Графика 1 -Демографски показатели на броя родени по години (1980-2017 г.)

Независимо от това, че броят кандидатите за служба в армията намалява през 2010 г. другия фактор от външната среда, Закона за отбраната и въоръжените сили, е променен и горната възрастова граница на кандидатите за войнишки длъжности е намалена от 32 на 28 години. С тази промяна броя на кандидатите намалява с още 35%.

Следващият фактор от външната среда е образователният ценз. За войници основно се приемат младежи, завършили средно образование. По данни на Националния статистически институт около 35% от имащите право да се обучават в средните училища не завършват средно образование. С това фокусът на групата на кандидатите за военна служба се свива още повече.

Външен фактор е и здравният статус на кандидатите. На график 2 е посочен броя на родените от 1990 до 1997 г. които могат да кандидатстват за военна служба. От тях негодни за военна служба са над 20%, поради заболявания непозволяващи да се упражнява военната професия.

Друг фактор от външната среда, оказващ влияние върху привличането на кандидати за армията е нивото на безработица в страната. За първото тримесечие за 2018 г. по данни на Евростат безработицата в страната е 5.3%. Наблюдава се и нарастване на нуждите на обществения и стопанския живот от подготвен личен състав. Частните и държавните фирми предлагат в повечето случаи по-благоприятни и привлекателни условия за работа от тези в армията.

Графика 2 -Родени за периода 1990-1997 г. От тях годни за военна служба



Променящите се традиции в обществото и семейството като цяло, също са фактор, който влияе върху набирането. Много от женените военнослужещи започват да предявяват все по-големи искания за подкрепа, включително тези, които живеят на семейни начала с някого и имат деца. Все по-малка част от младите военнослужещи ще искат да обвързват целия си трудов живот само с една организация или един работодател. Появява се необходимостта от гъвкава кариера, която да включва установени прекъсвания или възможности за професионален обмен. След професионализацията на армията все по-малко млади хора имат пред себе си ясен семеен модел, който да обясни и мотивира необходимостта и достойнствата на военната кариера.

Вътрешната среда също оказва влияние върху набирането и задържането на военнослужещи. Нейни фактори са заплащането на войнския труд, работната среда и условията на труд, жилищното осигуряване, процедурите по привличане, подбор, обучение и развитие на кадрите, социалните придобивки и др.

Голямо влияние върху кандидатие оказва заплащането на воинския труд. В момента заплащането се осъществява на основа на базата на ежегодно определяното със Закона за държавния бюджет възнаграждение за най-ниската длъжност, което за 2018 г. е 380 лв. при минималната работна заплата от 510 лв. Въз основа на тези 380 лв. с помощта на коефициенти за офицерите - не по-малко от 2,3; за офицерските кандидати и сержантите - не по-малко от 1,75 и за войниците (матросите) - не по-малко от 1,6 се определя заплата за длъжност. Формулираната по този начин заплата на войниците възлиза на 680 лв.

Друг фактор е работната среда и условията на труд във военните формирования. Тя в много от формированията не съответства на изискванията. Поради това, в повечето случай условията на труд демотивират и отблъскват военнослужещите.

Следващият фактор е свързан с жилищното осигуряване на военнослужещите. Възприетия подход да се изплаща определена сума за наем на жилище, която в повечето случай не съответства на реалния наем, също се отразява негативно както на привличането така и на задържането на военнослужещите.

Проблеми създава и процедурата за подбор и приемане на военна служба. Въведени са редица бюрократични пречки, които изискват изразходване както на финансови, така и на времеви ресурси от кандидатите. Такива са медицинското освидетелстване за годност за военна служба, оценка на психологичната пригодност на кандидатите и свидетелство за съдимост. Общият набор от документи, които трябва да представи кандидата са около 12 на брой.

Друг фактор са социалните придобивки. Те включват: обезщетения и компенсации; социално осигуряване; пенсионно осигуряване; здравно осигуряване; социално подпомагане; застраховане; социална адаптация; отдих, възстановяване и спорт на военнослужещите и техните семейства, обещетение за условията на труд и др. Общият брой на социалните придобивки през 2009 г. бяха 28. През 2010 г. в по-голямата си част бяха премахнати, а други намалени. Тези промени се отразиха негативно върху нормалното функциониране на войсковите формирования.

От направения анализ на външната и вътрешна среда за функциониране на системата за привличане и задържане на военнослужещите могат да се направят следните изводи:

Настъпили са значителни промени както във външната така и вътрешната среда, които оказват негативно въздействие върху всички елементи на системата за набиране и задържане на военнослужещите и резервистите.

Във външната среда са се появили нови фактори като демографския срив, намаляване на безработицата и промените в навиците на обществото по отношение на реализацията, които не се отчитат от системата.

Основните промени във външната и вътрешна среда могат да се прогнозират с тенденция за продължително въздействие върху системата, което изисква тяхното отчитане.

След анализа на външната и външна среда е необходимо да се направи кратък структурен и функционален анализ на системата за набиране и задържане на военнослужещи и резервисти. Нейни основни елементи са кадровите органи, дирекцията за социална политика и военните окръжия. Основно функциите на тези структури са насочени към назначаването, преназначаването и освобождаване от военна служба на военнослужещите и резервистите. Анализирайки системата като цяло се вижда, че тя е непълна и незавършена. Ако сравним сегашната система при професионална армия и тази при наборната армия съществени промени не могат да се открият, освен че при наборната армия системата беше цялостна, структурно и функционална изградена в съответствие с целите, които и се поставяха. От структурния анализ на системата се вижда, че липсват определени елементи, а между съществуващите има нарушени връзки. В системата няма структури за привличане и изследване на резултатите от политиките по набиране и задържане на кадрите. Липсва ясно очертана надсистема, която да ръководи и контролира процесите. Системата е децентрализирана, непълна, със сгрешено целеполагане, нисък коефициент на полезно действие и основно, администрираща процесите. В нито една от структурите няма ясно определени функции по набирането на личен състав. Така изградена системата както структурно така и функционално не съответства както на изискванията на професионалната армия, така и на промените в средата за функциониране. В условията на голяма конкуренция каквато съществува на пазара на труда,тази система е неефективна и неможе да изпълнява ефективно и в пълен обем целите за които е създадена. Всички слабости, които показва системата при набиране и задържане на военнослужещи ги показва и при набиране и задържане на резервистите.

От направения анализ могат да се направят следните изводи:

1. 
   Системата за привличане и задържане на военнослужещи както структурно така и функционално не съответства на професионална армия и не може да изпълнява ефективно поставените ѝ цели.
   
2. 
   На системата липсва структура, която да отчита промените настъпили във външната и вътрешната среда, поради което настъпват сривове в нейното функциониране, водещи до непостигане на поставените цели.
   
3. 
   Нарушените връзки между отделните елементи на системата я правят неефективна, трудно управляема и неспособна да реагира своевременно на промените.
   

- Първа група това са причини са свързани със структурата и функциите на системата за набиране и задържане на кадри. Те основно се заключават в липсващи структури за привличане на кандидати, несъответстващи на целите функции, нарушени връзки и неотчетени промени както във вътрешната така и във вършената среда за функциониране на системата.

- Втора група са причините от финансов характер – ниското заплащане на военнослужещите в сравнение с други сектори в страната, особено за войнишките длъжности, което прави военната професия неконкурентноспособна на пазара на труда; бюджетното финансиране е само за заети длъжности, поради което незаетите не могат да се обявят за попълване; неизвършването на актуализиране на размерите на допълнителните възнаграждения на военнослужещите; липсата на финансови средства за обявяване и провеждане на конкурси за свободните длъжности; недостатъчният размер на изплащаните компенсационни суми на военнослужещите, които ползват жилища при условията на свободно договаряне, годишен бюджет само за заетите длъжности.

- Третата група причини са от социален характер – недостатъчният брой жилища; незадоволителното социално положение на военнослужещите и техните семейства, несигурността, относно тяхното бъдеще; демографският срив, поради които не се явяват достатъчно кандидати, а голяма част от явилите се, не успяват да покрият изискванията за здравен и психологически статус, или се провалят на теста за интелигентност.

- Четвърта група причини са свързани с армейската среда и професионалното развитие на кадрите – неясните перспективи за служебно развитие на войниците, честите промени в нормативната уредба, остарелият сграден фонд, амортизираната материална база и лошите условия на труд.

В резултат на направеното до тук изследване може с голяма достоверност да се формулира и проблема, поради който некомплектът на армията достигна до 22%. Проблемът е, че системата за набиране и задържане на кадрите работи неефективно. Тя както структурно така и функционално не съответства на целите на въоръжените сили и не е в състояние да окомплектова военните формирования с подготвени и мотивирани военнослужещи и резервисти.

При така формулиран проблем и установени причини за нарастващия некомплект от личен състав, могат да се предложат адекватни мерки за неговото разрешаване.

Първата мярка е незабавното реформиране на системата за кадрово осигуряване на армията. Трябва да се направят структурни и функционални промени насочени към въвеждане в действие на пет основни функции характерни за кадровите системи на професионалните армии. Те ще осигурят последователност в дейностите извършвани от системата и ще откроят въпросите за набиране и задържане на личния състав. Последователно и накратко ще се спрем на всяка една от тези функции:

Първата е централната функция. Тя се отнася за организацията и проучването, които се съдържат във всички функционални области за работа с личния състав. Тя включва следните направления:

- структури за работа с личния състав. Структурите по управление на човешките ресурси трябва да реализират дейностите по набиране, обучение, оценяване, повишаване във военно звание, мотивиране, освобождаване и подготовка на военнослужещите за живот в гражданското общество, а също така да подпомагат командирите в реализацията на функциите им по управление на личния състав;

- проучване проблемите на личния състав. Необходимо е да се създаде система за проучвания, която да подкрепя политиките с кадрите, както и да предоставя необходимата информация както при разработването на нова политика, така и при взимането на кадрови решения. Целта на проучвателната програма е да се изгради информационен център, който да събира, обобщава и анализира събраната информация и да съдейства при разработването на кадровата политика.

Втората функция е „Привличане“.

Функцията „Привличане” отговаря за “подготовката на почвата” за привличане и обучение на личния състав. Тя включва следните направления:

– работа с целевите групи за привличане в армията;

– набиране на личен състав. За да се изпълни тази задача за ефективно окомплектоване на формированията трябва да се набират около 3-4 кандидата за едно място с нужната квалификация и мотивация за служба в армията. Възрастовата група, към която трябва да се насочат усилията на структурите по набиране на личен състав трябва да обхваща младежите от 18 до 34 години. Към тази група са насочени усилията и на останалите обществени и стопански организации. Още повече, че не може да се приеме вече за даденост обществената подкрепа на армията. Тя ще се определя от ролята и репутацията на нейния личен състав и в най-голяма степен, от това доколко успешно се представя при изпълнение на нейната мисия и задачи. Затова дейностите по набирането на кадрови военнослужещи трябва да се извършват в по-голям фокус на групите във всички слоеве на обществото, независимо от етническата принадлежност, пол, религия или социален произход. Важно е набирането да се планира и извършва ефективно, на основата на цялостна преценка на рисковете и конкуренцията. Важно е също така дейността по набирането да се извършва ефикасно, като целта е планираните финансови средства да се изразходват най-пълноценното.

При реализирането на тази функция трябва да се спазват следните принципи:армията да се представя така на пазара на труда, че да е предпочитана при избор на професия от всякакви хора, независимо от техния етнически произход, религия, пол и без оглед на социалния им произход; кампанията за набиране на военнослужещи да се координира чрез механизма на стратегия за набиране на кадрови военнослужещи, за да се повиши ефективността и да се търси най-доброто оползотворяване на средства; структурите за набиране на военнослужещи да използват най-новитe съвременни подходи в дейността си и да подпомагат обмена на най-добрите практики между органите за набиране.

Работа по резерва.

Резервът също има съществен принос за реализирането на способностите на армията. Затова, политиката по отношение кадрите трябва да разглежда въпросите, отнасящи се до резерва заедно с въпросите на военнослужещите във всяка една област на кадровата политика. Специфичните въпроси, отнасящи се само за резерва, като мобилизацията и подкрепата на резервистите от работодателите, трябва да станат основа за работа с резерва.

Принципите за работа с резерва са: при съставянето на политиката за резерва трябва да се вземат под внимание различните особености на резервистите, като: срокове и условия за служба в резерва, професионалните им взаимоотношения с цивилни и военни работодатели и агенции, положението им в обществото, използването им в състава на армията в мирно време и по време на кризи; работата с резерва трябва да е насочена към това резервистите да са:налични при необходимост; напълно интегрирани с военнослужещите; ефективни в изграждане на оперативните способности, на войсковите единици; процедурите и законите трябва да съдействат за създаване на добро отношение към резервистите както от работодателите така и от обществото като цяло; подготовката на резервистите трябва да се подкрепя от техните работодатели; приложимите в цивилния живот умения на резервистите да се превръщат в основа за тяхното използване в армията; да се увеличат връзките на резерва с военнослужещи от активните сили и обществото като цяло и те да добият обществено признание.

Индивидуално обучение.

Качествената индивидуална подготовка е особено важна за изграждането на модерна и боеспособна армия и допринася много за способностите и кадровото развитие на военнослужещите. Индивидуалната подготовка трябва да е насочена към придобиване на знания и умения, от които военнослужещите се нуждаят , за да изпълняват функционалните си задължения.

Въоръжените сили се нуждаят от система за управление на кариерата, която да попълва длъжностните разписания с военнослужещи с подходяща квалификация. Управлението на кариерата представлява серия от принципи, които са в основата на кариерното развитие на военнослужещите те са:да управлява кариерата на офицерите и другите категории военнослужещи, за да постигнат ефективно и удовлетворяващо развитие, да подпомага мотивацията, а също така и да повишава уменията и опита на военнослужещите така, че да придобият квалификация и за следващи назначения;да осигурява на целия личен състав подходящо обучение и придобиване на опит за длъжностите, на които са назначени;да интегрира индивидуалните нужди и желания за развитие на военнослужещите с изискванията за професионално развитие, посредством оценяването им; да изгради и поддържа подходящи системи за оценка и повишения; да подпомага развитието на военнослужещия през различните етапи от кариерата посредством, подготовка на достатъчен брой военнослужещи; да информира за промени в управлението на кариерата, които се отразяват и върху други области на кадровата политиката.

Военнослужещите трябва да имат такъв пакет от възнаграждения, който да осигури набирането и задържането им на служба. Заплатата на военнослужещите в общи линии трябва да е еднаква с тези на сходни длъжности в цивилния живот. Освен нея, военнослужещият трябва да получава и допълнително заплащане за незгодите на службата. Пакета от възнаграждения трябва да осигури на военнослужещия достойна пенсия след приключване на службата.

– Парични надбавки.

На военнослужещите се полагат и добавки към заплатата, които да подкрепят кадровата политика. Добавките трябва да се дават за разходи, направени по служебни причини или за да компенсират онези неудобства на военния живот, които не са покрити от заплатата и да улеснят задържането на кадрите.

Съществуват определени условия на труд, отнасящи се до военнослужещите, които не се разглеждат от никоя област на кадровата политика. Те включват влиянието на Националното и Европейското законодателство върху военнослужещите. Това са отпуски, храна, гласуване, членуване във външни организации, условия за майчинство/бащинство/ и връзки с медиите. Всички те допринасят за подпомагане на личния състав и трябва да бъдат отчетени.

– Разглеждане на жалбите и сигналите.

Воинската дисциплина и отсъствието на профсъюзи, сдружения или други органи в армията, представляващи военнослужещите, изисква добре развита система за подаване на жалби и сигнали. Посредством нея сигналите на всеки военнослужещ може да се регистрират и разглеждат. Тази система трябва да предостави възможност на всеки военнослужещ да подава жалба и тя да бъде разгледана, както и да бъдат взети съответните мерки по нея.

Четвъртата функция е „Поддържане” .

Функцията „Поддържане” е отговорна за осигуряването на среда (определен жизнен стандарт) на военнослужещите и техните семейства, за да могат те пълноценно да изпълняват служебните си задължения. Тя включва следните направления:

- Социална политика. Важно изискване за нормално функциониране на войсковите единици е да се осигури благосъстоянието на военнослужещите и техните семейства. Такова осигуряване включва широкообхватни социални грижи, които неминуемо ще допринесат за повишаване на способностите на въоръжените сили.

- Условия за живот. Личният състав на въоръжените сили (включително и техните семейства) се нуждае от подходящи условия за живот, както във войсковите поделения, така и при изпълнението на различни мисии. Условията за живот включват три основни елемента: място за спане, място за хранене и място за обществени дейности. Това осигуряване трябва да отговаря на съвременните стандарти на живот;

- Работна среда и условия на труд. Министерството на отбраната трябва да осигури работна среда и условия на труд, съобразени със здравно–осигурителните норми както по време на операции и мисии така и във войсковите поделения;

Последната пета функция е „Помня”. Функцията „Помня” се занимава с предоставянето на помощ и подкрепа на бивши военни и техните семейства, както и на семействата на загинали военнослужещи. Тя включва следните направления:

Работа със семействата на военнослужещите. Семейната политика трябва да проявява грижа за семействата на военнослужещи и да отчита техните нужди. Членовете на семействата на военнослужещите трябва да не са в неравностойно положение спрямо съпоставимите им цивилни граждани;

Работа с ветераните. Ветераните са бивши военни от армията. Те никога не бива да бъдат забравяни. При работата с тях трябва да се отчита, че те както и семействата им имат специфични нужди, които трябва по възможност да бъдат задоволявани.

Работа със семействата на загиналите. Въоръжените сили трябва да отчитат и никога да не забравят важния принос, както на действащите, така и на бившите военнослужещи и техните семейства. Отношението към семействата на загиналите трябва да е специфично и непрекъснато да се подобрява.

С реформирането на системата за привличане и задържане на кадрите ще се наложат промени в организационното изграждане и използване на доброволния резерв. Той трябва да се реорганизира според способа за комплектоване на въоръжените сили като се раздели на организационен и индивидуален резерв. Организационният резерв е предназначен за попълване на войскови единици (взвод, рота) от състава на формированията. Резервистите сключват договор за съответна длъжност. Те се подбират за конкретното формирование и постоянният им адрес на живеене не може да е по-далече от 50 максимум 100 км., от района в който е дислоцирано войсковото формирование.

Считаме за целесъобразно, че освен реформирането на системата за набиране и доброволния резерв за преодоляване некомплекта от личен състав трябва да се предприемат и следните действия:

Да се разшири обхватът на възрастовата граница на кандидати за набиране за служба в армията. Горната граница на годините за кандидатстване да се увеличи от 28 на 34 години;

Да се опрости процедурата за кандидатстване и се назначат длъжностни лица, отговорни за набиране на кандидатите;

Да се създаде Национален център за подбор и начална военна подготовка на войници за трите вида въоръжени сили, където да се извършват медицинските прегледи, подбора на кандидатите и началната военна подготовка. Специалната военна подготовка се извършва в центровете за специална подготовка на видовете въоръжени сили;

Да се изградят в поделенията ергенски общежития за военнослужещите;

Да се осигурят възможности за кариерно развитие на войниците в сержантските полета или в кариерните полета на офицерите;

Да се разработи методика за ежегодно актуализиране на заплащането на военнослужещите, като формирането на заплатата да съдържа базов компонент, определен от военното звание и система от бонуси, базирани на спецификата на длъжността, условията на труд и степента на риска;

Да се разработи методика за годишно стимулиране на военнослужещите при показани високи резултати в служебната дейност;

Да се изготви програма за увеличаване и поддържане на ведомствения жилищен фонд на Министерството на отбраната;

Да се извърши промяна в нормативната уредба, регламентираща изплащането на членовете на семействата на военнослужещите на компенсационните суми на живеещите в жилища при условията на свободно договаряне, преводните пари при преместването от един в друг гарнизон, картите за почивка и санаториалното лечение, като се даде възможност да се изплащат пари не само на семейните, но и на живеещите на семейни начала военнослужещи и техните деца.

Да се създаде на фонд „Условия на труд” за финансиране и съфинансиране на проекти и програми за подобряване условията на труд с конкретна практическа насоченост и приложимост на резултатите;

Да се оцени кадровия потенциал на административните области и се премине постепенно към реорганизиране на въоръжените сили с цел дислоциране на малки военни формирования - рота или батальон в области с необходимия кадрови потенциал;

Да се въведе доброволната служба във формирования, които не могат да се попълнят с личен състав. От извършено социологическо проучване се установи, че от 2% до 4% от младежите между 18 и 34 год. биха се записали за доброволна военна служба;

Да се създаде законова възможност за преминаване от резерва в активните сили и обратно.

Опитът на професионалните армии, показва, че по отношение на личния състав са необходими дългосрочни цели и общи усилия за тяхното реализиране. Проблемите на настоящия етап са свързани с увеличаване ефективността на механизмите за набиране, началната и специална военна подготовка и задържането на кадрите. Решаването на тези проблеми ще увеличи броя на кандидатите за служба в армията. Другите проблеми които също трябва да намерят своето решение са свързани със заплащането, настаняването, кариерата в армията, образованието и здравеопазването. Необходим е по-задълбочен анализ на факторите, които мотивират или демотивират военнослужещия да остане или напусне армията за да се предприемат ефективни мерки за задържане.

За успешно функциониране и реализиране на всички мерки по личния състав са необходими: постоянна дислокация на формированията, устойчиви организационно-щатни структури на войсковите единици и финансов ресурс. Балансът на инвестиционните решения по отношение на “личния състав” и останалите разходи на Министерството на отбраната и добре прецененият риск са ключ към успеха. Необходима е реалистична оценка за това, какво може да се направи по отношение на личния състав. Трябва да се вземе под внимание фактът, че някои кадрови проблеми на армията не могат да бъдат решени за кратко време. Затова са необходими постоянни усилия и дългосрочни планове, базиращи се на задълбочени изследвания. Това означава, че трябва да са ясни приоритетите и те да са съобразени с най-важните и неотложни потребности на армията. Затова, военнослужещият трябва да е в центърът на планирането, да се инвестира в него и да му се дава увереност в бъдещето.