на Дирекция “Водоснабдяване и канализация” към Министерство на строителството. Тези нормативи предпоставят броя на персонала да бъде в зависимост от величината на наличните активи на всяко дружество - дължина на водопроводната и канализационната мрежа, броя на водоемите, шахтите, помпените станции, СОЗ, ПСПВ, ПСОВ, КПС и др.

Други по-актуални ориентири, които се използват при определяне на щата на дружествата, са степента на компютъризация във фирмите, техническото обезпечаване на експлоатацията, обема на ремонтната и аварийната дейност, приемането на нова мрежа за експлоатация. Създаването на нови отдели (като например правен отдел, звено за обществени поръчки и звено за управление на проекти) във връзка с новите нормативни актове и дейности на дружествата са също сред причините за промяна на броя на персонала.

Средносписъчният брой на персонала към 2007 г. на повечето държавни ВиК дружества се колебае между 300 и 950 души. За общинските дружества броят на персонала най-често варира между 30 и 90 души. Тенденцията в развитие е по-скоро към задържане на броя на персонала на постоянно ниво.

Общата численост на персонала в дружествата може да се определи като висока, а резервите за оптимизиране използването на персонала като големи. Запазването на свръхзаетост в дружествата се дължи основно на две причини. Едната е прекалената социална отговорност и загриженост за персонала, която се очаква от държавните дружества не само от този отрасъл, а въобще. Втората е по-практична и се определя от нуждата от подсигуряване с резервен персонал в условията на нарастващи по честота и обем ремонтни дейности, които изискват и повече персонал и повече немеханизиран ръчен труд. Неразвитостта на връзките или липсата на контрагенти за предоставяне на специализирани услуги като например техническо и ремонтно обслужване на транспортния парк и другата специализирана техника на дружествата също налага наемане на постоянен щат на персонал, който не може да се използва пълноценно.

В повечето ВиК дружества се забелязва преструктуриране на работните места. Освободените поради пенсиониране места не се заемат от нови кадри, което се отразява на възрастовата структура на заетия персонал.

Като положителна практика в повечето наблюдавани дружества може да се оцени широко използваното съвместяване на професии. Този дял достига до 20-30% от производствения персонал. Например, в техническите райони се съвместяват дейностите инкасатор - водопроводчик; водопроводчик – помпиер; пазач на помпена станция и помпиер; водопроводчик – шофьор и т.н.

Около 20-30% от заетите лица в дружествата са жени, които намират реализация най-вече в администрацията. Във ВиК дружествата определено делът на мъжката работна сила преобладава, което изцяло съответства на характера на труда в отрасъла.

Средната възраст на персонала в дружествата в началото на 2006 г. е над 42 години. Въпреки кризата в някои региони съществува проблем с привличането на млади специалисти и особено млади ВиК инженери.

Проследяването на тенденциите в промените на числеността, половата и възрастовата структура на персонала насочва към извода, че в средносрочен план дружествата би трябвало да се “отворят” в по-голяма степен към привличане на млада, квалифицирана работна сила и (евентуално) към назначаването на жени на подходящи длъжности. Ситуацията на регионалните пазари на труда дава възможност за извършването на прецизен подбор на нова работна сила във фирмите.

Делът на административния персонал в централните управления през последните години е между 9 и 12%, което може де се оцени като сравнително висока стойност. Една от причините за това е ниската степен на компютъризация на управленските процеси, липсата или частичното развитие на управленски информационни системи и тяхната организация.

Структурата на персонала според образователното равнище е сравнително благоприятна. Около 15% от заетите лица имат основно образование, а хората с висше и полувисше образование са около 14%. Над 60% от персонала е завършил професионални гимназии или СПТУ. Тази добри качествени характеристики са важна предпоставка за ефективно функциониране на дружествата.

Прави впечатление, че високата квалификация и образование са концентрирани в централното управление, докато в районите има недостиг на кадри с такива характеристики. Случва се дори образователното равнище на техническите ръководители на районите да не отговаря на изискванията. Често се получава поради липса на подходящи кандидатури в малки общини, тази длъжност да е заета от хора, неотговарящи на изискванията.

Професионалната квалификация на персонала се нуждае от постоянно поддържане и подобряване. През последните години в дружествата ежегодно се разработва програма за професионално обучение. Това обаче са първи стъпки в това направление.

Сравнението на реалните стойности на показателите за изпълнение в дружеството с “еталонната им стойност” показва следното по отношение числеността на персонала (вж. Таблица 10).

Таблица 3.10. Еталонни показатели за изпълнение

По първия използван показател “водоснабдяващ персонал на единица дейност” дружествата в България се колебаят около границите на еталонния интервал, възприет в Полша. Някои от тях са много близо до горните оптимални стойности, характерни за страните от Западна Европа. При показателя “канализационен персонал на единица дейност” обаче дружествата значително изостават и от двата еталонни интервала. Подобряването на тези стойности трябва да се има предвид при извършване на по-дълбоки промени в политиката към персонала на дружествата през следващите години.

Степента на синдикализация в дружествата е висока. Средно около 70-80% от целия персонал на дружествата членува в браншовия синдикат “Водоснабдител” към КНСБ или в КТ “Подкрепа”. Индустриалните отношения във връзка със заплащането, обезщетенията, работното време, почивките и отпуските, условията на труд, социалното партньорство се регулират от колективни трудови договори, сключени между синдикатите и ръководството на всяка фирма.

Въведени са редица добри практики за осигуряването на безопасни и здравословни условия на труд. Съвместно със синдикатите са учредени Комитети по условията на труд. Изготвени са програми за подобряване на тези условия и са определени приоритетните работни места, където с оглед намаляването на трудовите злополуки и подобряване условията на труд. Работодателят е задължен периодично да осигурява профилактична диагностика на здравното състояние на персонала, работещ във вредни условия. При финансови възможности и в зависимост от конкретни случаи съществува практика да се заделят ресурси за задоволяване потребностите от социален характер на работещите в дружествата.

Ръководствата на дружествата и синдикатите поддържат партньорски отношения, които са предпоставка за високопроизводителен труд. Фирмите от отрасъла не познават синдикални протести и не са изпитвали трусове, породени от остри индустриални конфликти.

Макар да има натрупани добри практики и да са разработени отделни документи (колективни трудови договори, щатни разписания, длъжностни характеристики, правила за образуване и разпределение на средствата за работна заплата и др.), в дружествата няма “писана технология” за управление на персонала. В организационно отношение провеждането на политиката по отношение управлението и развитието на персонала е разделена между различни структурни звена. Най-често с това се занимават звената по “Нормиране и работна заплата” и “Кадрово осигуряване и деловодство”. Главните решения по подбора, назначаването, освобождаването, стимулирането, квалификацията) се вземат от управителя на дружеството. Съответните служители в посочените отдели имат главно разработващи и изпълнителски функции.

Изготвеният анализ на човешките ресурси позволява да се направят следните обобщения:

• 
  Числеността на персонала през последните години е относително постоянна величина. Забелязва се известно преструктуриране на работните места в дружествата. Все още обаче, при определянето на числеността на персонала не се използват показатели от еталонни сравнения, които са базирани на икономически и оперативни резултати.
  
• 
  Образователната структура на персонала е благоприятна. Тя се характеризира с висок дял на специалистите с високо (висше и средно) образование.
  
• 
  Неблагоприятните структурни характеристики основно се свеждат до: относително висок дял на административния персонал; недостиг на висшисти в техническите райони; увеличаване на средната възраст на персонала.
  

• 
  Няма разработена и одобрена на фирмено равнище цялостна система за управление на персонала. Разчита се на прилагането на отделни добри практики. В организационно отношение рядко се срещат специално обособени звена, които да изпълняват функциите по управление на персонала в дружествата.
  
• 
  Политиката по отношение на персонала е институционализирана главно в колективните трудови договори, щатните разписания, длъжностните характеристики и вътрешнофирмените документи по нормиране на труда.
  
• 
  Сравнително редовното професионално обучение подпомага поддържането и повишаването на професионалната квалификация и подпомага съвместяването на професии.
  

Много и в друга посока системни усилия са необходими за разработването и въвеждането на модерна система за управление на човешките ресурси. Тази реформа трябва да бъде в синхрон с наложителните промени в експлоатационната дейност, организационно-управленската структура и финансовото управление на дружествата.

Таблица 3.11. Оценка на институционалния капацитет по отношение на управлението на човешките ресурси в предприятията

Обобщаващата оценка на институционалния капацитет черпи ресурси от направените оценки по елементи. Нейното специфично свойство е, че дава възможност да се обхване в едно цяло институционалния капацитет на предприятията, както и да се сравни институционалния капацитет между отделните елементи. На тази основа би могло да се разработят програми за продължаващи и по-концентрирани реформи.

Общият извод, който се налага от проследяването на оценките, представени във Фигура 3.5. е, че предприятията досега са започнали и са обърнали внимание предимно на дефанзивния си институционален капацитет. Дори при него не се забелязва поне един елемент, който да е развит в най-висока степен. Следователно е необходимо да се положат още усилия за приключване на този етап от развитието.

Фигура 3.5: Обобщаваща оценка на институционалния капацитет на ВиК дружествата

С цел отчитане на мненията и становищата на ВиК дружествата при разработването на Националната стратегия за управление и развитие на водния сектор в Република България бяха изготвени и разпратени въпросници на 64 компании. Участието в проучването е на доброволен принцип и в резултат настоящият анализ се основава на отговорите, получени от 18 ВиК оператори, които към 2009 г. обслужват 3 419 994 души или 45,3% от общото население в страната и са доставили 193 048 хил.м³ вода или 48,5% от общо доставената вода от ВиК дружества в страната. Проучването обхваща въпроси, свързани с: капацитета; съществуващите проблеми и възможните решения, свързани с дейността по предоставяне на услуги, които се регулират, и на такива извън регулация; инвестиционната дейност; и оценка на дискусионни предложения в общественото пространство.

Проучването, което няма представителен характер, не предполага извеждането на категорични изводи, а по-скоро представя идеи и посоки за разсъждения. Поради тази причина анализът на получените мнения е представен в отделна точка в рамките на настоящата част за оценка на капацитета.

Разпределението на водните оператори по големина е сходно с разпределението, посочено в т. 3.1.2 от настоящия раздел. Представените ВиК оператори в проучването са основно общинска и държавно-общинска собственост, докато участието на държавни ВиК компании е под средното за страната (вж. Таблица 3.12).

Таблица 3.12. Разпределение на анкетираните ВиК дружества по форма на собственост

Около половината от представителите характеризират квалификацията на работещите в съответното ВиК дружество като добра и/или броят на кадрите като достатъчен. Не може да бъде изведена ясна зависимост между големината на ВиК дружествата и оценката, дадена от респондентите, с изключение на дружествата, характеризиращи капацитета си като оптимален. И трите компании, дали подобен отговор, попадат в категорията на големи оператори. В този смисъл дружествата, които доставят над 10000 хил. м³ вода, имат преимущество както по отношение на по-ефективното разпределяне на кадрите си, така и при наемането на по-квалифицирани работници според изразеното от тях становище. Компаниите, които посочват, че имат нужда от допълнителен персонал и квалификация на персонала са предимно малки.

В изследваните дружества не съществува силна нужда от наемане на допълнителен и/ или по-квалифициран персонал – Таблица 3.13.

Таблица 3.13. Необходимост от допълнителен персонал

Необходимост от допълнително обучение има в различни области като преобладаващите са ГИС, CAD, нови информационни технологии, работа с клиенти и т.н.

За разлика от сравнително добрата обезпеченост с работна сила, дружествата изпитват недостиг на оборудване (вж. Таблица 3.14).

Таблица 3.14. Необходимост от допълнително оборудване

Респондентите имат разнопосочно мнение относно промените в нормативната база, свързани със създаването на асоциации по ВиК – дяловете на респондентите, които дават положителна и отрицателна оценка, са почти равни с лек превес на отговорите, подкрепящи предложението. Сходно разпределение на мненията има относно прехвърлянето на активите на общините и държавата. Около половината оператори смятат стъпката за необходима и логична, докато останалите не подкрепят идеята като споделят, че това е еднократен акт, който няма да доведе до нужните промени. 50% от дружествата подкрепят обвързването на инвестиционната дейност с изготвянето на Регионални генерални планове и генерални планове на агломерации с над 10 хил.екв.ж.

Според респондентите взаимовръзките, които съществуват между конкретното ВиК дружество и институциите, които имат отношение към работата на водните оператори, са преобладаващо добри (вж. Таблица 3.15).

Таблица 3.15. Оценка на взаимовръзките с институции, които са важни за работата на ВиК операторите

Анализът показва, че изключение правят само контактите с асоциации по ВиК. В около една четвърт от случаите такава още не е създадена, а според 33,3% от респондентите дори и да е създадена, тя е все още недействаща и не е потърсила контакт с ВиК компаниите.

Преобладаващото мнение е, че ВиК дружествата не са натоварени с изпълнението на несвойствени функции (72,20%). Сред проблемите, които компаниите се налага да разрешават без да смятат, че са в тяхната компетенция, са мониторинга на качеството на питейната и на отпадъчните води, поддръжката и експлоатацията на електрическата мрежа, прекъсване на водоснабдяването на незаконните строежи, отчитането на индивидуалните водомери в етажната собственост, охраната на съоръжения, квалифицирани като стратегически за националната сигурност, посредничество между общините и частните инвеститори при изграждането на съоръжения публично общинска собственост, както и решаването на проблемите, свързани с водоснабдяването на ромското население.

Половината от участващите представители на ВиК дружествата в изследването не смятат, че има функции, които би трябвало, но все още не са в компетенциите им. Останалите респонденти предлагат в набора от функции, изпълнявани от тях да се включи строителния надзор. Необходимо е и по-активно участие на компаниите в инвестиционни процеси, свързани с ВиК инфраструктурата и в разработването и приемането на нормативните документи, свързани с работата на операторите.

Във вътрешен план компаниите набелязват няколко аспекта на работа, които заслужават промяна. Сред тях са въвеждане на вътрешна комисия при назначаването на нови служители, окрупняване на райони и създаване на аварийни групи за работа в отдалечени населени места, въвеждане на дежурства и спешен телефон и на интегрирана информационна система на управление, намаляване на загубите и повишаване на събираемостта на вземанията, както и аутсорсинг на дейността по отчитане и поддръжка на водомери и инкасиране на дължими суми. Във външен план около 40% от респондентите споделят, че е нужна по-добра комуникация и диалог между институциите. Изразено е предложение за осигуряване на помощ от общинската полиция за охрана при спирането на водата на нередовните абонати.

Оценката на капацитета на дружествата за извършване на инвестиционна дейност е обект на специален интерес. Преобладаваща оценка на респондентите относно капацитета им за изпълнение на инвестиционни проекти е незадоволителна (вж. Таблица 3.16).

Таблица 3.16. Оценка на капацитета на ВиК дружествата за изпълнение на инвестиционни проекти

	Да		Не
	Брой	%	Брой	%
Има ли ВиК дружеството назначени проектанти с правоспособност, които да са в състояние да изготвят проект за изграждането на нова водопроводна и/ или канализационна мрежа?	7	38,9%	11	61,1%
С наличния си капацитет и при наличието на готов проект може ли ВиК дружеството да изгради нова водопроводна и/или канализационна мрежа, без да наема външни изпълнители?	9	50%	9	50%
Има ли ВиК дружеството капацитет да изпълнява ролята на строителен надзор при изпълнение на инфраструктурни проекти във водния сектор?	6	33,3%	11	61,1%

Анализът на получените данни показва, че съществува връзка между големината на компаниите и капацитета на назначените проектанти да изготвят проекти за нови инвестиционни дейности, като по-големите ВиК дружества притежават специалисти с нужните компетенции. Въпреки това, именно големите оператори считат, че нямат наличен капацитет за изграждането на нова водопроводна/канализационна мрежа без да наемат външни изпълнители, нито да изпълняват ролята на строителен надзор при изпълнението на инфраструктурни проекти във водния сектор. Обяснението би могло да се търси във факта, че инвестиционните дейности на големите ВиК дружества често са сложни и капиталоемки и за изпълнението им е нужна специализирана техника и квалифициран персонал.

Съгласувателните процедури при кандидатстване по проекти във водния сектор са представени в следващата таблица.

Около 67% от респондентите считат, че биха участвали в реализацията на инфраструктурни проекти, ако тяхното участие се насърчава. ВиК дружествата предоставят редица предложения за промени за подпомагане на участието им в реализацията на инфраструктурни проекти. Сред тях са получаването на финансова помощ и подкрепа от трети страни; изграждането на звена, които да имат капацитет да разработват необходимата документация; осъществяване на по-добра комуникация между институциите, както и промяна в нормативната уредба. Според респондентите сроковете за реализиране на предложените промени варират значително - от 3 месеца до 10 години.

В Таблица 3.16 са представени най-честите проблеми, които ВиК дружествата срещат по отношение на услугите водоснабдяване, канализация и пречистване на отпадъчни води, както и възможните решения за отстраняването им.

Оценката, която респондентите дават относно предоставянето на ВиК услугите чрез концесия, е по-скоро отрицателна (вж. Таблица 3.19). Допълнителният анализ не разкрива взаимовръзки между мнението им и големината или формата на собственост.

Таблица 3.19. Мнение относно предоставяне на ВиК услугите чрез концесия

Таблица 3.20. Мнение относно по-активното включването на частния бизнес в предоставянето на услуги във ВиК отрасъла

За разлика от набора разнопосочни мнения, касаещи включването на частния сектор, ВиК дружествата са единодушни относно въвеждането на единни цени на услугите на национално или басейново равнище като 88,2% от респондентите оценяват идеята като неподходяща и/или неосъществима. Около 82% от компаниите смятат за удачно въвеждането на „водно” подпомагане на социално слаби домакинства чрез системата за социално подпомагане. Важно е да се отбележи, че според отговорилите сумите за подпомагане трябва да се превеждат директно на дружествата.

Според 66,7% от респондентите прехвърлянето на управлението и стопанисването на държавната собственост от областните управи в една или няколко „Водни компании” ще има по-скоро негативен ефект. Някои от анкетираните лица считат, че промяната ще доведе до по-неефективно управление в сектора и създаването на допълнителна бюрократична тежест. Положителното мнение е съсредоточено в допускането, че създаването на подобни компании ще доведе до централизирането на финансов ресурс и неговото по-ефикасно разпределение. Анализът показва, че формата на собственост и големината на дружествата не оказват значимо влияние върху предоставените отговори.

ВиК дружествата, участвали в изследването, предоставят различни мнения и препоръки относно бъдещата Национална стратегия за управление и развитие на водния сектор в Република България. Според компаниите промените трябва да обхващат:

• 
  Създаване и изграждане на единна система за управление на водите в Република България.
  
• 
  Комплексен подход към всички промени. Стратегията трябва да очертае рамка, с която се дава възможност за развитие на сектора с перспектива от 25-30 години напред. Целесъобразно е да се даде възможност за избор на асоциациите по ВиК при определяне на формата на възлагане на управление, като същевременно държавата си запази възможността да гарантира и защити интересите на по-малките населени места.
  
• 
  Разработване на Закон за ВиК услугите, с който да се регламентират взаимоотношенията между ВиК операторите и клиентите, но и да се подобри регулаторната рамка, така че целевите нива за качество да станат изпълними.
  
• 
  Осигуряване на достатъчно средства за реконструкция на довеждащи водопроводи и вътрешна водопроводна мрежа по всички населени места, както и за ПСОВ.
  
• 
  По-надлежна регламентация касаеща случаите, свързани със строителство на инфраструктурни обекти по ОПОС (водопроводи, канализация и ПСОВ), предоставянето им безвъзмездно на вик операторите, решаване на въпроса, свързан с финансирането – ВиК асоциацията и евентуално прехвърляне на финансови ангажименти към вик дружествата.
  
• 
  Определяне и оборудване на регионални лаборатории, които да изпълняват мониторинг на водите. В малки водоснабдителни зони, когато няма наднормени показатели анализите от периодичния мониторинг да се правят по-рядко.