Еволюция в управлението на човешките ресурси

Управлението на човешките ресурси е стратегически и цялостен подход към управлението на най-ценния актив на организацията, а именно хората, които индивидуално и колективно внасят своя дял в достигането на организационните цели. Стори (Storey, 1989) е дефинирал различието между твърдия и гъвкавия подход към УЧР по следния начин:

Корените на гъвкавия подход към УЧР произлизат от школата на човешките отношения, основана на комуникации, мотивация и лидерство. Според Стори (Storey, 1989), този подход препоръчва “да се отнасяме към работниците като към ценен актив, създаващ конкретно преимущество за сметка на своята привързаност към работата, адаптивност и високо качество на труда (навици, умението да се работи ефективно и т.н.)”. Основната идея на гъвкавия подход към УЧР се заключава в достигането на привързаност на “сърцата и умовете” на работниците към целите на компанията с помощта на въвличането им в процеса на създаване на благоприятни условия за общуване и обмяна на информацията.

УЧР бе развито от движението на бихейвиъристите през 1960 г. То е основано от писатели като Маслоу, Херцберг и Ликърт, който развива своя принцип на интегриране на определящите взаимоотношения. Концепциите на бихейвиористите дават основа за развитие на движение за организационно развитие през 60-70-те години, Според Бенис това е:

• 
  нова концепция за човека, основана на по-доброто познаване на неговите комплексни и променящи се нужди;
  
• 
  нова концепция за властта, основана на сътрудничеството, която замества модела на властта, основан на подчинеността и заплахата;
  
• 
  нова концепция за организационните стойности, основана на хуманистично-демократичните идеи.
  

Едно от първите формулирани определения на концепцията за УЧР било предложено от Мичиганската школа (Fombrun et al, 1984). Те предположили, че УЧР е необходимо да съответства на организационната стратегия (“модел на съответствията”). По-нататък авторите са пояснили, че цикъла на човешките ресурси се състои от четири функции, изпълнявани във всяка организация, а именно: подбор, оценка, възнаграждение и формиране на високо ефективни сътрудници.

Друга група основатели на концепцията за УЧР е Харвардската школа начело с Бир и съавтори (Beer et al, 1984), като в резултат от тяхната дейност се е оформила концепцията “Харвардски модел”. Моделът (Walton, 1985), подчертава важността от съхраняване на принципите на привързаност и взаимност. Новият модел за управление на човешките ресурси е основан на политика, стимулираща взаимност: взаимни цели, взаимно влияние, взаимно уважение, взаимно възнаграждения, взаимна отговорност.

Гест (Guest, 1987, 1989, 1989, 1991) обогатява Харвардския модел, с четирите цели на УЧР, приложимостта на които той е предложила да се изпита на практика.

• 
  Стратегическа интеграция - способността на организациите да съчетават задачите на УЧР със своите стратегически планове.
  
• 
  Висока степен на привързаността - поведенческа привързаност на процеса на реализация на съгласуваните цели и установената привързаност изразена в идентификация на работниците с компанията.
  
• 
  Висока степен на качество - тази цел се разпространява върху тези аспекти на поведение на мениджърите, които са пряко свързани с повишаването на качеството на доставяните от компанията продукти и услуги, включително управление на персонала и инвестиции за повишаване на качеството на труда на работниците.
  
• 
  Гъвкавост - функционална гъвкавост и наличие на адаптивна организационна структура способна да управлява иновациите.
  

На пръв поглед УЧР предлага значителни изгоди, във всеки случай за мениджърите. Към концепцията за УЧР се предявяват и критики, някои от които: УЧР (Guest, 1991), представлява само по себе си “оптимистична но съмнителна концепция, където всичко е построено на обещания и очаквания”; даже и УЧР да съществува като отделен процес, в който се съмняват мнозина, то той е пълен с противоречия, поддава се на манипулации и е (Blyton and Turnbull, 1992) абсолютно неверен; обещаните цели на УЧР в най-добрия случай са необосновани, а в най-лошия – неизпълними (Mabey et al, 1998).

Много учени обвиняват УЧР в манипулативност. Според Уилмот (Willmott, 1993) този подход проповядва отчитане на интересите на всички заинтересовани лица, но на практика зад красивите думи стои експлоатацията на работниците.