Въпроси и отговори по реформата на статута на персонала Защо предлагате тези реформи?

Брюксел, 13 декември 2011 г.

По три причини. Най-вече поради нуждата да се повиши ефикасността и да се направят икономии при административните разходи в труден икономически климат.

Важно е да бъдат отразени данъчните ограничения, които много публични администрации в Европа изпитват. Въпреки че повечето институции на ЕС са изправени пред допълнителни задачи и предизвикателства, всеки може да се справи по-добре, като работи по-усилено и като установи областите, в които може да се постигне повече ефикасност. Ето защо Комисията прави тези предложения, които ще доведат до икономии от над 1 млрд. EUR до 2020 г. в допълнение на икономиите от 8 млрд. EUR, които ще бъдат осъществени до 2020 г. вследствие на извършената през 2004 г. основна реорганизация на публичната администрация на ЕС.

Още преди да бъде направено това предложение, Комисията пое своята отговорност от самото начало на кризата, като следваше политика на нулев растеж на персонала, отговори на новите политически приоритети чрез вътрешно преразпределяне на персонала, въведе на практика инструменти и процедури за подобряване на своята вътрешна организация и ефикасност и, най-наскоро, като внесе предложение за замразяване на своите административни разходи за 2012 г. Административните разходи на ЕС представляват по-малко от 6 % от настоящия бюджет на ЕС, който пък представлява само 1 % от БВП на ЕС.

На второ място, клаузите за изтичане на срока на действие в Правилника за длъжностните лица ще изискват да се намерят нови решения относно годишното адаптиране на заплатите, пенсиите и пенсионните вноски, както и замяната на т.нар. специален налог (допълнителен данък, въведен през 2004 г.), който с течение на времето се увеличи от 2,5 % на 5,5 %. По време на реформата от 2004 г. механизмите за годишно адаптиране на заплатите и пенсиите и годишно адаптиране на пенсионните вноски бяха преразгледани. И двата механизма включват клауза за изтичане на срока на действие. Първият ще престане да действа на 31 декември 2012 г., а вторият — на 30 юни 2013 г. Срокът на действие на специалния налог ще изтече на 31 декември 2012 г.

На трето място, трябва да се откликне на опасенията, изразени от Съвета. През последните няколко години Съветът изрази различни опасения относно редица основни елементи — заплащане, пенсии, метода за годишно адаптиране на заплатите и пенсиите и въпроси, свързани с кариерата.

Комисията пожела да отговори на всички тези въпроси цялостно, като вземе предвид взаимосвързаността на различните елементи на управлението на човешките ресурси. Ето защо, Комисията представя предложенията си за изменение на Правилника за длъжностните лица под формата на единен пакет.

Какво предстои?

Предложението за изменение на Правилника за длъжностните лица ще бъде представено на Съвета и Парламента, които ще го разгледат в рамките на обикновената законодателна процедура.

Бюджетът на ЕС представлява около 1 % от БВП на ЕС (в сравнение с бюджетите на правителствата на държавите-членки, които са от 30 % до 50 % от техния БВП, и дори повече в някои държави-членки).

От този 1 %, около 6 % се изразходват за администрацията (функция 5 от бюджета). Тези разходи са държат под контрол и са стабилни от няколко десетилетия. Останалите 94 % се инвестират в държавите-членки и трети държави.

Заплатите и пенсиите на европейските служители представляват малко над половината от тези 6 %. Те служат за заплащане на висококвалифицирани служители, които изготвят и управляват стойностни политики на ЕС, имащи пряко положително въздействие за гражданите.

Останалата част от 6-те процента, отделени за административни разходи, финансират необходими услуги като:

• 
  ИТ услуги, които правят възможно автоматизирането на процесите, увеличават ефикасността на организацията и подпомагат предоставянето на по-добри услуги на гражданите;
  
• 
  външни писмени и устни преводачи — неизбежен разход, свързан с 23-те работни езика на институциите, с който се гарантира също зачитането на богатото лингвистично многообразие на Европа;
  
• 
  сградите на Комисията и тяхната сигурност;
  
• 
  командировки, необходими в контекста на външните отношения, отношенията с гражданите и заинтересованите страни, финансовия контрол и одита и т.н.;
  
• 
  публикации.
  

Голямата реформа от 2004 г. на Правилника на длъжностните лица представляваше реорганизация из основи на цялата публична администрация на ЕС с въвеждането на изцяло нова структура на кариерите. Тя не може просто да бъде повторена. Тази реформа беше проведена неотдавна и резултатите от нея (включително икономиите, които носи) ще бъдат осъществени през дълъг период от време. Всъщност икономиите в областта на личния състав винаги нарастват с времето. Реформата от 2004 г. вече доведе до икономии от 3 млрд. EUR, но ще доведе до икономии от още 5 млрд. EUR до 2020 г. Така че икономиите от над 1 млрд. EUR, които ще донесат сегашните предложения от настоящия момент до 2020 г., вървят ръка за ръка с икономиите, осъществени с реформата от 2004 г. Освен това въздействието на предложените мерки ще се увеличи с времето до около 1 млрд. EUR годишно в дългосрочен план.

При все това в областта на Правилника за длъжностните лица икономиите не са единствената цел на която и да е реформа. Трябва да бъде намерено решение, с което да се постигне баланс между нуждите на ЕС като работодател да привлича и задържа висококвалифицирани специалисти, говорещи няколко езика, и нуждата от ефикасно използване на средствата от бюджета.

Целта на предложените изменения на Правилника за длъжностните лица е да се приеме цялостен пакет, който не само води до допълнителни икономии в административните разходи, а и до стабилна рамка по отношение на заплатата и кариерите, даващ задоволителен отговор на опасенията, изразени от Съвета по отношение на някои елементи от управлението на човешките ресурси, и до по-нататъшна модернизация на публичната администрация на ЕС.

Краткият отговор е — модернизиране на структурата на кариерите, намаляване на заплатите при постъпване на работа, премахване на някои от придобивките, реформа на пенсионната схема, въвеждането на договорно наети лица, по-добро съгласуване на професионалния и личния живот, нов метод за адаптиране на заплатите и пенсиите.

Реформата в много отношения беше авангардна за времето си и много държави-членки тепърва започват да правят подобни промени в националните си администрации.

Защо просто да не се намали броят на служителите. Прекалено много са!

Комисията предлага да се намали броят на служителите с 5 % във всички институции въпреки новите задачи съгласно Договора от Лисабон и новите предизвикателства в настоящата криза.

Но да поставим това в перспектива.

Във всички институции, органи и агенции на ЕС в Брюксел, Люксембург, Европа и по целия свят има около 55 000 длъжностни лица и други служители на ЕС. Те обслужват 500 милиона европейски граждани в 27 държави-членки, както и безброй хора по света, особено в Африка и други развиващи се региони.

За сравнение, градският съвет на Бирмингам разполага с 60 000 служители, а администрацията на Париж дава работа на 50 000 души.

Така или иначе институциите на ЕС не могат пряко да бъдат сравнявани с национална администрация. Техните особени условия на работа трябва да бъдат взети предвид, когато се оценява броят на персонала и неговото разпределение — местоработата в цяла Европа и по света, 23-те работни езика, уникалната междуинституционална структура са само част от тези особености.

В рамките на Европейската комисия през последните години бяха положени последователни усилия за увеличаване на ефикасността при използването на персонала. В резултат на годишния аналитичен преглед бяха рационализирани длъжностите в областта на административната поддръжка и координация, така че персоналът да може да бъде преместен към приоритетни оперативни дейности и да работи за изпълнението на амбициозната политическа програма на Европа.

Усилията за постоянно преразпределяне на персонала от стари към нови приоритети и намаляването на режийните функции позволи на Комисията да представи проектобюджет за 2012 г., който за трета поредна година не съдържа искане за нови работни места. Това означава, че Комисията спазва ангажимента си да удовлетвори всички свои нужди, свързани с персонала, с постоянен размер на средствата въпреки новите области на компетентност, които ѝ бяха възложени с Договора от Лисабон.

Трябва да се има предвид обаче, че броят на служителите на Комисията представлява по-малко от 55 % от общия брой на служителите на всички институции. Следователно намаляването на броя на служителите трябва да бъде споделено от всички други институции.

На служителите се заплаща прекалено много. Защо да не се намалят заплатите?

Комисията избра друг вариант. Тя предлага да се увеличи минималната продължителност на седмичното работно време на 40 часа и да се намали броят на служителите. По-малко персонал означава по-малко разходи. А самите служители ще трябва да работят повече за същата заплата, защото няма да има финансово обезщетение. В резултат на това длъжностните лица на ЕС ще имат по-дълго работно време от колегите си в много национални администрации.

На второ място, за секретарите и деловодителите ще бъде въведена отделна схема на професионално развитие с темпове на кариерата и заплати, които са по-тясно обвързани с равнището на отговорности. Това означава, наред с другото, намаляване на заплатите при постъпване на работа в тази сфера с около 18 %. Както и при най-високите степени от групата на „администраторите“, двете най-високи степени от групата на „асистентите“ ще бъдат достъпни само за постигналите най-добри резултати, които успешно са преминали през процедура за подбор за длъжност с най-висока степен на отговорност в тази категория.

На трето място, покупателната способност на длъжностните лица на ЕС, след приспадането на данъците и пенсионните вноски, вече намаля през 2004, 2005, 2007, 2008 и 2010 г. Като цяло покупателната способност на заплатите на длъжностните лица на ЕС е намаляла с 4,2 % в периода между 2004 г. и 2010 г., докато за служителите на националните администрации тя е намаляла (средно) само с 1,8 %.

Изчислението включва осем държави-членки: Белгия, Германия, Испания, Франция, Италия, Люксембург, Нидерландия, Обединеното кралство.

На четвърто място, реформата от 2004 г. вече оказа съществено въздействие върху заплатите. В резултат на нея месечната заплата при постъпване на работа за завършили висше образование (ниво AD5) например беше намалена с 500 EUR. Голяма част от работните места вече не се заемат от длъжностни лица, а от договорно наети лица, които имат по-ниски заплати и съответно по-ниски пенсии по-късно.

На пето място, преразгледаният метод за изчисляване на разстоянието до държавата на произход, което се взема като основа за надбавката за ежегодно пътуване отиване-връщане до държавата на произход на длъжностните лица, също ще намали индивидуалните обезщетения.

Накрая, специалният налог, въведен през 2004 г., който се увеличи с времето до 5,5 % и които по принцип трябваше да бъдат премахнат през 2013 г., ще бъде продължен и увеличен на 6 %, което допълнително намалява доходите.

Но нека не забравяме, че в избора си на висококвалифициран персонал институциите на ЕС са в конкуренция с други международни организации, националните дипломатически служби, мултинационални компании, правни кантори и консултантски фирми. Типът служители, които търсят институциите на ЕС, е строго определен: те трябва да са експерти в областта си, да говорят поне един чужд език на професионално равнище — а обикновено и повече, да могат да работят в мултикултурна среда и да искат да се преместят със семейството си в друга държава (което често означава, че партньорите им трябва да се откажат от кариерата си).

За съжаление става все по-трудно да се преодолее конкуренцията при набирането на тези таланти. Европейската комисия взема участие в проучвания, които показват, че институциите на ЕС плащат по-малко от други международни организации за заплати при постъпване на работа. В някои случаи, макар и редки, дори националните публични администрации на държавите-членки предоставят по-добро общо заплащане. Институциите на ЕС не предоставят придобивки в натура, които са често срещани в дипломатическия контингент и международните компании — предоставяне на жилище или възстановяване на разходите за наемането му, кола, телефон и т.н. В определени случаи този факт се оказва пречка за привличането на квалифициран персонал на работа в европейските институции в Брюксел.

Институциите също така срещат все повече трудности при осигуряването на географския баланс, както се изисква по член 27 от Правилника за длъжностните лица. Например в неотдавнашните конкурси за набиране на администратори равнището на участие на френски, германски, нидерландски граждани и особено на граждани на Обединеното кралство е много по-ниско от бройката, която би съответствала съразмерно на тези държави.

Агенциите, и особено тези от тях, които се намират в държави-членки, където заплатите се адаптират чрез понижаване, за да отразят по-ниските местни разходи за издръжка, също са изправени пред реални предизвикателства при привличането на квалифициран персонал. Frontex, установената във Варшава агенция за подпомагане на координацията на сътрудничеството в областта на граничния контрол между държавите-членки, е един от многото примери.

Комисията критикува националната индексация на заплатите в годишния си обзор на растежа, но самата тя практикува собствена индексация на заплатите. Не е ли време да се премахне „методът“ за годишно адаптиране на заплатите и пенсиите?

Методът не представлява система за индексация на заплатите, а се основава на политическите решения, взети от държавите-членки за своите национални държавни служители. Той следва варирането на покупателната способност на националните длъжностни лица в централните администрации на държавите-членки и не компенсира инфлацията.

Например заплащането на европейските длъжностни лица на практика беше замразено през 2010 г. (ръст от само 0,1 %), докато инфлацията в Брюксел, където работят повечето служители на ЕС, беше 2,4 %. Това означава, че увеличението на заплатите на европейските служители е много под равнището на инфлация.

Освен това е в интерес на всички методът да бъде запазен. Първият метод беше приет от Съвета през 1972 г., за да се избегнат ежегодни продължителни преговори за заплатите и социално напрежение. Тази система се прилага вече 40 години и се доказа като ефикасен, прозрачен и лесен инструмент за адаптиране на заплатите и пенсиите.

Предложението за преразгледан метод се основава на принципите на паралелизъм и сравнително развитие на покупателната способност между администрациите на държавите-членки и институциите на ЕС:

Метод за адаптиране на заплатите и пенсиите

Настоящ метод

Нов метод

В представителната извадка са включени осем държави (Германия, Франция, Обединеното кралство, Италия, Испания, Нидерландия, Белгия, Люксембург). Адаптирането на заплатите и пенсиите на служителите на ЕС се основава на реалното изменение на заплатите в осемте държави-членки (след приспадане на националната инфлация). Следва адаптиране в зависимост от разходите за издръжка в Брюксел за длъжностните лица на ЕС, т.е. Брюкселския международен индекс. Счита се, че разходите за издръжка в Брюксел са еднакви с тези в Люксембург и Люксембург не се взема предвид.

При изчисляването ще се вземат предвид политическите решения на всички 27 държави-членки за техните национални държавни служители. Адаптирането на заплатите и пенсиите на служителите на ЕС ще се основава на номиналното изменение на заплатите в държавите-членки (без приспадане на националната инфлация). Вече няма да се използва Брюкселският международен индекс, а националната инфлация в Белгия и Люксембург. В началото коригиращият коефициент за Белгия и Люксембург ще е фиксиран на 100. Ако инфлацията в Белгия и Люксембург е по-голяма от инфлацията в ЕС, коригиращият коефициент се увеличава, а ако тя е по-малка — се намалява. Заплатите се изплащат в съответствие със степента и стъпката в таблицата за заплатите и се умножават по коригиращия коефициент.

Защо клаузата за изключване не беше използвана нито веднъж по време на кризата? Какво смятате да направите по този въпрос?

През 40-годишната си история методът се е прилагал както през периоди на икономическа рецесия, така и през периоди на икономически растеж. Посредством принципа на паралелизъм чрез метода винаги се е отчитало в пълна степен развитието на покупателната способност на националните държавни служители в държавите-членки — както положително, така и отрицателно, в добри и лоши времена. Ето защо никога не е било необходимо да се използва клаузата за изключване, процедурата за която е много тежка и отнема много време.

Вярно е, че мерките за икономии, обявени от редица държави-членки през 2009 г. и изпълнени през 2010 г., не бяха веднага отразени в заплащането на европейските служители в края на 2009 г. Това обаче се дължеше на времето, необходимо за отчитане на събитията в държавите-членки. В резултат на това настоящият метод винаги е работил с малко разминаване във времето от максимум една година.

Мерките съответно бяха изцяло отразени при определянето на заплатите на европейските служители за 2010 г., когато заплатите на практика бяха замразени (ръст от 0,1 %). Поради увеличение на вноските, а именно на пенсионната вноска и на специалния налог, това реално доведе до намаление от 0,3 % на нетните заплати на служителите на ЕС.

Въпреки това, за да се отговори на опасенията на държавите-членки по отношение на клаузата за изключване, се предлагат изменения, които ще направят прилагането ѝ по-автоматично, отнемащо по-малко време и, да се надяваме, по-лесно разбираемо за всички. Следва да се отбележи, че така предложената клауза щеше да се приложи за ситуацията през 2009 г.:

Настояща клауза за изключване

Нова клауза за изключване

В настоящата клауза за изключване се говори за внезапно и сериозно влошаване на социално-икономическото положение в Съюза. Тя може да се прилага само при „изключителни обстоятелства“, „когато възнагражденията на длъжностните лица няма да бъдат адаптирани достатъчно бързо при прилагане на „нормалния метод““. С други думи, когато поради внезапно и сериозно влошаване държавите-членки намалят заплатите, Комисията трябва да действа, без да изчаква до следващото адаптиране една година по-късно. Не е точно определено какви мерки могат да бъдат предприети. Ако клаузата трябва да се приложи, Комисията следва да започне обикновена законодателна процедура и да внесе съответно предложение до Европейския парламент и до Съвета, които ще вземат решение след консултации с другите засегнати институции.

Прилагането на клаузата за изключване ще става автоматично. Тя ще се прилага, ако са налице следните условия: - предвиденият БВП на Съюза е отрицателен; - годишното адаптиране е положително и превишава промяната в БВП с два процентни пункта. В този случай годишното адаптиране ще бъде разделено на две равни части и изплатено за две години. Този процес няма да изисква обикновена законодателна процедура, а ще се прилага пряко от Комисията.

Може би щяха да бъдат направени повече икономии, ако служителите плащаха данък?

Създадена бе поредица от митове относно това, че служителите на ЕС не плащат данъци. Реалността е друга. Напротив, те плащат данъци. Ставките варират от 8 % до 45 %. Настоящата минимална ставка от 8 % се прилага за частта от месечния облагаем доход в размер от 109,85 EUR до 1 938,92 EUR. Максималната пределна ставка от 45 % се прилага за частта от месечния облагаем доход над 6 938,39 EUR (за малцинство от служители, които печелят в такъв размер).

За разлика от много национални публични данъчни системи, не съществува възможност за данъчни облекчения (чрез приспадане на лихвите по ипотечни кредити, на разходите, свързани с гледането на дете, и т.н.). Данъците върху заплатите на служителите от ЕС се приспадат пряко от работодателя.

В допълнение понастоящем служителите на ЕС внасят 11,6 % от заплатата си в пенсионната схема, което представлява по-висок процент от това, което внасят държавните служители в повечето държави-членки на ЕС (0 % в Германия). Те също правят вноски за здравна осигуровка и осигуровка за злополука (1,8 % от основната заплата) и плащат първоначално ограничен във времето специален налог (понастоящем 5,5 %), който Комисията предлага да се запази и увеличи на 6 %. Накрая, служителите плащат също така данъци по мястото си на пребиваване, които нямат връзка с дохода им от ЕС — местни данъци, данъци върху недвижимите имоти, ДДС и др.

В неотдавнашно независимо сравнително проучване, поръчано от Генерална дирекция „Човешки ресурси и сигурност“, се набляга на факта, че данъчният режим на служителите на ЕС е по-малко благоприятен от този в други международни институции.

А пенсиите? Със сигурност може да се направи повече, за да се държат под контрол увеличаващите се пенсионни разходи.

Ако пенсионните разходи нарастват, това е просто защото всички допълнителни европейски служители, назначени преди 20—30 години при различните разширявания или за да подпомогнат например създаването на вътрешния пазар, в момента достигат пенсионна възраст. В ранните десетилетия на Европейския съюз, когато нямаше пенсионирани служители или те бяха много малко, в пенсионната схема съществуваше излишък!

Въпреки отправените критики параметрите на пенсионната схема на служителите на ЕС в голяма степен са съпоставими с тези на пенсионните схеми на националните държавни служители.

Въпреки това в проектопредложенията са включени редица мерки, които ще окажат съществено въздействие върху пенсионните разходи през идните години. Те включват:

• 
  допълнително повишаване на пенсионната възраст от 63 на 65 години, и дори на 67 години при поискване;
  
• 
  повишаване на възрастовия праг за предсрочно пенсиониране, със или без намаляване на пенсионните права, от 55 на 58 години;
  
• 
  намаляване наполовина и на без това съвсем ограничената възможност за предсрочно пенсиониране без загуба на пенсионни права (около 80 човека на година за всички институции).
  
• 
  освен това, 5-процентното намаление на персонала логично ще доведе до намаляване на броя хора, които ще получават пенсия в бъдеще;
  
• 
  промяната в структурата на кариерите на секретарите и деловодителите ще доведе до по-ниски заплати и съответно до по-ниски пенсии при пенсиониране;
  
• 
  накрая, предложенията ще наложат по-ограничителни условия за повишаване до най-високите степени в таблицата на кариерите за част от персонала от функционалната група на асистентите. Това отново означава по-ниска заплата и съответно по-ниска от очакваното пенсия.
  

Причината, поради която други елементи на пенсионната система не се изменят, е защото те вече бяха радикално изменени през 2004 г. Новата пенсионна система беше един от крайъгълните камъни на реформата от 2004 г. на Правилника за длъжностните лица. Свързаните с пенсиите елементи на реформата са в основата на значителна част от общите икономии и този ефект ще продължи да се засилва. Основното въздействие от промените през 2004 г. ще започне да се усеща около 2020 г.

В резултат на това за периода 2009—2059 г. общите свързани с пенсиите икономии се очаква да достигнат почти 25 млрд. EUR. След тази дата ежегодно ще се правят икономии от 1 млрд. EUR в сравнение със ситуацията, ако реформата от 2004 г. не беше направена. Предложените мерки значително ще увеличат тези икономии.

Ето защо развитието на пенсионната схема на ЕС (реформата от 2004 г. и проектопредложенията от 2011 г.) е в съответствие със Зелената книга на Комисията за адекватни, устойчиви и сигурни европейски пенсионни системи от 7 юли 2010 г., в която се призовава за удължаване на професионалния живот чрез увеличаване на пенсионната възраст и намаляване на схемите за предсрочно пенсиониране. Дори и сега пенсионна схема на ЕС е в пълно съответствие с пенсионните схеми на националните длъжностни лица в държавите-членки. След като предложените мерки бъдат изпълнени, институциите на ЕС ще бъдат в същото положение като най-напредналите държави-членки.

На първо място, служителите на ЕС са съвестни работници, чиято първа грижа са постигането на резултати и приносът им към европейския интерес, а не компенсацията във връзка със схемата за гъвкаво работно време. Доказателство за това е, че за почти половината от заработените часове, надвишаващи стандартното работно време, не се получава компенсация в каквато и да било форма.

На второ място, много от националните (напр. Дания, Франция, Германия, Нидерландия, Обединеното кралство) и регионалните (напр. Бавария, Баден-Вюртемберг) администрации, както и частните компании, широко използват схеми за гъвкаво работно време и с право, защото това е модерен управленски инструмент, съобразен със семейството.

На трето място, гъвкавото работно време служи като стимул за служителите да работят допълнителни часове, когато работното натоварване е високо, тъй като компенсацията им дава възможност частично да си възстановят извънредно изработените часове. Това не е допълнителен отпуск.

През 2010 г. общо 14 000 длъжностни лица и срочно нает персонал в Комисията, което се равнява на 57 % от отговарящия на критериите за гъвкаво работно време персонал в тези категории, са използвали схемата за гъвкаво работно време. Само част от натрупаните извънредни работни часове са били компенсирани, което означава, че общо 88 000 извънредни работни дни са били изработени, но изобщо не са били компенсирани. Тези допълнителни часове се равняват на 400 работни места.

Целта на гъвкавото работно време не е да се работи по-малко, а да се работи по-добре, по гъвкав начин, който по-добре отговаря на организационните нужди. Голям брой изследвания и опитът на многобройни частни фирми показват, че работодателите имат полза от предоставянето на възможност за гъвкаво работно време по отношение на това как и кога се извършва работата.

Ето защо Комисията не желае да изменя схемата за гъвкаво работно време като цяло. Тя обаче предлага служителите с управленски функции да бъдат изключени от официалната схема. Ръководителите и сега често работят значително повече от останалия персонал в организацията и им се заплаща малка „надбавка за ръководни функции“, с която се признават допълнителният ангажимент и отговорност, които вървят заедно с ръководната роля. Настоящата система за гъвкаво работно време не отговаря на изискванията за всекидневните управленски функции, при които от ръководителите се очаква да са на разположение извън стандартния работен ден, за да се осигури изпълнението на задачите на Комисията.

Защо увеличавате минималния брой работни часове на седмица на 40 часа?

Предложеното съкращаване на персонала ще изисква всички да поемат част от допълнителното работно натоварване, ако същите цели на политиката трябва да бъдат постигнати при същия размер на заплатата. Увеличение от почти 7 % на работната седмица на всеки един служител ще гарантира, че поддържаме същото равнище на капацитет.

Намерението на Комисията е да гарантира, че работното време в институциите съответства на настоящата практика на национално равнище — при 40-часова работна седмица институциите ще бъдат в горния край на таблицата.

Минималното работно време от 40 часа ще се прилага за всички институции и, разбира се, компенсаторният отпуск, който в момента се взема по системата за гъвкаво работно време, ще се повлияе значително от новите изисквания за работното време.

В действителност обаче значителна част от персонала вече работи повече от изискваните 37,5 часа.

Тази актуализация заменя MEMO/11/473 от 29 юни 2011 г.