Иновационната ориентация е ключово измерение на една фирмена култура, влияещо определено върху убежденията, ценностите и поведението на хората в една фирма, които от своя страна влияят върху иновационната активност. Един от успешните опитите да се установят връзките между характеристиките на фирмената култура и иновационната активност е този на Ангъл (Angle)37, който ги излага под формата на изследователски предположения, впоследствие доказани в голяма степен по емпиричен път, а именно:
-
Иновацията е налице в организации, които осигуряват среда, която съдържа едновременно позволяващи и насърчаващи условия за иновация; иновация не би могло да има там, където единият тип условия липсват.
-
Иновационната ефективност е правопропорционална на честотата на комуникации между хората, имащи несходими позиции.
-
Конкуренцията с равнопоставени отдели в организацията за ограничени ресурси се характеризира с намалена иновационна ефективност.
-
Иновационната ефективност е положително свързана със степента, в която организацията е способна да интегрира творчески личности.
-
Нивото на иновация е по-високо в органични организации, отколкото в механистични, особено в условия на промяна и непредсказуемост на средата.
-
Нивото на иновационна дейност в една организация е положително асоциирано с наличието на примери на иноватори или ментори, които се радват на висок статут в организацията и които са съответстващо възнаграждавани за техните иновационни приноси.
-
Иновационната ефективност е положително асоциирана с груповата сплотеност, така че да осигури един открит, конструктивен климат за разрешаване на конфликти в иновационния екип. Липсата на подобен климат или сплотеност влияе негативно върху нивото на иновативност на екипа.
Изброените зависимости са един добър ориентир за типа фирмена култура, която предприемачи и мениджъри следва да се стремят до постигнат, в случай, че иновационната ориентация е възприета като приоритет на тяхното управление.
Върху организационното, в т.ч. и иновационното поведение, съществено влияние оказва високата степен на избягване на несигурността от страна на персонала. Различното се приема като опасно, към новото и оригиналното се подхожда с голяма доза подозрителност. Високото избягване на несигурността е съпроводено от възприятието за стрес на работното място, общата неудовлетвореност от работата, здравословното състояние и отношенията в семейството. При изпълнение на служебните задължения се изразява предпочитание към осъществяването на добре структурирани и ясни задачи, чието решаване по възможност включва един верен отговор. Разрешаването на казуси и действието в ситуации, които изискват нестандартно мислене и оригиналност и които предполагат вариантност на решенията, създават затруднения и неадекватност.38
Затова, от съществено значение е предварителната подготовка, включително психологическата, особено на тези, които би следвало да играят водеща роля в иновационното поведение.
Иновационната ориентация не е само характеристика на фирмената култура, която може да се нарече желана за повечето български фирми. Иновационната ориентация е като цяло оценка на капацитета на една фирма да отговори на предизвикателствата на глобализацията, последствията от световната криза и нарастващата конкуренция. Въпреки че са налице множество фактори, от които зависи тази ориентация, то значима част от тях – тези, които се отнасят до мотивацията и ръководството на хората, могат умело да бъдат използвани, за да се изгради силна ориентирана към иновациите култура и съответстваща й работна среда.
Изграждането на фирмена култура, ориентирана към иновациите означава да бъде създадено съответстващо отношение към иновациите в техните различни проявления – продуктова, процесна, пазарна, организационна, и дори ресурсна, т.е. различните видове новости, които биха довели до по-ефективно функциониране на дадена фирма (постигането на по-големи цели) да бъдат възприети като водещи ценности. Паралелно с утвърждаването на иновациите като водеща ценност, се налага и отслабването на някои възпрепятстващи иновациите ценности като ред, сигурност, придържане към известното, без, разбира се, да се стига до тяхното омаловажаване.
В практически план, иновационната ориентация на една фирмена култура се подсилва от редица механизми, най-важните от които са:
-
Концентрирането на вниманието върху иновациите, като най-значимия инструмент за развитие на фирмата. В тази насока е полезно ръководителите периодично да известяват новостите, въведени от конкурентите, проблемите на фирмата, изискващи иновации за тяхното разрешаване, ресурсите, които могат да се отделят за търсене и намиране на иновационни решения;
-
Насърчаване поемането на известни рискове от страна на служителите в опитите им да експериментират нови решения. Това насърчаване означава не само позволение да се работи „извън правилата“, но и да се предвидят средства за покриването на евентуални провали при експериментирането на новостите;
-
Проектиране на работните места, работните процеси и съответстващите им длъжности характеристики, по начин, който освобождава в определени граници служителя от строгите рамки (изисквани за оптимизацията на един рутинен процес), за да има времето и ресурсите, чрез които да се генерират идеи за по-нататъшното иновативно развитие на фирмата; В тази насока е важно и периодичното обучение на служителите за развитие на творческите умения (въпреки че това едва ли е важащо за всяка категория наети лица);
-
От изключителна важност е създаването на мотивация у служителите за търсене на иновационни решения (дори и да не се стигне във всеки случай до тяхното намиране); За подобна мотивация е необходимо обвързване на размера на възнаграждението с опитите да се предложат новаторски решения (продукти, процеси и т.н.) на вниманието на ръководството на фирмата.
-
В случаите на подбор, назначаване, и всяко друго решение за кариерата на един служител, следва да се заложат като водещи критерии творческите способности, търсения и ориентацията към резултатите на дадения служител.
Характеристиките на фирмената среда също трябва да се разглеждат като фактори на иновационната ориентация. Част от тях, оформени под въздействието и натиска на външната среда, могат се окажат ограничаващи иновационната ориентация (поне в краткосрочен план), но друга една част, които зависят от волята на ръководителите, могат да се проектират така, че да насърчат формирането на иновационна фирмена култура. В този план, препоръчваните механизми са:
-
Изграждане на организационна структура на управление, допускаща свободен обмен на информация;
-
Използването на правила и процедури, толериращи известни отклонения (стига да са в конструктивна посока);
-
Периодично организиране на обсъждания по актуални проблеми на фирмата, с участието на всеки, който би бил потенциално полезен;
-
Използване на съвременни информационни и комуникационни технологии за обмен, развитие и използване на идеи за иновации.
В заключение може да се обобщи, че иновационната ориентация е необходима, предпочитана и, най-важното, постижима в тези фирми, които се стремят към постигането на дългосрочни конкурентни предимства в една динамична среда, и предприемат необходимите стъпки в изграждането на съответната фирмена култура.
4.8.Въпроси за дискусия
Към подтема 4.1:
-
До каква степен фирмената култура може да се управлява?
-
В коя от функциите на фирмената култура наетите лица биха имали най-голяма роля?
-
Кои типове фирмени култури могат да се посочат като предпочитани пред останалите?
-
Как би могла да се идентифицира определена фирмена култура?
Към подтема 4.2:
-
Доколко фирмената политика предопределя характеристиките на фирмената култура?
-
Как акцентите на фирмената политика могат да намерят отражение във фирмената култура?
Към подтема 4.3:
-
Необходимо ли е да характеристиките на вътрешнофирмената среда да се променят в съответствие с желана фирмена култура, или е по-добре културата да се приспособи към характеристиките?
-
От гледна точка на наетите, кои характеристики на фирмената среда са определящи за ефективността на една фирма?
Към подтема 4.4:
-
Кои са предпочитаните споделени ценности в една фирма от гледна точка на наетите лица?
-
Какви споделени ценности могат да охарактеризират един бизнес като „добър“?
Към подтема 4.5:
-
Защо корпоративното управление се превръща в източник на конфликти на интереси?
-
Как фирмената култура може да предотврати нежелани последствия от конфликтите на интереси?
Към подтема 4.6:
-
Доколко практики от управлението на човешките ресурси могат да намерят приложение в малките фирми?
-
Как управлението на човешките ресурси може да спомогне за изграждането на желана фирмена култура?
Към подтема 4.7:
-
Възможно ли е да се изгради фирмена култура, ориентирана към иновации в традиционни отрасли?
-
Как наетите лица могат да бъдат стимулирани за изява на иновативно поведение и резултати?
Изготвил
Доц. Костадин Коларов
––
Сподели с приятели: |