Ситуационен анализ на фирмаa "фат еоод"
Предложения за стратегическо развитие на фирмата
Изтегляне 78.59 Kb.
|
Свързани:
звук и буква, 3 група
| 3.Предложения за стратегическо развитие на фирмата.
Сложната икономическа обстановка в страната и навлизането на страната ни от планова към пазарна икономика, поставя нови изисквания към трудовите ресурси и управленско-организационната стратегия. Тези нови изисквания са породени от принципно новите икономически условия и фактори на прехода, както и до внедряването на западен опит и традиции, които повишиха значително изискванията към планирането, подбора, обучението и мотивираността на персонала, както и от изискванията на самите фирми, инвестиращи в България. Планирането на персонала, както и обучението му в една компания трябва да е непрекъснат процес, който трябва да отчита освен измененията във външната среда на влияние, но и вътрешните особености на дейността си - възможности за инвестиции и разширяване на дейността, възможности за иновации и инвестиране в трудовия капитал и т.н. Добре обученият и мотивиран екип и персонал е предпоставка за по-ефективна работа, което пряко рефлектира върху управленския и производственият процес. Обучението трябва също де е непрекъснат процес, тъй като добре обучения персонал е силно конкурентно предимство на предприятието на пазара и важна предпоставка за бъдещи възможности на работа и развитие. Изграждането на мотивационна програма и мерки за стимулиране работата на персонала от своя страна е само следствие от изградената такава мотивационна стратегия, тъй като добрите служители остават в предприятието ако имат достатъчно стимул. Самият пренос на знания също трябва да бъде непрекъснат процес с оглед най-ефективно внедряване на общите фирмени цели и стратегии. Създаването на система за мотивиране и стимулиране е изключително сложен творчески процес. Тази дейност е свързана с изследване на особеностите на организацията, потребностите, интересите и очакванията на сътрудниците, които могат да подбудят мотивите за високоефективна дейност при реализиране на целите на организацията. Избраният набор от мотиви и стимули представляват съдържанието на системата за стимулиране. Избраните стимули трябва да съответстват на съвременното развитие на организацията и на нейните сътрудници. Стимулите са онези компоненти в мотивационната структура на управленските субекти, които се формират в резултат на директното въздействие на околната среда и чрез които поведението на управленската личност получава тласък и посока, определени от общосистемните потребности и интереси. Стимулите изпълняват изключително важни стабилизиращи функции, без които не е възможно координирането и еднопосочно протичане на единия управленски процес. Можем да приемем като общопризнато разбирането на стимула като инструмент (средство) на системата (средата) за предизвикване, насочване, активизиране и съгласуване на индивидуалните и групово-колективните управленски поведения. Стимулирането е съставна част от единия управленски процес (най-често той се схваща като елемент от функцията организиране, друг път като елемент на активизирането, а понякога и като самостоятелна функция на управление), при което се формират, задвижват и обвързват различни видове стимули. Стимулите това са предоставяните от организираното цяло (персонифицирано от органите за управление) неща – парични доходи, длъжности, права, предметни награди, престижни атрибути, морални поощрения и други, като възнаграждение за дейност, която иначе не би била изпълнена. Стимулите са позитивни лостове за въздействие, посредством които дадено поведение се затвърждава. Стимулирането играе важна роля при определяне на поведението на личността в организацията. Вниманието се насочва към специфични стимули, докато останалите се пренебрегват или филтрират. След като изборът е направен, тези стимули се подреждат по такъв начин, който за определената личност изглежда логичен и разбираем. Като този процес на избор на стимулите се определя от две групи фактори: тези на външната и вътрешната среда. „Вътрешни фактори са: индивидуалността на човека, знанията, мотивите, предпочитанията и очакванията, както и миналия опит. Хората винаги възприемат стимулите, които могат да им помогнат да задоволят потребностите си или да направят живота им приятен. Външните фактори са свързани със съответствие на същността и характеристиките на стимулите. Такива са: широчина, движение, интензивност, звук, контраст, светлина, новина, повторение. И колкото повече външните фактори засягат вътрешните,толкова по- значима роля играят те в мотивацията и обратно. Задоволяването на вътрешните изисквания и очаквания за даден субект от трудовата дейност е поставено в много силна зависимост от изпълнението на външните за същия субект изисквания и очаквания. Фирма“ФАТ“ би могла да рекламира по- добре своите продукти- кухнеските мивки ,праговете за душ кабини с различна цветова гама и също и предлаганите смесители и да търси все повече нови пазари. Би могла да наблегне на онлайн търговията ,също така да разшири дейността си, като започне да произвеждат мивки за баня с гранитни плотове да насочи и производсво на душ кабини не само прагове за тях по този начин ще разшири предлагания асортимет от предлагани продукти .Тя може да стане по комплексна с предлаганите продукти по този начин. Клиента ще предпочете изцяло закупуването на всички необходими продукти за обзавеждането си от нея. -Фирма „ФАТ“ може да мотивира своя персонал все повече, чрез въвеждане на нови иновации, като фирмено облекло, бонуси за големи производствени поръчки, фирмени партита. Да се покаже на персонала, че му се има доверие да му се даде глас за нови мнения предложения за по успешно развитие на предлаганите стоки. -За повишаване на екипната мотивация е от изключително значение членовете на екипа да определят заедно общите цели, да разпределят ролите и отговорностите помежду си и всеки от тях да е наясно, каква е личната му полза от участието в този екип. -Необходимо е да сте в течение на външните и вътрешните условия, които биха могли да демотивират персонала, да се стремите да действате превантивно или да ограничавате негативния им ефект. Финансовите затруднения, здравословните и семейните проблеми, както и други лични предизвикателства рискуват да разсеят служителя в работата и да го демотивират. Сред вътрешните условия, които също биха имали подобен негативен ефект, са лошата репутация на фирмата или финансова й нестабилност, несигурността при сливания и поглъщания, претоварването с работа, несправедливото отношение, междуличностните конфликти и други. Проявявайте разбиране и помагайте на служителите си да се справят с тези предизвикателства. -Когато се наемат служители, трябва да се следи за това те да не са недостатъчно квалифицирани или свръхквалифицирани за съответната длъжност, защото това ще се отрази не само на тяхната мотивация, но и ще рефлектира върху останалите членове на екипа. В случай, че служителят не е достатъчно квалифициран, той вероятно ще се справя по-трудно и бавно със задълженията си, ще се чувства претоварен и напрегнат. В случай, че служителят е свръхквалифициран, той вероятно ще се чувства подценен, ще има усещането, че си губи времето в дреболии и че не му се гласува достатъчно доверие с по-големи отговорности. -Демотивация - абсентизъм, невнимателност към детайла, отегчение, липса на ентусиазъм, конфликти с колеги или тяхното избягване, нервност, негативен език на тялото – и ако забележите такива, инициирайте разговор със съответния служител. В този разговор е много важно да слушате активно, да не съдите, да предложите помощта си и в края да се съгласите за следващи стъпки. Искреният интерес към служителите променя тяхното отношение към по-добро. Демотивацията на един служител има ефекта на домино и може да засегне хората, с които работи непосредствено. Наличието на един демотивиран служител може да разколебае новопостъпилите, да отблъсне клиенти, а ако участва в процеса по подбор, също и потенциални бъдещи членове на организацията. -Когато се изгражда система на възнагражденията, погрижете се за това всички служители да бъдат въвлечени с идеи и обратна връзка на всеки етап. Тази система трябва да бъде обвързана с организационните цели, да се основава на справедливи и обективни критерии, да не толерира единствено най-добре представящите се, но всички, които полагат усилия и постигат определени резултати и не на последно място, системата да поддържа баланс между материални и нематериални стимули, между индивидуални и екипни възнаграждения. -Нематериалните възнаграждения могат да бъдат класифицирани по следния начин: признание насаме (лична бележка или имейл, покана за обяд, даване на допълнителен почивен ден), публично признание (няколко думи във вътрешния бюлетин, интранет или на екипната среща), възможности за лично усъвършенстване (нови отговорности- лидерска позиция, повече свобода в решенията; шанс за посещение на курс или семинар), връчване на награда, подарък или сертификат. -Материалните възнаграждения трябва да се основават на реалистични и обективни критерии и да се ревизират периодично. Помнете, че парите не решават напълно проблемите и по-голямото материално възнаграждение няма непременно да мотивира и задържи ценните Ви служители. Освен това, не можете да увеличавате заплащането до безкрай. За да се постигне максимален ефект, е изключително важно материалните възнаграждения да са придружавани от нематериални (най-малкото с похвала за добре свършената работа). -Преките ръководители и мениджърите трябва да мотивират със своята личност и отношението си. Те трябва да са открити, справедливи, уверени, смели, да имат визия, да са директни, да се грижат за и да развиват служителите си. Фирма ФАТ също така така може да наеме персонал за монтаж на продавана стока по този начин клиента ще е по сигурен когато закупува стоката. С предложени стратегии компанията ще затвърди своята позиция на пазара и ще стане една по – стабилна, по – силна, по – предпочината за работа с нея и ще се предпочете за работа в нея. Хоризонтите пред“ФАТ“ са необятни и тя ще продължи да се развива във времето, благодарение на добрия си мениджмънт и добре изяснени фирмени цели. Изтегляне 78.59 Kb. Сподели с приятели:
|