Програма „ развитие на човешките ресурси инвестиравъввашетобъдеще!
Тема 2. ОТНОШЕНИЕ НА РАБОТОДАТЕЛИТЕ КЪМ РАБОТНИЦИ ОТ МАЛЦИНСТВАТА
Изтегляне 2.05 Mb.
|
| Тема 2. ОТНОШЕНИЕ НА РАБОТОДАТЕЛИТЕ КЪМ РАБОТНИЦИ ОТ МАЛЦИНСТВАТА
(ИМА ЛИ ВИДИМА ДИСКРИМИНАЦИЯ?) 2.1 Съотнасяне на антидискриминационна нагласа у работодателите към наличието или отсъствието на малцинства в персонала на съответната фирма. Изследването ни даде възможност да проверим някои предварителни работни хипотези. Така например проверихме дали има зависимост между анти дискриминационните нагласи на работодателите и наличието на роми в техните фирми. Възможно бе да откроим, че, например, работодатели с дискриминационни нагласи са по-малко склонни да назначават роми в предприятията си – но възможно бе това да не се потвърди. Ето и самите резултати:
Данните потвърждават напълно първата хипотеза – открои се ясна връзка между назначаването на работници от малцинствата в съответната фирма и цялостната анти дискриминационна нагласа на работодателите. Виждаме, че ако при фирмите с наети представители на малцинствата по-малко от една шеста от работодателите имат дискриминационни нагласи (10% срещу 53 % несъгласни с твърдението,че ромите са по-непълноценни – колона 2 в таблицата), то при тези, които не са назначили работници от малцинствата по-голямата част са с дискриминационни нагласи (6 срещу 5 , при наличието на още по-голям брой – 15% -„без мнение“ – отговор, който понякога прикрива реално дискриминационна нагласа с по-„удобното“ и безопасно твърдение, че „няма впечатления“). (В диаграмата „Не“ и „Да“ са отговори на въпроса „По-непълноценни работници ли са ромите?“) 
2.2 Съотнасяне на антидискриминационни нагласи у работодателите към познаване на закона. Друга работна хипотеза засяга връзката между негативното, скептично отношение към ромите като добри работници (отговор „да“ на въпрос № 6 ) и познаването на нашето и европейско (прието и у нас) анти-дискриминационно законодателство. Ето най-напред резултатите в удобен табличен вид: Таблица №8 Съотнасяне на атнидискриминационна нагласа на работодателите към познаване на Закона за защита от дискриминация.
АНТИДИСКРИМИНАЦИОННА НАГЛАСА КЪМ ПОЗНАВАНЕ НА ЗАКОНА ДИАГРАМА – ПО-НЕПЪЛНОЦЕННИЛИ СА РОМИТЕ 
Очевидно е налице положителна корелация между познаването на закона и анти-дискриминационната нагласа спрямо ромите. От данните е видно, че от тези които намират ромите за по-непълноценни работници (общо 16%) половината – 8% - не познават изобщо Закона за защита от дискриминация. Докато от тези, които приемат ромите като равностойни (това са 58%) само една пета не познават закона. Може да се дискутира дали познаването на закона прави работодателите по-толерантни, или обратно – по-високата толерантност ги стимулира и да се интересуват от съответния закон… или има трета обща причина за двата наблюдавани факта. За да бъдем напълно коректни трябва да направим уговорката освен това, че интервютата не винаги са провеждани със самия работодател (съответно директор или управител), а с упълномощен служител, което може да е довело до известни неголеми изкривявания в данните . 2.3 Съотнасяне на антидискриминационна нагласа у работодателите към наличието или отсъствието на възрастови предпочитания за служителите. Друга зависимост, която се прояви при обобщаване и анализиране на данните , бе тази между дискриминационните нагласи на работодателите и нагласите им спрямо предпочитана възраст на служителите. (т.нар.“възрастова дискриминация“). Като цяло в изследването ни не се отбелязват значими нива на възрастова дискриминация (както, впрочем, и на расова/етническа такава) – над 61% от анкетираните смятат, че възрастта няма значение за възможното развитие на служителя /че заслужава да се инвестира в него/ и над 89% не прилагат възрастови ограничения в практиката си като работодатели. Ето и самите резултати: Таблица №9 Съотнасяне на антидискриминационна нагласа у работодатели към наличието или отсъствието на възрастови предпочитания за служителите. 
Виждаме, че от работодателите с дискриминационни нагласи над половината (9:7) смятат, че си заслужава да се инвестира в по-млади служители – двадесет, тридесет и четиридест годишни. Докато от тези с антидискриминационни нагласи (общо 58%) едва 18 % или под една трета предпочитат по-млади служители – мнозинството отговаря че „възрастта няма значение“. (Съотношението тук е 18:40) 2.4. Други резултати, касаещи антидискриминационните нагласи у работодателите Защо в един и същ отрасъл някои фирми назначават немалко работници от ромски произход, а други не са и в момента нямат назначени такива служители? Дали това е резултат на обективни производствени причини или има връзка с нагласите на работодателите към другите етнически групи ? Ето част от получените резултати… Таблица № 9 Съотнасяне на атнидискриминационна нагласа у работодатели към причините за липса на малцинства във фирмата. (САМО ИЗМЕЖДУ ФИРМИТЕ, В КОИТО НЯМА ПРЕДСТАВИТЕЛИ НА МАЛЦИНСТВА)
Различията между двата основни типа работодатели – такива, които смятат ромите за по-непълноценни работници (около една шеста), и останалите,които приемат ромите за равностойни, тук се отразяват в два от отговорите. Докато типичният отговор за анти-дискриминационно настроените работодатели защо няма назначени роми служители е „Не са кандидатствали“ (42 % срещу 22% при другата група), то особено ясно изпъкват нагласите по отношение на ромите когато се анализират отговорите „не се справят“. Най-напред трябва да посочим, че това бе един отворен въпрос, така че подобен отговор по никакъв начин не е „подсказван“ от анкетната карта (каквито обвинения по принцип могат да се отправят към въпросите от затворен тип – с готови отговори.) Подобен свободен отговор са избрали едва 4% от работодателите отговор с анти-дискриминационна нагласа и 5 пъти повече – 205 – от тези с по-дискриминационна нагласа. Това подсказва, че въпросът е съответният отговор биха могли да служат като един от индикаторите за поведението на работодателите, въз основа на които да се направи и прогноза за техни бъдещи действия. ТАБЛИЦА №10 Съотнасяне на броя наети роми с готовност за назначаване на завършили подходящи курсове за квалификация.
В горната корелационна таблица закономерността също веднага изпъква – от всичките 26% работодатели, които не са готови да назначат роми, изкарали квалификационен курс по подходяща за фирмата специалност, нито един не е от тези, които имат в предприятията си над 100 роми, нито един не е от назначилите над 50, нито един не е от назначилите над 10, и само 6 са от назначилите от 1-до 10 роми. Тоест, на практика ВСИЧКИ работодатели, отказващи да назначат роми с подходяща квалификация, са такива, които нямат назначени роми в структурите си. Навярно повечето от тях (можем да предположим), са хора, които не познават добре ромите като квалифицирани работници и поради това изповядват някакви настроения „по принцип“, че ромите не са работници, на които може да се разчита, и поради това нежелаейки да ги назначават. Друга част е възможно да са работодатели, които са назначавали роми с квалификация, но са имали негативен опит с тях и не желаят да го повторят. Така че става дума за две различни категории, като в целите на изследването не е влизало да се открои разграничаването между тях. ТАБЛИЦА № 11 Съотнасяне на броя наети роми с наличие или не на специфични изисквания за наемане на хора от малцинствата.
Ние не очакваме модерният български (и европейски) работодател, да има изисквания към кандидатите за работа от ромското малцинство РАЗЛИЧНИ от тези към останалите кандидати. Това би било ясно изразен дискриминационен подход. На практика знаем, че такива работодатели се срещат, но не можем да сме сигурни колко често. И донякъде учудващо е, че на този въпрос само 63% отговарят, че нямат специални изисквания срещу 16%, които си признават, че имат. Логично е допускането, че част от тези, които се измъкват с трети отговор („не са наемали досега представители на етнически малцинства“) също са работодатели, които всъщност имат специфични изисквания към кандидатите от малцинствата . Така че прикрити допълнителни изисквания , по-сериозна „цедка“, към малцинствата проявяват поне20 до 25% от работодателите. Впрочем, това се забелязва и в отговорите на някои от другите ключови въпроси от анкетната карта. Таблица 12. Наличие или отсъствие на специфични изисквания към хора от малцинствата при наемането им на работа.
Един от най-директните въпроси, чрез които се опитахме да установим нивото на дискриминационни (съответно антидискриминационни) нагласи, бе « . Ако за едно работно място кандидатстват етнически българин и представител на ромският етнос и двамата кандидати имат необходимия ценз как ще подходите и на базата на какви критерии ще вземете решение кого да назначите на работа? » Очакванията ни бяха за „правилност“ на отговорите и недостатъчна откровеност на респондентите – при подобни теми трудно се осигуряват откровени отговори и затова се търсят и по-обиколни пътища за извличане на информация . Все пак на директния въпрос кого биха избрали 10% посочват българин, 2% - ром, останалите не могат да отговорят . Много по-обстойно е отговорено на другата част на въпроса – на базата на какви критерии ще извършат избора си. Въпросът бе отворен – със свободно определяни отговори от респондентите. Ето и резултатите: Таблица 13. Критерии, на базата на които работодателите вземат решение за назначаване на служители.
Таблица 14. Кого от двамата кандидати е по-вероятно да наемете на работа?
Таблица №15 Съотнасяне на големината на фирмата към наличието или отсъствието на малцинства във фирмата.
Корелацията, която изпъква при тази таблица, не се нуждае от особени обяснения и коментари. Съвсем логично сред 11% големи фирми няма нито една, която да не е назначила хора от малцинствените групи (роми, турци или други). Измежду средноголемите вече една шеста не са назначили работници от малцинствата (и все пак 5/6 са назначили такива), докато сред малките те са вече една четвърт,а сред микрофирмите – една втора. Напълно очаквана статистическа закономерност. Тема 3. Норми и практики във фирмите и институциите, касаещи етническото равенство. Предпоследната серия въпроси бяха насочени към изясняване на съществуващите вътрешни правила и норми, от една страна, и реални практики, от друга, касаещи етническото равенство, възможните случаи на дискринация и справянето с тях. Това са въпроси №№ 17,18,19, 20, 21, 22, 23, 24 ,25. Представяме най-напред преките резултати, които получихме, а накрая и корелативните таблици . 3.1 Познаване на антидискриминационни закони и директиви. С проучването направихме опит да установим доколко се познават юридически норми, касаещи недопускане на дискриминация по етнически признак. Респондентите бяха помолени да самоопределят до каква степен познават Закона за защита от дискриминация, Директива 2000/78/ЕС за равноправие на работното място; Конвенция № 111 относно дискриминацията в областта на труда и професиите; Други закони и директиви. Ето резултатите: Таблица №16 Познаване на антидискриминационното законодателство
Графика №6 Запознат /а/ ли сте с някои от следните закони и директиви? 
3.2 Въведени норми и практики във фирмите и институциите, касаещи етническото равенство. Таблица №17 Има ли въведени някои от следните норми във вашата фирма:
3.3 Практики за сближаване и развитие на толерантност между служителите. Познаването на законите и другите нормативни актове или изписването на вътрешни правила, целящи предотвратяване и справяне с прояви на трудова дискриминация, не са достатъчни, за да можем да говорим със сигурност за истински толерантна работна среда. Необходими са и конкретни практики, които не просто негативно да гарантират недопускане на дискриминация, но и позитивно да стимулират хората към близки, дружески отношения, към по-добро взаимно опознаване и разбиране. Най-често става въпрос за не особено формализирани контакти и съвместни прояви, свързани с празници, свободно време и т.н, но също така и за дейности, свързани с работата –като съвместно обучение, повишаване на квалификации и пр. Таблица №18 Наличие или отсъствие на практики за сближаване и развитие на толерантност между служители от различни етноси.
Таблица №19 Бихте ли приложили в бъдеще подобни практики? (не са включени фирмите без служители от малцинства)
3.5 Съотнасяне на междуличностните отношения на работници от различни етноси към наличието или отсъствието на практики за сближаване във фирмите/институциите. Когато направим кръстосан анализ, връзката на наличието на практики за сближаване и опознаване с добрите отношения в екипите веднага проличава. Ето таблицата с корелациите: Таблица №20 Съотнасяне на междуличностните отношения на работници от различни етноси към наличието или отсъствието на практики за сближаване във фирмата.
(Заб. Сборът е под 100, защото не са включени фирмите, в които няма назначени служители от малцинствата.) ИЗВОД: При фирмите, в които не са въведени практики за сближаване и развиване на толерантност, съотношението между тези с „много добри“ отношения и онези с просто „добри“ е 1 : 1 . докато при фирмите с развити практики за сближаване съотношението е над 3 : 1 - рязко преобладаване на фирмите с „много добри“ личностни взаимоотношения. Таблица №21 Как бихте описали междуличностните отношения между работниците от различни етноси при вас?
Изследването ни потвърждава данните от други изследвания (виж напр. Национално представителното изследване на НЦИОм от 2011 г.), съгласно които отношенията с колегите по принцип са добри между различните етноси. Впечатляващо е , че по-голямата част от анкетираните определят отношенията между работниците от различни етноси като „много добри“, по-малка част – като „добри“ и в нито един случай те не са определяни като „не особено добри“ или „лоши“. Въпреки , че е налице несъмнено желание у анкетираните да представят отношенията за по-хармонични, отколкото те наистина са, все пак цялостното впечатление за нормални, човешки отношения остава. Като цяло можем да потвърдим липсата на конфликтност на етническа основа на работното място, изявено в изследванията на други социолози. Отчетените междуколегиални социални дистанции също са минимални. Дистанцираността на отделните групи от останалите (нежелание да работят заедно с тях) при всички изследвани групи е под 10%. Каталог: wp-content -> uploads -> 2013 2013 -> Временно класиране „В”-1” рг мъже – Югоизточна България 2013 -> Конкурс за заемане на академичната длъжност „Доцент в професионално направление Растителна защита; научна специалност Растителна защита 2013 -> 1. Нужда от антитерористични мерки Тероризъм и световната икономика 2013 -> Днес университетът е мястото, в което паметта се предава 2013 -> Програма за развитие на туризма в община елхово за 2013 г 2013 -> Йордан колев ангел узунов 2013 -> 163 оу „ Ч. Храбър в топ 30 на столичните училища според резултатите от националното външно оценяване 2013 -> Гр. Казанлък Сугласувал: Утвърдил 2013 -> Подаване на справка-декларация по чл. 116 От закона за туризма за броя на реализираните нощувки в местата за настаняване Изтегляне 2.05 Mb. Сподели с приятели:
|