Програма за трансгранично сътрудничество интеррег v-a гърция България 2014-2020 г
II. СИСТЕМИ ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ
Изтегляне 0.86 Mb. Pdf просмотр
|
| II. СИСТЕМИ ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ Резултатите от оценяването на трудовото представяне целенасочват обучението на служителите. Резултатите от оценяването на трудовото представяне би трябвало да оказват влияние върху възнаграждението. Приемаме че имаме едно вакантно работно място и спрямо това имаме подход с 4 приоритета. Преценка на възможностите работното място да не се заема от нов служител, а екипът в неговия намален състав да се справя с общоекипните функции и задачи. На второ място имаме преценка и оползотворяване на вътрешнофирмения потенциал. Използване потенциала на стажантските и стипендиатнските програми. На последно място е търсене на външни хора. Системата за управление на човешките ресурси в организацията, включително в нейните 4 ключови компонента се изгражда (проектира) като най-важна вътрешно фирмена регламентация, т.е. тя се разработва под формата на правилници; наредби; процедури и т.н. Нормативната регламентация ще рече във всяка от тези наредби да бъдат въведени целите, които преследва тази дейност. 10 Правилата на системата трябва да достигнат ясно и разбираемо до всеки член на персонала на фирмата. Под ясно и разбираемо се има предвид, че до всеки член на персонала в зависимост от неговата длъжност трябва да достигне онази част от правилата, която директно го касае и директно се отнася за него. Достигането на правилата на системата до персонала предполага обучение в 2 части – тогава когато системата е разработена, обсъдена и възприета от собственик и висш мениджмънт, първата част от обучението е обучение на ръководния състав на фирмата по правилата на системата. Вторият етап на обучението – всеки ръководител провежда на ръководените от него хора и то само на тази част, която касае неговите хора. Разработената система, проведеното по нея обучение, изискват въвеждане в длъжностните характеристики от ръководителите до всеки служител на отговорности и изисквания свързани с правилата на системата. Да приемем че системата се внедрява и функционира в началото на годината, мениджмънтът следва да установи обратна връзка със служителите във фирмата насочена към разкриване на отношението, позицията, оценките, които хората дават на правилата на системата. Най-малкото на една целево разработена анкета адресирана към персонала или достоверна извадка от персонала за да видим тяхното отношение към тези правила. Главното в тази анкета е да установи дали хората във фирмата възприемат правилата на системата като справедливи, т.е. дали хората считат че чрез правилата на системата към тях се подхожда справедливо. Към проектирането на системата за управление на човешките ресурси за дадена организация, може да бъде приложен един от два подхода. Първия подход е рамков подход на проектиране на системата. Вторият подход е технологичен подход – главния аргумент в подкрепа на технологичния подход е че той не позволява волни импровизации на ръководители. В редица организации с по творчески характер на дейностите системата за управление на човешките ресурси може да има предимно рамков характер, като по този начин да осигури една по-висока свобода на действие. Изтегляне 0.86 Mb. Сподели с приятели:
|