Програма за трансгранично сътрудничество интеррег v-a гърция България 2014-2020 г
Изтегляне 0.86 Mb. Pdf просмотр
|
| 15 Оценявани лица – обекти на оценяване – абсолютно всички служители на фирмата; Оценяващи лица – субекти на оценяване – ако във фирмата са спазени изискванията за принципа на екипност, оценяващ е ръководителя. Ако някой се чувства грешно оценен, жалбата от това не трябва да отива при ръководителя, а при по високо ниво (контролиращ ръководител). Разработвайки процеса за трудово оценяване трябва да се създаде една база, която се опира на категориалната структура на персонала. Оценяването на трудовото представяне е от гледна точка на представянето и предполага самостоятелно разработване на показателите за оценяване от гледна точка на: Ръководния състав; Специалиста; Служителя. Възможни подходи, върху които стъпва разработването на оценяването на трудовото представяне: Дейностно ориентиран подход – ориентация към избор на показатели, които доста тясно произтичат или са свързани със задълженията от длъжностната характеристика; Резултатно ориентиран подход – ориентация на аргументацията на показателите предимно към резултатността от дейност (количествени, икономии от мащаба и др.); Качествено ориентиран подход – ориентация към стандарти в работата, спазването на които гарантира качество; Смесен (комбиниран) подход – търсене на обхват от показатели за оценяван, които обхващат елемент от предишните 3 подхода. Разработването на механизъм за оценяване на трудовото представяне – елементите на този механизъм в тяхната логическа последователност са: 16 Аргументиране и избор на подходящи показатели за оценяване на трудовото представяне – научната препоръка по повод на обхвата на показателите е между 7 и 9. Например: o Ръководителите се оценяват по делата на тези които ръководят – постигнати цели и резултати от ръководения екип; o Спазване на самодисциплина и налагане на дисциплина сред ръководените; o Умения за вземане на решения; o Умения да делегира правомощия; o Умения да мотивира. Оценка на необходимостта от разшифроване на отделни показатели – разшифровка на характеризиращи ги признаци – например – използване и опазване на ресурсите в зоната на оценявания работник – има нужда от разшифровка какво точно се има предвид, както за работника, така и за ръководителя. Формиране на скала за оценка на показателите – съдържанието на отделния показател определя обхвата на скалата – степени на всеки един от тези показатели, които степени могат да бъдат 1-2-3-4 степенни – например спазване на дисциплина и налагане на дисциплина сред ръководените – 1 степен – спазва самодисциплина и налага дисциплина; 2 – спазва дисциплина, но не налага дисциплина; 3 – не спазва дисциплина и не налага такава. Формиране на частни оценки по отделните показатели – има по-важни показатели и те трябва да са с по-голяма тежест за общото оценяване. Трансформиране на частните оценки в обща атестационна оценка – обикновено биват 4 скали, като започват от надхвърляне на длъжностите, и стига до неприемливо трудово представяне. |