Програма „ развитие на човешките ресурси инвестиравъввашетобъдеще!
Изтегляне 2.05 Mb.
|
Тема 4 Предпочитани методи за набиране на кандидати, процедури за подбор на персонала. Критерии и подходи, използвани при наемане на представители на етническите малцинства.
На въпроса какви методи за набиране на кандидати за работа използва обикновено фирмата, получените отговори се подреждат така: Таблица №22 Методи за набиране на кандидати.
Таблица №23 Техники и процедури за подбор на персонала
Направените корелационни съпоставки с отговорите на ключови въпроси от анкетата не изяви никакви особени закономерности, които да навеждат към мисълта за взаимовръзка между техениките на подбор на кандидати за работа и поведението на работодателите, касаещо етническата дискриминация. Поради това е излишно таблиците да бъдат представяни тук. (тези и други таблици са представени в техническото приложение към доклада.)
Таблица №24 Предпочитани методи за наемане на представители на малцинствата
Графика №9 
Сборът е над 100, тъй като отговарящите са имали право да посочат повече от един метод. Очевидно е, че методите не си противоречат и взаимно изключват – напр. с кандидат, препоръчан от стари работници във фирмата, след това се провежда разговор (интервю), за придобиване на лични впечатления. Прави впечатление, че най-често работодателите държат на личното впечатление от кандидата за служител във фирмата, след това на препоръките от негови работници и доста с по-малка популярност и доверие се ползват препоръките от Бюрата по труда или другите методи (като интернет портали, консултантски фирми и пр.) . Това означава, че подготвяйки представители на малцинствата за реализация на трудовия пазар, трябва да се обръща сериозно представяне на само на, несъмнено най-важното – повишаване на квалификацията, но и на уменията за представяне по време на интервюто за работа. 4.3 Мотивации при наемане на представители на етническите малцинства. Болшинството анкетирани работодатели декларират, че нямат нужда от допълнителна мотивация, за да наемат представител на етнически малцинства във фирмата си. На практика това са всички работодатели които вече имат хора от малцинствените етноси , назначени в предприятията си. Таблица №25 Необходимост от допълнителна мотивация
В предпочитанията си, изразени в свободен текст, част от 15% работодатели, които, за да наемат хора от малцинствата, изискват допълнителни стимули, посочват, че това трябва да бъдат материални стимули, изразяващи се в гарантиране от държавата на минимална заплата или поемане за известно време на социалните осигуровки. Тема 5 СПЕЦИФИЧНИ ИЗИСКВАНИЯ, ПРЕФЕРЕНЦИИ И ОБУЧЕНИЯ. 5.1. Необходимост от допълнителна мотивация при наемане на етнически малцинства. Този въпрос бе представен и в предишната, четвърта тема – тук ще го разгледаме във връзка със съотнасянето му с отговорите на други въпроси от анкетата. Въпросът, който зададохме на работодателите беше:“Имате ли специфични изисквания към хора от етническите малцинства при наемането им на работа във вашата фирма?“
КОРЕЛАЦИОННА ТАБЛИЦА № 27 Нужда от допълнителна мотивация за наемане на роми, съотнесена с наличие на роми във фирмата
Корелационна таблица №28 Нужда от допълнителна мотивация, съотнесена с разбиране, че ромите са по – непълноценни работници
Данните в таблицата насочват към извода, че ,от една страна, работодателите, които имат нужда от допълнително мотивиране за да наемат в предприятията си роми(турци и др.) са почти изключително такива, които нямат работници от малцинствата в персонала си – 12 % срещу само 3% от другата, по-голяма група на имащи назначени малцинствени работници. От друга страна не се наблюдава зависимост с анти дискриминационните нагласи на работодателите. 5.2 Нагласи на фирмите/институциите при използване на преференции и стимули при наемане на безработни от малцинствата. Таблица№ 29 Възползвали ли сте се до този момент от преференции, които предоставя Бюрото по труда при наемане на безработни хора от малцинствата?
Въпрос: Ако държавата Ви осигури стимули за бизнеса под формата на субсидия за възнаграждения в размер на минималния осигурителен доход за съответната икономическа дейност и квалификационна група професия бихте ли се ангажирали да предоставите работа на представители на ромския етнос? Таблица № 30 Стимули за бизнеса
Откроява се много голям дял от работодатели – 81%, които отговарят,че биха се ангажирали в по – голяма степен да наемат представители на етническите малцинства, ако бъдат стимулирани чрез различни механизми. 5.3. Нагласи на фирмите/институциите за наемане на малцинства, преминали курсове за квалификация. ВЪПРОС: Склонни ли сте да наемете хора от ромски етнос във Вашата фирма, които към настоящия момент са завършили курсове за квалификация в областта в която работи Вашата фирма? Таблица№ 31 Наемане на представители на малцинства, преминали квалификационни курсове.
ВЪПРОС: Досега наемали ли сте представители на ромски етнос, които завършили курсове за квалификация в областта в която работи Вашата фирма? Таблица №32
Налице е сериозна готовност на работодателите да наемат представители на малцинствата, преминали квалификационни курсове, която обаче не отговаря на реалната ситуация в момента – на практика само 28% от работодателите са се възползвали от тази възможност при наличие на 78% готовност. Това до голяма степен се дължи на разминаването между възможностите на държавата и нуждите на работодателите. Таблица№ 33 Съотнасяне на броя наети роми с готовност за назначаване на завършили подходящи курсове за квалификация.
В горната корелационна таблица закономерността също веднага изпъква – от всичките 26% работодатели, които не са готови да назначат роми, изкарали квалификационен курс по подходяща за фирмата специалност, нито един не е от тези, които имат в предприятията си над 100 роми, нито един не е от назначилите над 50, нито един не е от назначилите над 10, и само 6 са от назначилите от 1-до 10 роми. Тоест, на практика ВСИЧКИ работодатели, отказващи да назначат роми с подходяща квалификация, са такива, които нямат назначени роми в структурите си. Навярно повечето от тях (можем да предположим), са хора, които не познават добре ромите като квалифицирани работници и поради това изповядват някакви настроения „по принцип“, че ромите не са работници, на които може да се разчита, и поради това нежелаейки да ги назначават. Друга част е възможно да са работодатели, които са назначавали роми с квалификация, но са имали негативен опит с тях и не желаят да го повторят. Така че става дума за две различни категории, като в целите на изследването не е влизало да се открои разграничаването между тях. 5.4. Вътрешна система за квалификация и обучение. Днес пазарният успех е невъзможен – а и дори вече оцеляване - без изграждането на модерна и адекватна система за вътрешно-фирмено обучение и квалификация. Възможна проява на дискриминация би било отказът или възпрепятстването на представители на етнически малцинства до подобна система – там, където има такава изградена, разбира се. Какъв дял от изследваните предприятия предлагат на кандидатите за работа обучение и квалифициране за работните места! ВЪПРОС: Предлага ли се на кандидатите за работа във вашата фирма вътрешна система за обучение като квалификации и обучения на работните места? Таблица №34
ВЪПРОС: Според Вас на каква възраст трябва да е идеалният служител, за да има възможност да се инвестира в него /нея? Таблица № 35
ІІ. СРАВНИТЕЛЕН АНАЛИЗ - (ЕВРОПЕЙСКИ И НАЦИОНАЛНИ ИЗСЛЕДВАНИЯ) Интересно и обширно сравнително изследване за наличието на дискриминационни практики по етнически признак е направено от организацията на европейския съюз - EU-MIDIS – сред 7 страни от Централна и Източна Европа (включително България). Държави-членки участващи в проучването:
По-подробно сравнението е направено във второто изследване, което ще представим,тъй като то е посветено на сравнителен анализ на практики и законодателство у нас и в една типична Централно-европейска страна – Чехия. ІІІ. ПРЕПОРЪКИ и ПРОБЛЕМИ НА ПОЛИТИКАТА ЗА ПРЕОДОЛЯМАНЕ НЕРАВНОПОСОТАВЕНОСТТА В ТРУДОВИЯ СЕКТОР. 1. Етническата неравнопоставеност трябва да бъде преодоляна чрез политики за развитие. Това означава, че акцентът в усилията трябва да бъде преместен от предоставянето на помощи и временна заетост към образование, квалификация и постоянна заетост в реалния сектор. Необходими мерки : • Обхващане на етническите малцинства в средно образование и в професионални училища; • Разработване на програми за повишаванена квалификацията на заетите, така че те да могат да израснат от общи работници в квалифицирани работници и мениджъри; • Подпомагането на етническите малцинства, в частност ромите, трябва да се насочи към натрупване на трудов опит в рамките на регулираната (на трудов договор) заетост в реалния частен сектор. Подпомагането на ромите чрез тяхното включване в държавните програми за временна заетост засилва чувството им за зависимост от държавата. Заедно с това, тези програми не създават необходимия за работа в реална трудова среда социален и трудов опит. 2. Мерките за стимулиране на работодателите, които наемат работници с ниско образование и предлагат преквалификация в реална трудова среда, трябва да бъдат разширени. Тези мерки обаче, трябва да бъдат отворени за всички етнически групи, включително и за българите. ПРИЛОЖЕНИЯ: ТАБЛИЦИ, СХЕМИ, ДИАГРАМИ С ДАННИ ОТ ИЗСЛЕДВАНЕТО: Проявяват ли работодателите интерес към жилищните и социални условия, вкоито живеят техните служители?
РАБОТА НА СМЕНИ
17. Според Вас на каква възраст трябва да е идеалният служител, за да има възможност да се инвестира в него /нея?
16 А. Кого от двамата кандидати е по-вероятно да наемете на работа?
 Каталог: wp-content -> uploads -> 2013 2013 -> Временно класиране „В”-1” рг мъже – Югоизточна България 2013 -> Конкурс за заемане на академичната длъжност „Доцент в професионално направление Растителна защита; научна специалност Растителна защита 2013 -> 1. Нужда от антитерористични мерки Тероризъм и световната икономика 2013 -> Днес университетът е мястото, в което паметта се предава 2013 -> Програма за развитие на туризма в община елхово за 2013 г 2013 -> Йордан колев ангел узунов 2013 -> 163 оу „ Ч. Храбър в топ 30 на столичните училища според резултатите от националното външно оценяване 2013 -> Гр. Казанлък Сугласувал: Утвърдил 2013 -> Подаване на справка-декларация по чл. 116 От закона за туризма за броя на реализираните нощувки в местата за настаняване Изтегляне 2.05 Mb. Сподели с приятели:
|