Мотивацията в управлението
Изтегляне 66.53 Kb.
|
- Навигация на страницата:
- Мотивацията в управлението
| ПУ „ Паисий Хилендарски”,
Мотивацията в управлението Изготвил: Taтяна Маркова Специалност: Управление Фак. Номер: 10898271632 2010г. гр. Пловдив Мотивацията в управлението Всеки ден в своето ежедневие хората имат мотивация, стимул за извършването на някаква дейност. Всяка личност работи, за да удовлетвори своите потребности, за да постигне определена цел, за да промени своя статус. Мотивацията се оказва движеща сила за всеки човек. Една дейност винаги се извършва в името на нещо, за да се постигнат определени резултати. Така хората работят, водени от свои собствени мотиви. Мотивацията е процес и като такъв обхваща няколко етапа. Появата на дадена потребност подтиква личността да промени поведението си, да направи необходимото за удовлетворяване на нуждите и постигане на целите си. Той търси подходящият начин и избира конкретна стратегия. Действията на индивида целят постигане на задоволителен краен резултат. След като задоволи потребностите си или изпълни конкретната задача успешно, той е възнаграден – получава това, от което се нуждае – материално благо или задоволяване на психологическа потребност (успех, уважение, самоутвърждаване). След като удовлетвори една своя потребност индивидът анализира до каква степен е постигнал желаното и се насочва към следваща нужда. Всяка организация има своя цел, която преследва и заради която съществува. След планирането на дейността ръководителят трябва да насочи уменията си към създаване на подходящи условия за работа, да създаде мотив за труд у работниците, за да могат те да постигнат своите цели и целите на органзацията. Мотивацията е процес, който насочва хората да действат по точно определен начин и те от своя страна да предприемат необходимите действия, за да се изпълни определената задача. Всеки ръководител трябва да умее да мотивира всеки един от членовете на организацията. Наблюдавайки поведението на служителите, той ще може да прецени каква точно мотивация е необходима, за да работят те ефективно и да постигат своите и общите цели. Хората работят преди всичко, за да задоволяват своите нужди. Ето защо те работят най-ефективно мотивирани от по-голямо възнаграждение. Материалната мотивация винаги е била определяща и най-важна. А и едва ли хората биха могли да мислят за удовлетворяване на други свои потребности като израстване в служебната йерархия, преди да удовлетворят своите най-важни потребности. Друг вид мотивация, използвана в управлението е трудовата. Едва след като бъде материално задоволен, тогава работникът, влагайки своите умения и квалификация, желае изработеният от него продукт да бъде високо оценен. Когато добре свършената работа е забелязана и заслужено високо оценена от ръководителя, той получава необходимата увереност и самоуважение, и разбира се, желание за по-добра работа. Човек е мотивиран да изпълнява най-пълноценно задачите си, когато цели да промени своето място в йерархията на организацията, чийто член е. Един работник винаги желае да заема по-висок пост. Разбира се, за да постигне това, той трябва да се докаже и в най-голяма степен да покаже възможностите си. Материалната мотивация си остава една от най-преобладаващите, имайки се предвид социалния стандарт и жизнените потребности на работниците. В управлението мотивацията може да има две основни форми -вътрешна и външна. Първата включва фактори, които влиаят на хората да се държат по определен начин. Те включват възможностите на индивида да се развива, чувството му за отговорност. Това, което ръководството прави, за да мотивира хората се отнася към външната мотивация. Тя има бързо и качествено действие, но не и продължително. По-траен ефект има вътрешната мотивация, защото е присъща на индивида и не е наложена отвън. Тези две форми са тясно свързани и оказват голямо влияние помежду си. За да определят правилата и принципите за управленско въздействие върху хората е особено важно да се откроят факторите за мотивация. В съществуващите теории се разглеждат различни интерпретации за тях. Фредерик Херцберг най-общо ги разделя на такива, които позволяват да се намали недоволството и неудовлетвореността от работа и фактори, които позволяват да нарастне удовлетвореността. В управлението теориите за мотивация могат да се разделят на две групи: съдържателни теории и теории за мотивационния процес. В първата група потребностите се разглеждат като основен източник на желанията и като причина хората да променят своите действия, за да задоволят нуждите си. Така човек може да промени поведението си, ако знае, че ще постигне желаната цел. Втората група теории засягат не толкова потребностите, а самите процеси, свързани с мотивацията. Тук като основна идея може да се посочи, че мотивацията се поражда от външни фактори и на индивидите може да се оказва влияние.Така те са мотивирани не само от своите потребности, а и от това, което ръководителят на организацията предприема, за да повиши ефективността на работниците. Една от най -популярните теории за мотивацията е тази на Маслоу. Тя се оповава върху това, че поведението се определя главно от незадоволените потребности. Човек се стреми първо да задоволи напълно една от своите нужди и тагава да задоволи следващата. Според тази теория потребностите се удовлетворяват постепенно една лед друга, изкачвайки се нагоре по йерархията. Най-долу са физиологичните нужди, след това са потребностите да се съхрани постигнатото, потребност от принадлежност към дадена социална група, потребност от признание. На най-високо равнище са нуждите от реализация и самоутвърждаване. Така ръководителят трябва да се насочи към най-важните потребности на своите подчинени и да приложи правилната мотивационна стратегия. Ето защо той трябва добре да познава членовете на организацията, която управлява и да умее да улавя нуждите им. Трите най-популярни съвременни теории за управлението-теории „Х”, „У” и „Z” разглеждат мотивационните фактори от различни позиции. Според теория „Х” хората по природа не обичат да работят. Те извършват дадена дейност само, за да удовлеторят материалните си потребности. Следователно те не биха положили усилия за да бъдат дотатъчно полезни на организацията. Така ръководителят не търси тяхното мнение, просто дава заповеди и не цени творчеството в процеса на работа и самоинициативата. Ако се приемат изходните позиции на теория „Х”, мотивацията за работа е много ниска и е единствено материална, а това понижава производителността на работниците. Теория „У” изхожда от това, че човек винаги иска да върши нещо, той не само изпълнява дадена дейност, но иска и да научава. Иска да се развива, да се самоувършенства и е присъщо за него да проявява изобретателност и творчество. Така, когато работникът има възможността сам да ибира как да подходи към изпълнението на една задача, той обича работата си.А ако получава постоянно заповеди, ще работи механично и без желание. А за начина на работа от значение е и нагласата на работникът към работата, самата организация, нейния ръководител и колегите си. При този модел на управление се стимулира новаторството, създава се вътрешна конкуренция и стремеж за постигане на по-високи цели. Теория „Z” е обобщен вариант на двете известни теории. Тя се оповава на японската традиция в управлението. Японският рабоник разглежда труда кото дълг.Един от най-важните мотивационни фактори е пожизненото наемане. Организацията разглежда работниците като най-голямото си богатство и дори да не работят ефективно в даден момент, уволненията се избягват. Решенията се вземат колективно, а фирмата прилича на едно голямо семейство. Работниците са спокойни и не се притесняват, че могат да загубят работата си и изпълняват задачите си съвестно и стриктно. Мотивационните модели са изградени върху идеята, че поведението на хората се определя отвън. Според моделът на икономическата рационалност работниците са мотивирани преди всичко от икономическите стимули. Един човек работи толкова по-добре, колкото по-високо е възнаграждението му. Според Ф. Тейлър единствената причина за понижаване на производителността е стремежът на хората да се отклоняват от работата. Естественото отклонение, а именно стремежът човек да се натоварва възможно най-малко, се преодолява чрез материалното поощряване. Другият вид отклонение, дължащо се на отношенията с други хора-систематическо, се преодолява много по-трудно. Този модел би могъл успешно да се съчетае с друг мотивационен модел. Моделът на социалните човешки отношения отчита и социалните потребности на хората. Всеки човек изпитва потребност от общуване, от принадлежност към някаква група. Работата в екип, където междуличностните отношиния са добри, е много по-продуктивна. Когато човек харесва своя ръководител и колегите си и общува нормално с тях, той върши работата си много по-прилежно и най-важното-с удоволствие. Ръководителят трябва да предотвратява конфликтите в организацията или ако все пак те съществуват, да стимулира работницитте да ги преодоляват. Моделът на самообновяването акцентира върху това, че хората са мотивирани от разнообразни потребности и от гледна точка на дългосрочната мотивация най-важни са потребностите за себереализацията. Така вътрешната мотивация се смята за много по-съществена. Други мотивационни модели са този за комплексния човек и японският модел. Разнообразието от мотивационни модели показва, че съществува алтернативност в избора на най-подходящите форми, с които може да се въздейства върху хората. Когато ръководителят изготвя най-подходящата мотивационна стратегия, трябва първо да се стреми да разбере какви са потребностите на подчинените му, какво желаят те. Индивидите се стремят да задоволят най-важните си потребности, но понякога повишение в службата, възможността за по-добра работа и дори просто една похвала, биха мотивирали много повече от паричното възнаграждение. Добрият ръководител трябва умело да преценява как да мотивира членовете на организацията, която управлява. Мотивацията е ключов момент в управлението на една фирма. Ако се приложи най-подходящата в най-подходящия момент, резултатите от свършената работа ще бъдат за-доволителни както за ръководителя, така и за хората,вложили своя труд в името на своите и общите цели.
Литература: „Основи на управлението”, Христо Христов „Основи на управлението”, П. Пенчев „Основи на управлението”проф.д.ик.н.Димитър Панайотов Каталог: files -> files files -> Р е п у б л и к а б ъ л г а р и я files -> Дебелината на армираната изравнителна циментова замазка /позиция 3/ е 4 см files -> „Европейско законодателство и практики в помощ на добри управленски решения, която се състоя на 24 септември 2009 г в София files -> В сила oт 16. 03. 2011 Разяснение на нап здравни Вноски при Неплатен Отпуск ззо files -> В сила oт 23. 05. 2008 Указание нои прилагане на ксо и нпос ксо files -> 1. По пътя към паметник „1300 години България files -> Георги Димитров – Kreston BulMar files -> В сила oт 13. 05. 2005 Писмо мтсп обезщетение Неизползван Отпуск кт Изтегляне 66.53 Kb. Сподели с приятели:
|