Бакалавърска програма Учебна дисциплина "Основи на управлението" к у р с о в а р а б о т а тема: „мотивация на работниците" Разработил: Проверил: София Декември 2008 г

К У Р С О В А Р А Б О Т А

Тема: „МОТИВАЦИЯ НА РАБОТНИЦИТЕ”

Декември 2008 г.

Мотивацията е процес на подтикване себе си и останалите към дейност, която да води до достигане на личните цели или тези на организацията. Ние правим нещо, защото имаме необходимост от него, стремим се да постигнем някакви резултати, имаме определени желания, вътрешни позиции, цели и ценности, които ни карат да избираме това поведение. Това е механизмът на мотивацията. Потребностите на служителите в едно предприятие са да работят, да получават възнаграждения, да имат постижения, да се усъвършенстват в работата, да се издигат по йерархическата стълбица - всичко това може да пропадне именно поради игнориране на мотивацията. Целта на мотивацията е да се постигне чувство за обща цел, интереси, хармония и членовете на организацията да бъдат максимално удовлетворени. За да се мотивира ефективно е необходимо:

• 
  да се разбере основният процес на мотивацията, моделът нужда-цел-действие и влиянието на опита и очакванията;
  
• 
  да се познават факторите, влияещи на мотивацията;
  
• 
  да се оцени, че мотивацията не е просто въпрос на по-високо заплащане;
  

- влошаване на качеството на готовата продукция;

- объркване на етикетите на продуктите;

- добавяне на неподходящи подправки в продукцията;

- недостатъчно разбъркване на каймата за колбасите;

- повреждане на готовата продукция с препарати за миене.

Персоналът в месокомбината е централен фактор. Всеки работник се отличава със своята индивидуалност. Господин Иванов и другите ръководители решават да направят промени в месокомбината и да внедрят в управлението система на участие на работниците при вземането на решения /за графика на работа, бюджета, обновяването и оборудването/, а именно да им дадат възможност да участват при избора на алтернатива. Една от бригадите се заела с важната роля в управлението – събиране на необходимата информация, осъществяване на контакти и поемане на отговорността за определяне на качеството.

В основата на съвременните теории за мотивацията най-голямо значение имат изследванията на Абрахам Маслоу и Фредерик Херцберг.

1. 
   ПОТРЕБНОСТИ ОТ ЙЕРАРХИЯТА НА АБРАХАМ МАСЛОУ
   

Във всеки момент от своя живот човек се стреми към удовлетворяване на тези потребности, които са най-значими и най-важни за него. Задоволяването на една потребност поражда желание да се задоволи друга, но по-висшестояща. Потребността от уважение включва и самоуважението – така човек се чувства личност, полезен и значим за себе си и за останалите. Всеки човек има активен импулс към "растеж отвътре". На най-ниско равнище се намират физиологичните потребности за самосъхранение. На следващо място са безопасността и защитеността, следващата стъпка са социалните потребности, след тях идва нуждата от признание и уважение от другите. На върха на мотивационната пирамида на Маслоу се намира потребността от самореализация на личността- чрез титли, статус, символи на повишения и други. Маслоу приема, че съществува система от йерархично подредени потребности, която е неизменна. Господин Иванов въвежда система за стимулиране на персонала и затова месокомбината стига до успеха. Мотивационната политика на Стоян Иванов – директор на месокомбинат “Тракия” удовлетворяваа първичните и вторични потребности от йерархията на Маслоу като :

- даването право на избор и вземането на решения по различни въпроси, свързани с дейността на фирма “Тракия” /потребност от уважение, самореализация/.

- разработване на технология за внедряване на участък на специална вакуумна опаковка за бързо разваляща се продукция /потребности от уважение и самореализация /;

- въвеждане на нова система за заплащане /физиологична потребност,

потребност от уважение/.

Работниците са диференцирани и оценени по различни критерии като приноса в работата им, начина на комуникация, екипната им работа, дисциплината и други. Те са възнаградени спрямо техния принос в работата на месокомбината.

С делегирането на правата и предлагането на по-съдържателна работа на работниците е удовлетворена потребността от уважение, която е от по-високо ниво.

Изброените групи потребности се срещат във всеки един от персонала, но са развити в различна степен. Според теорията на Mаслоу човек се стреми да удовлетвори най-напред физиологичните си потребности. След това те престават да бъдат движещ мотив и се появява необходимост за удовлетворяване на следващата по приоритет потребност.

Недостатъците на йерархията на потребностите са свързани с непрекъснатата промяна на потребностите и това подреждане по значимост не винаги е валидно.

Йерархията на Maслоу доказва на управляващите, че трябва да обръщат внимание на важните потребности на подчинените си. Той трябва да има мотивация и да чувства индивидуалните им потребности.

ІІ. УСПЕХЪТ – МОТИВАЦИОННАТА ТЕОРИЯ НА ОЧАКВАНИЯТА

Съвременната наука познава редица теории за мотивацията. Теориите за мотивация се класифицират на три основни групи: съдържателни, процесуални и подкрепящи.

Работниците в месокомбинат “Тракия” стигат до успеха благодарение на създадената възможност от страна на ръководството да се удовлетворят най-важните им потребности, както социални, така и потребности от уважение и самореализация. Те стават задружни, приобщават се един към друг, предложена им е по-съдържателна и отговорна работа. Поради тази причина те растат в йерархията , а оттук идва и успехът.

3. 
   ЖЕЛАНИЕТО МИ ЗА РАБОТА В ПОДОБНА ФИРМА
   

нужда от по-добро развитие и обогатяването ми като личност. Това би ме подтикнало към вътрешно емоционално развитие и задоволяване на собствени вътрешни интереси, които биха ми били от полза в бъдещото ми развитие. Друго нещо, което би ме мотивирало за по-добра и усърдна работа е признание от ръководството. Всеки се труди, за да бъде забелязан, за да бъде оценен. Похвалата, добрия тон, вниманието на директора би ме накарало да се почувствам значима, по- добра, повече знаеща и повече можеща. Повишението е друг вид нужда, към която бих се стремила . Уважението от ръководството е друг значим фактор. Бих желала с мен да се отнасят не просто като към подчинена, а като към служител, които е част от екипа. Желая да ми се показва уважение като към личност, а не просто като работник от цялото. Чрез уважението се показва верността, истиността, реалната възможност, че добрата и усърдна работа не остава незабелязана. Също така чрез уважението се показва и приятелското отношение, което смятам, че е от изключително значение особено в работата в екип. А по този начин се постигат и по- добри резултати в работата. Разбира се, не трябва да се забравят и паричните възнаграждения. Те за мен, а и за повечето хора са може би най- значимия мотиватор за добра и старателна работа.

Херцберг смята, че мотивацията се предизвиква от 2 фактора – хигиенен

и мотивационен. Хигиенният фактор се свързва с работните условия, контрола, заплащане, междуличностните отношения. А мотивационният фактор – с атрактивната работа, с възможността за постижение, за професионален растеж, с поемане на отговорности и т.н.

Господин Стоян Иванов е концентрирал вниманието си и на двата фактора, като повече е наблегнал на мотивацията. След направените промени в месокомбината работниците са станали по-отговорни, оценяват резултатите от работата си и вече могат да вземат адекватни логически решения. Той е дал пълна възможност на работниците за растеж по йерархичната стълба. Благодарение на добрата мотивация фирмата стига до успеха. Мотивационните фактори предизвикват желанието на хората да работят по-качествено и по-усърдно. Теорията на Херцберг защитава позицията, че хигиенните фактори водят до неудовлетвореност, когато отсъстват, но те не са мотиватор за индивида. Докато мотивационните фактори не водят до неудовлетвореност при отсъствие, но само наличието им мотивира работника.

В следствие на реформите във фирмата е въведена нова система на заплащане. Служителите на фирмата са диференцирани и оценени по техния принос в работата им, по начина на комуникацията с другите членове на колегията, по дисциплината, по отсъствието от работа, по спазването на техниката за безопасност и други. Аз намирам и някои пропуски в тази система. Няма идеална система или структура на заплащане. Изискванията, както и целите на самата организация се променят с времето. Те са резултат и на множество външни фактори. Затова, когато се въвеждат структура и система на заплащане, трябва да се оценят процесите, които може да повлияят. Да се прецени с какъв бюджет разполага фирмата. Начинът, по който се управляват и мотивират хората, и начинът, по който им се плаща влияят върху качеството на произвежданата продукция, отношението към клиентите, направените разходи, печалбата на месокомбината и др.

Успехът във други фирми и отрасли , както и в нематериалното производство е възможен ако се приложи подобна мотивационна програма. Например в едно училище педагогическия персонал се стимулира като получават допълнителни възнаграждения за Деня на славянската писменост и култура, за първия учебен ден, за Коледа. Също така и с диференцираното заплащане учителите пак се стимулират допълнително и това е вид мотивация. Те са матириално стимулирани. Възнаграждението на труда намира израз в работната заплата. То е главно средство, използвано от работодателя за привличане на кадри във фирмата и за мотивиране на работниците за ефективна дейност. Докато в един шивашки цех работничките нямат мотивация, тъй като те не получават никакви допълнителни стимули, които биха ги накарали да работят по-добре. Те дори не получават редовно работните си заплати, работят в стресова обстановка, която се оказва разрушителна за тях, а и за цялата шивашка фирма. За да се мотивира един човек трябва да се създаде възможност за удовлетворяване на неговите потребности, а оттам този човек ще работи за достигане на целите на фирмата, откъдето ще дойде и успехът.

1. 
   Основи на управлението – Проф. Д-р Ангел Ангелов, София 2009