Проект bg051PO001 01 -0046-С0001

Проект BG051PO001-5.1.01 -0046-С0001 Създаване на социално предприятие „Бюро по труда за лица със зрителни увреждания” Проектът се осъществява с финансовата подкрепа на Оперативна програма “Развитие на човешките ресурси”, съфинансирана от Европейския съюз чрез Европейския социален фонд

Петър Стайков

Очевидно е, че някакви специфики на народопсихологическо и, може би, дори на етнокултурно равнище не позволяват по този въпрос да се достигне някакво трогателно тотално еднообразие. Не позволяват някой от силните на деня да налага своето «единствено правилно решение». Прави впечатление, че дори във времената на комунистическите режими в Източна и Централна Европа господстващият по това време «съветски модел» на трудоустрояване беше възприет изцяло само в България и Германската демократична република.

Няма да обсъждам българския опит. Ще си позволя само да констатирам, че той, във варианта, в който беше създаден през 60 и 70-те години на миналия век, вече е повече или по-малко история.

Създадените през този период специализирани предприятия за слепи, където се реализираха напрактика всички, които имаха желание да работят най-вече като работници в материалното производство, все още съществуват, но те вече не могат масово да предоставят тази възможност.

Не мога по никакъв начин да се съглася и с тези, които твърдят, че тези предприятия в днешно време са единствено и само някакъв анахронизъм, който трябва колкото е възможно по-скоро да бъде ликвидиран.

Факт е, че те днес не могат масово да осигуряват работа на всички желаещи, но това и не бива да бъде тяхната цел. Навсякъде по света има хора с увредено зрение, които или не могат или по някакви причини просто не искат да се реализират извън рамките на общността на слепите.

Личното ми становище по въпроса за предприятията се заключава в това, че те трябва да се съхраняват с всички достъпни за Съюза на слепите средства, за да оцелеят до онзи момент, в който държавата най-сетне ще узрее за това и ще направи необходимото за тяхното превръщане от специализирани предприятия за слепи, в защитени предприятия за слепи.

А това означава, че в тези предприятия няма да намира приложение трудът на всички работоспособни слепи, а само на една не особено голяма част от тях. И тук искам да вмъкна това, че едно от нещата, на които ние трябва да се учим от по-развитите европейски страни, е това, да ценим и малките успехи, да ценим всеки успех, а не само тези които се описват с двуцифрени, трицифрени и дори четирицифрени числа. Професионалната реализация на един или само на няколко човека с увредено зрение не е нито по-лесна, нито пък е по-малко значима от «масовото» трудоустрояване на няколко стотин незрящи.

На второ място трябва да разберем и това, че както у нас, така и в европейските страни държавата сама по себе си не е много склонна да полага някакви особени грижи за професионалната реализация на хората с увреждания, в това число и на хората със зрителни увреждания.

Това, че в тези страни има достигнати понякога много добри резултати в общия случай се дължи на умението на различните организации на и за хора с увреждания да накарат държавните институции да предприемат едни или други действия и освен това да бдят постоянно над това, какво точно и как го правят държавните институции.

Думичката «мониторинг», с която доста ни се продухват ушите не е само празен шум и колкото по-рано нашите организации и нашите държавни институции разберат това, толкова по-бързо и по-лесно ще се достигне онова ниво на чуваемост и взаиморазбираемост, което би могло да отпуши работата по създаването на нови работещи механизми за решаване на проблемите за професионалната реализация на хората с увредено зрение.

Разбира се днес много държавни чиновници могат да кажат, че в България е направено много за тези хора и особено много е направено в областта на законодателството. Няма да отричам, че в тази област е направено наистина немалко. Наистина по едни или други причини, с едни или други явни и неявни мотиви у нас са приети доста закони и подзаконови актове, които уреждат създаването на едно условно да го наречем европейско отношение към хората със зрителни увреждания.

От друга страна, за всички е видно, че по-голямата част от приетите нормативни разпоредби просто не се прилагат или ако се прилагат се прилагат твърде ограничено и твърде избирателно. Със съжаление бих казал, че се прилагат и твърде побългарено. За пример ще дам това как напрактика се реализира добрата идея за назначаване в Бюрата по труда по един човек, който специално да има грижата да се занимава с въпросите за професионалната реализация на хора с увреждания. Ако някой си направи труда да попрегледа разработената от много хора и утвърдена със заповед на Министъра на труда и социалната политика «Стратегия за равните възможности за хората с увреждания» ще се натъкне на интересен текст. Текстът там гласи, че тези хора се назначават като помощници на специалистите в съответните бюра. Да направим простичките умозаключения: даден човек с увреждания се назначава в еди-кое си бюро по труда като помощник на специалистите. Следователно, предполага се, че между хората с увреждания няма такива, чиито образование и професионални способности да ги правят годни да заемат работа като специалисти, а нивото, до което те могат да достигнат е само това да бъдат нечии помощници. Няма да се впускам в подробни анализи за това какви изводи можем да си правим за нашата държавна администрация и какво е нейното отношение към хората, за чиято професионална реализация тя трябва да се грижи.

Без грам преувеличение и злорадство ще кажа само, че това покровителствено бащинско или майчинско, в зависимост от пола на съответния министър, отношение много напомня на това как партията се грижеше за всички, как бдеше не само над нашия сън, но и над нашата будност, като особено внимаваше да не вземем прекалено много да се пробудим.

Така че ние трябва наистина да се стремим да внедряваме тези европейски практики, които биха се оказали добри и полезни за нашите условия, но в същото време трябва особено зорко да се пазим от формалното пренасяне на идеи, схеми модели и механизми от тези страни. Току-що приведеният пример показва само това, че с помощта на такъв евроформализъм ние ще се върнем дори по-назад отколкото сме сега, защото от една страна държавните служители ще твърдят, че тук видите ли постоянно се мисли и работи по проблемите на хората с увреждания, така че няма нужда някой специално да се интересува от тия неща, а от друга –изпълнени по такъв начин съответните европейски директиви и международни конвенции ще бъдат полезни само за тези, които получават непосредствено възнаграждение от заемането на съответните постове и длъжности.

Какво можем да кажем за ситуацията към настоящия момент?

На първо място вероятно ще се съгласите, че до голяма степен предизвиканата от самия преход и явяваща се негова същностна характеристика дълбока социално-икономическа криза вече лека-полека показва признаци на отслабване и отшумяване. Особено при подготовката на страната за влизането в евросъюза с приемането на различните европейски директиви, конвенции и въобще европейски правила на играта все повече можем да говорим за установяването на някакъв ред, отколкото за продължаваща криза.

Това е важно да се знае, защото самото понятие за криза в неговия древногръцки произход съдържа и нюанса за възможните изходи от нея, т.е. допуска в някаква степен и нейното оздравително въздействие. По отношение на професионалната реализация на хората със зрителни увреждания кризата даваше възможности за по-лесното разчупване на някои прегради, за по-лесното превъзмогване на някои предразсъдъци. Това е така, защото всяка криза предполага дълбинни разстройства на същностни функции на системата, включително и на нейните съзнателни, психологически, идеологически и така нататък компоненти. В условията на всеобща разбалансираност на ценности, на системи, на цели обществени групи, или по-точно казано на обществото като цяло, е много по-лесно да приемеш и това, което до вчера ти се е струвало недопустимо, като например това, че и слепите могат да бъдат нормални хора, че и те могат да вършат определени неща, че от тях може да има и някаква полза и дори и това, че самият ти по един или друг начин би могъл да се възползваш от техните непознати за теб възможности.

Да, но както казахме кризата вече свършва, а ние напрактика по никакъв или почти по никакъв начин не успяхме да се възползваме от предимствата, които предоставят кризисните състояния на обществата. От една страна броят на заетите в специализираните предприятия постоянно намаляваше, но всред самите незрящи, в това число и всред мнозинството от техния ръководещ елит негласно се ширеше мнението, че затрудненията са само временни, че след като бъдат отстранени допусканите от стопанските ръководители грешки, слабости и нарушения, предприятията ще се стабилизират и ще ни върнат към златния век на щастливото социалистическо минало. Това до голяма степен обяснява пасивността на ръководството на съюза на слепите на всичките му нива и подразделения. Вярно е, че в условията на една много сериозна криза в организацията през лятото на 1999 г. в приетия от тогавашния Централен съвет материал за перспективите на развитието на организацията се говореше за необходимостта от разработването на ефикасен модел за алтернативна заетост на незрящите в България, но това решение си остана само на книга, защото поне на повърхността на явленията изглеждаше, че кризисните тенденции са овладяни и нещата отиват към оправяне, т.е. към възстановяване на известното ни от миналото тяхно състояние.

На второ място ролята за разработването на такъв алтернативен модел за професионална реализация на незрящите не можеше през тези години да бъде поета и от някоя от нововъзникналите неправителствени организации. Самите те бяха твърде слаби, твърде неукрепнали, твърде несигурни в себе си, че да се решат дори само да помислят за тази перспектива. Проблемът става още по-ясен ако обърнем внимание на факта, че и към днешна дата все още не се е намерила такава организация или конгломерат от организации, които да се опитат да започнат да работят по решаването на проблемите с професионалната реализация на незрящите в България.

И на трето място трябва да отбележим и това, че от страна на държавата дори тогава, когато съответните високопоставени държавни служители са имали искреното желание да направят нещо в тази посока, те никога не са успявали да се издигнат над обикновеното човешко състрадание, никога не са успявали да преодолеят лицемерното си отношение към хората със зрителни увреждания. В резултат на всичко това на тези хора се гледа като на материал, посредством който могат да се реализират едни или други държавни политики, като на целева група, с нуждите на която могат да се мотивират едни или други проекти, но поне аз нямам спомен някой да е погледнал на тази социална група като на хора със специфични възможности, като на хора, които се нуждаят не от много голяма, но за това пък от навременна и грамотно организирана помощ, за да намерят своето място в професионалните сфери на обществото.

Положението се усложнява и от това, че на висока скорост навлизаме в стадия на постиндустриалните отношения , без преди това да сме имали достатъчно време да осмислим и преживеем проблемите и възможностите, които предоставя епохата на индустриализма.

Без да навлизам в подробности трябва да отбележа, че в периода на постиндустриалното развитие драстично се променят изискванията към “работещия човек”, към неговите умения и навици; драстично се променят самите механизми на включване в системата на общественото разделение на труда.

Съвременното машинно производство, чиято основна производствено-техническа единица е фабриката или поточната линия използва работника в качеството му на много тясно специализиран придатък на машината. Днешната промишленост се базира върху принципите на манифактурата, с тази разлика, че днес огромната част от разчленените при манифактурата операции се извършват от прикрепения към машината инструмент, а човешката ръка има много важни ориентировачно-спомагателни функции.

Преди три столетия първообразите на съвременните фабрики започнаха да засмукват в себе си все повече и повече човешка производствена мощ, човешка работна сила. Днес набира скорост обратният процес, процесът на постепенно изхвърляне на човека – работник извън производственото хале.

В резултат на това, а и на някои други съпътстващи това движение фактори днешният човек все повече приема ръководни, управленчески функции по отношение на машините. Нещо повече, в съвременните условия на труда той във все по-голяма степен е нужен не като монооперационален субект, а като индивид, който притежава цялостни професионални знания и умения.

В края на двадесети век британският историк и политически мислител Харолд Пъркин лансира възгледите за нарастващата роля на професионализма в развитието на човечеството. Той разделя историята на човешките общества условно на три периода. В първия период господстващо положение имат тези, които се оказват владелци на значими поземлени участъци. Това е епохата на “лендлордовете”. След нея идва епохата на парите, в която властта принадлежи на тези, които могат да акумулират по-големи парични състояния, които впоследствие да превърнат в капитал. Звездните мигове на капитала се свързват с времето на машинната индустрия. С навлизането в ерата на постиндустриалното общество все по-голямо значение придобива видът и степента на професионалната подготовка на отделния индивид.

Днес все повече се утвърждава тенденцията, според която за заемането на определено място в организацията на живота на обществото основно значение имат не толкова факторите, които се съотнасят с размерите на притежаваните капитали, а собствените професионални способности на индивида. Разбира се от това не следва, че капиталът като структурообразуващо обществено отношение започва да изчезва. Променя се обаче неговото място в организацията на обществото. Неговото господстващо положение постепенно се заема от професионализма, а на самия капитал вече се отрежда много важна, но все пак второстепенна роля.

На тази основа Харолд Пъркин си позволява да нарече професиите “капиталът на бъдещето”.

И така, след това много теоретично отклонение да се върнем към нашата проблематика. Следва въпросът: какво биха могли да означават за професионалната реализация на незрящите споменатите току-що промени и променящи се тенденции?

Още от самото начало на така наречената промишлена революция се забелязва много сериозно динамизиране на процесите на отмирането на някои идващи от вековете професии и заменянето им с нови. Впоследствие се забелязва и това, че и всред самите нови професии има подобна динамика, като една професия се развива или отмира не в зависимост от това каква е нейната житейска биография, т.е. от колко века съществува, а в зависимост от развитието на техниката и технологиите.

Човекът в това развитие все още не променя мястото си на допълващ, спомагателен елемент към машината, но все по-често се налага да сменя характера на извършваните помощни операции, да сменя машините, към които по един или друг начин е прикрепен.

През двадесети век се ускорява процесът, при който се констатира намаляване на относителния дял на заетите в индустриалното производство и съответно увеличаване пак на относителния дял на заетите в сферите на услугите. Не е трудно да се досетим, че при подобно развитие несъмнено ще се ускори и развитието, при което едни професии ще отпадат от сферата на общественото разделение на труда и на тяхно място ще възникват нови и нови.

Така хората, които се занимават с изучаване на проблематиката за професионалната реализация на незрящите лесно и с много сигурност могат да ни кажат кои са били основните професии, в които се е прилагал трудът на слепите през деветнадесети и началото на двадесети век, но същите учени и изследователи ще се затруднят когато се опитат изчерпателно да изброят професиите, в които днес се ангажира мнозинството от хората без зрение. А ако към тях се опитаме да прибавим и професиите, в които се реализират и хората с частично запазено зрение, то ще установим, че задачата става твърде трудна.

Причините за тези затруднения са много и за някои от тях вече стана дума в изложеното по-горе. налице е един динамичен и все по-динамизиращ се пазар на труда и именно на този динамичен и все по-динамизиращ се пазар на труда днес и утре трябва да намират своята пълноценна професионална реализация и незрящите в България.

Има, обаче и нещо друго, още един проблем, на който специално искам да спра вашето внимание.

За хората от моето поколение този проблем се корени в специфичните особености на така нареченото социалистическо, планово разпределение на трудовите ресурси на обществото, на така нареченото научно обосновано обучение, развитие и професионално насочване на работната сила при социализма.

Тази система се нуждаеше от това някой да й докаже, че слепите могат да вършат различни неща, че те са способни да бъдат истински достойни строители на социализма, че компетентните държавни органи трябва просто да се запознаят с техните възможности, за да могат след това да вземат и съответните правилни решения.

При социалистическата организация на общественото производство, както навярно мнозина все още си спомнят, ставаше дума не за пазар на работната сила, не за пазар на труда, а за планово, научно разпределение на труда. При такава постановка на проблема е напълно естествен и стремежът компетентните партийни и държавни органи да бъдат просветени, т.е. да бъдат убедени в това колко много и колко полезни за обществото и разбира се колко приложими в системата на обществено-полезния труд са уменията, които като цяло притежават незрящите граждани на социалистическото отечество.

Но въпросът е и в това, че явно не е само социализмът е причина за такова отношение. За неговото съществуване вероятно имат влияние и много други фактори и механизми, като например това нещо, което Карл Густав Юнг нарича “колективното безсъзнателно”.

Ние по всяка вероятност и до сега продължаваме по някакъв начин да си отреагираме на натрупваните много векове комплекси за малоценност. Да наистина е много хубаво, много важно, и разбира се необходимо да обясняваме на зрящите държавници и работодатели колко много неща могат слепите. Лошото е, че ние го правим с неподобаваща на проблематиката жар, правим го така като чели и самите себе си искаме да убедим, т.е. правим го така, като чели и самите ние се нуждаем от това някой да ни каже “Да бе, знаете ли, ама вие наистина сте прави!”

На тези мисли ме наведоха именно затрудненията, възникващи при опитите прецизно да се опишат онези професионални сфери, които са достъпни за незрящите, в които те са се доказали и така нататък.

Така ударението по силата на някаква исконна инерция се поставя върху субективните способности на незрящия индивид, поради това почти не се докосва до другата страна на отношението. А тази друга страна е именно пазарът на труда, онзи пазар, на който незрящите трябва да се представят, да се предлагат, да се доказват и не на последно място да се конкурират с другите агенти, които също като тях предлагат за продан своята работна сила.

За да имаме професионална реализация на незрящите, трябва да имаме не просто възможни професии за незрящи, а завоювани позиции на пазара на труда, позиции, които освен това всеки сам трябва отново и отново да завоюва.

Даден незрящ специалист може да притежава много положителни умения, но ако той не успее ефикасно да ги предложи на пазара на работната сила, то от това, че той е примерно свръх талантлив програмист или пък свръхмотивиран производител на говорещи списания, нищо няма да последва. За професионалната реализация както и за любовта са необходими най-малкото двама. Единият, който да е много добър, да притежава множество способности и професионални умения и другият, който да има нужда точно от тези способности и професионални умения. Ако тези двамата не се срещнат на пазара на труда, то и професионалната реализация на съответния незрящ специалист ще си остане само негова несбъдната мечта.

И първото, с което трябва да започнем когато говорим за отношението на пазара към потенциала на незрящите е това, че споменатото отношение може още при първо приближение да се охарактеризира, деликатно казано, като не особено благоприятно. Пазарът в по-голямата част от случаите не е много добре ръзположен към това да създава възможности за професионална реализация на хора от всякакъв вид малцинство, в това число и на тези със зрителни увреждания.

Самия факт, че във всички развити страни се правят различни опити за държавна намеса именно в този пазарен сегмент е вече доказателство, че чисто пазарните механизми са в повечето случаи склонни да отблъскват борещите се за място индивиди с увредено зрение.

Към това трябва да се прибавят и всички останали общоизвестни и общовалидни закономерности на търсенето и предлагането.

Енергийният източник, благодарение на който съществува пазарът на труда, се заключава в конкурентната борба между индивидите, борещи се помежду си да заемат определено свободно и в някаква степен привлекателно работно място.

Колкото по-привлекателно е даденото място, толкова по-голям е броят и толкова са по-силни и добре подготвени кандидатстващите за него индивиди.

Преди време бях имал възможност да спомена, че определени ръководни длъжности както в държавната адмнинистрация, така и в частния секто са много подходящи сами по себе си за заемането им от незрящи специалисти. Много подходящи, защото поради самия характер на длъжността тя освобождава съответния специалист от необходимостта да се занимава с чисто техническа работа, която в много случаи е меко казано трудна за незрящите. Освен това пак поради самия характер на длъжността съответният специалист не само че няма той самият да изпълнява такива функции, но и неговите специфични потребности от зрящ технически сътрудник лесно се удовлетворяват, защото в щатния състав на служителите, които той ръководи има хора, които прекрасно могат да му бъдат в помощ точно в тази сфера.

И въпреки всичко точно тези позиции се оказват във висша степен трудно достъпни за незрящите кандидати. И това е така дори и в случаите, в които съответният незрящ кандидат е добре подготвен и по принцип отговаря на изискванията за длъжността, за която кандидатства.

Всичко това е така, но също така е вярно и това, че колкото по-престижна, или просто колкото по-доходна е дадена работа, колкото по-привлекателно е назначението на една или друга длъжност, толкова по-силна е конкурентната борба. А това означава, че е много голяма вероятността за едно място да кандидатстват не малко хора, при което всички те да притежават качествата, които се изискват за неговото заемане.

И тогава много ясно, че при други равни условия липсата на зрение или неговата сериозна увреденост се оказват фактор, който може и да не е с много, но затова пък с точно толкова, колкото е необходимо намалява шансовете на незрящия да заеме съответната длъжност.

Очевидно, когато предлагането значително превишава търсенето, тогава всяка дреболия, а липсата на зрение ей богу не е никаква дреболия може да се окаже фактор, който да влияе негативно върху оценката на всеки един от кандидатите.

И обратният случай:

Когато работното място не е особено привлекателно, така да се каже не е атрактивно, за него естествено няма и много кандидати, а тези които кандидатстват спокойно може и да не са нито толкова надарени, нито толкова добре мотивирани и съответно подготвени, колкото са кандидатите за които говорихме в предишния абзац.

За заемането на едно непривлекателно работно място се предлага много по-малка по количество и в общия случай и по-лоша в качествено отношение работна сила. Едва ли е нужно детайлно да се доказва, че в този случай и липсата на зрение вече не би могла да бъде толкова решаващ и толкова набиващ се на очи фактор.

При опити да опиша тези ситуации аз прибягвам до употребата на фигурата на гастарбайтера. Мисля, че с увереност можем да сравним шансовете на незрящите в конкурентната борба на пазара на труда с тези, които имат именно гастарбайтерите. Нещо повече, мисля си, че ако за дадено място се конкурират гастарбайтер с по-особен цвят на кожата и друг, който е с тежки зрителни проблеми е много възможно слепотата да се окаже не утежняващ, а напълно пренебрежим фактор.

От казаното до тук благоприятни за бъдещето на професионалната реализация на незрящите в България ще се окажат може би два фактора:

На първо място интензивното изтичане на работна ръка от България по посока на по-богатите страни от евросъюза, разбира се и Америка вече доведе до първите прояви на недостиг на работна ръка. И напълно очаквано представителите на бизнеса вече заговориха за възможността за внос на необходимата им работна сила от страни извън Европейския съюз. На това място и в този момент добре подготвените незрящи специалисти биха могли струва ми се успешно да се конкурират с внасяните от чужбина специалисти.

На второ място споменатата вече динамика на появата на нови професии води до това, че към новите, а значи към по-престижните, по-предизвикателните, по-добре заплатените нови професии, естествено ще се насочват най-добре подготвените и най адаптивните индивиди. Това от своя страна не може да не доведе до известно разместване на пластовете надолу по професионалната верига. В резултат на това движение дадена професия, която вчера е била свръхпрестижна и поради това особено трудно достъпна, да не кажем направо недостъпна за даден сляп специалист, днес вече без да е променила своите форма и съдържание може да не е чак толкова престижна, не защото се е променило нещо в самата нея, а защото на пазара се е появила друга професия, която е заела мястото на най-престижната и най-желаната.

Поради това и остарялата вече професия може да се окаже значително по-достъпна за незрящите, отколкото новата престижна.

Тези нови тенденции на пазара на труда могат да повлияят твърде благоприятно върху динамизирането на процеса за осигуряване на алтернативна заетост или, както обичат да я наричат, на заетост в обичайна работна среда за незрящите в България.

Тук, обаче трябва да отбележим още едно особено необходимо условие за успешното развитие на тези процеси.

Съвременното състояние на пазара на труда е такова, че в него все по важна роля играе институтът на посредниците. Знаете, че дори и има и закон за посредническата дейност има и други нормативни документи, които се опитват да я регламентират.

Едва ли има нужда да убеждавам някого, че при представянето му първоначално от трето лице един незрящ кандидат за работа има значително по-големи шансове, отколкото в случаите, в които той самостоятелно се явява още на първата среща.

Вече споменах, че Съюзът на слепите като цяло не се зае с тази работа. Не се заеха и наличните може би десетина сдружения на и за хора със зрителни увреждания.

А междувремено, вървейки по своя четиридесетгодишен път Националният Център за рехабилитация на слепи вече измина пътя от елементарната рехабилитация до професионалното обучение на лица с трайно увредено зрение.

За чест на центъра трябва да кажа и това, че той вече прави и първите стъпки по посока на обучение на медиатори и оказване на медиационни услуги на пазара на труда.

Факт е, че за НЦРС тази дейност е още твърде нова, но прави впечатление добрата организация и желанието да се преодолее и това предизвикателство.

Тези занимания на центъра значително улесниха и задачата, която първоначално си бях поставил, защото от нея отпадна най-трудната част, отпадна необходимостта да убеждавам участниците в конференцията колко важно е Центърът да се заеме с разработването и предлагането на медиационни услуги в общността на хората с нарушено зрение.

Поради това ще се огранича само с краткото описание на някои от най-основните дейности и характеристики, на това, което хората в развитите страни отдавна наричат медиация на пазара на труда.

В най-общ план медиацията се подразделя на елементарна и селективна. За елементарната медиация говорим в случаите, когато се създават две паралелно съществуващи информационни банки в едната от които са вложени данните на кандидатите за работа, а в другата тези на техните потенциални работодатели. При този тип медиация медиаторът просто намира в банката на кандидатстващите лицата, които по чисто формални критерии отговарят на заявените в другата банка, а именно от конкретния работодател изисквания, съответно комплектова информацията и осъществява връзката между кандидатите и техния потенциален работодател.

Основният недостатък на този тип медиация се заключава в нейния чисто формален характер. Кандидатите са такива каквито самите те са се представили, а работодателят трябва самостоятелно да извършва по-нататъшната работа по техния подбор и оценка. Важно е да се знае и това, че именно на тази фаза на сближаване стават и най-много грешки, защото като цяло работодателите нямат време за провеждането на някакви много обстойни изучаващи разговори. Не трябва да се забравя и това, че разговорът например по времето на събеседване с кандидатите само външно напомня дружески разговор за обмяна на никому ненужна информация. Правилният подбор на необходимия човек е нещо, което се получава като резултат от сложни междуличностни, а понякога и междуинституционални взаимоотношения. В този план хората, които имат съответната професионална подготовка за осъществяването на подбора са твърде малко, а когато подборът се прави от неспециалисти, той може да е сполучлив, но в масовия случай твърде често и двете страни констатират, че не са намерили това, което са търсели.

Ето защо напоследък все повече се прилага медиацията, която се нарича селективна.

Селективна медиация е тази, при която предварително се прави изследване на възможностите на кандидатите и на специфичните нужди на работодателите. Именно при нея стремежът е да бъде намерен не кой да е, а точно определен специалист за точно определен работодател, както и намиране на работодател, който във възможно най-пълна степен да отговаря на изискванията на кандидата за работа.

При селективната медиация се правят различни изследвания на кандидатите, на тяхната мотивация, на условията на труд на мястото на евентуалната им ангажираност и т.н. Селективната медиация е работещ модел и в случаите, в които става дума за назначаването на даден сляп специалист.

На първо място трябва да фиксираме ролята на специалиста медиатор за преодоляване на информационните дефицити и социално-психологическите бариери на работодателя. В тази дейност се включва решаването на някои или на всички от изброените по-долу проблеми:

Целенасочена работа на медиатора за коригиране на ценностната мотивация и усъвършенстване на комуникативните умения на незрящите кандидати при подготовката на срещата им с потенциалните работодатели.

Медиаторът като ментор или наставник в процеса на интегриране на незрящите работници и служители на новото им работно място.

Преодоляване на стресови ситуации, посредничество при взаимното опознаване на незрящия и новата му социална среда, разрешаване на конфликтни ситуации между него и колектива и/или работодателя.

Без никакви претенции нито за изчерпателност, още по-малко пък за изключителност ще си позволя накратко да опиша първите, най-важни стъпки за развитието на медиацията на пазара на труда за незрящи ползватели в Националния център за рехабилитация на слепи:

Създаване и актуално подържане на професионално разработена база данни за качествата и професионалните умения на потенциални кандидати за работа от целевата група.

Подготовка на първите професионалисти в сферата на медиацията на трудовия пазар.

Съвместно със ССБ и другите организации на и за слепи създаване на мрежа от медиатори на територията на страната.

Методическо ръководство на медиаторите и подпомагането им при решаването на възникналите в тяхната работа особено трудни проблеми.

В заключение бих искал да кажа и няколко думи относно финансирането на тази дейност. За съжаление у нас много интересни и обещаващи инициативи са били замразявани, а по-точно забравяни поради липсата на средства за тяхното осъществяване. Не би трябвало подобни причини да изпратят в небитието на социалните проекти и медиацията на пазара на труда. Националният Център за рехабилитация на слепи има вече натрупан сериозен опит по привличане на финансови средства от различни институции. Мисля си , че този опит може да послужи и за осигуряване на необходимите финансови средства за развитието на медиац;ията. Влизането на страната ни в европейския съюз несъмнено ще открие нови възможности за решаването и на тези проблеми. За целите на развитието на тези толкова необходими за незрящите в България услуги би могло да се търси финансиране по проектите по програмата за развитие на човешките ресурси, а защо не и от други програми. Не трябва да се подценява и възможността за институциализиране на устойчиво публично частно партньорство с Агенцията по заетостта. Вече има създадени практики за прехвърляне на едни или други осъществявани от държавата дейности към сериозни и доказали се неправителствени организации.

Всичко това, разбира се, е възможно и ще се реализира в една или друга степен само при условие, че Рехабилитационният център продължи усилията да се утвърждава като лидираща институция във всички случаи, в които става дума за ефикасно адаптиране и прилагане на научни достижения и добри практики в областта не само на рехабилитацията, а и на професионалната реализация на слепите в България.

Бих искал да си пожелаем само след няколко години да се съберем отново тук за да обсъдим и критично да анализираме достиженията, а защо не и възникналите нови проблеми при развитието на медиацията на трудовия пазар, на този пазар, на който незрящите ще имат своите нови възможности, а медиаторите ще бъдат техните най-добри и най-успешни помощници.