Българският модел в контекста на класификацията на Европейската фондация за подобряване условията на живот и труд

Според тази класификация има 4 вида социален диалог: държавен, социален, синдикален и управленски корпоратизъм. Тази класификация е създадена според признака доминиращо равнище на договаряне. Това е много смислено, но в някаква степен може да се окаже и подвеждащо, защото не се вземат предвид други, но достатъчно важни характеристики, които като цяло очертават духа на съответния модел. Например при тази класификация в една група попадат Англия и Франция, а пък контекста на въвеждането на фирменото (в конкретния случай) договаряне в двете държави е много различен. За Англия фирменото ниво е естествено сложило се и в този смисъл традиционно, докато във Франция бе наложено със закон. Освен това духът на тези две общества и техните индустриални отношения нямат много допирни точки. Ако във Франция държавата много силно се намесва директно в индустриалните отношения чрез законодателството, то в Англия държавата е максимално дистанцирана от индустриалните отношения. Същото може да се каже и за Ирландия, която малко изненадващо попада в една група с Австрия, Дания и Финландия. От друга страна си давам сметка, че ако в търсене на прецизност бъде въведен повече от един критерий при класификациите, вероятно няма да се намерят и две държави, които да попаднат в една група. Което още веднъж навежда на мисълта за уникалността и разнообразието на европейските модели и произтичащите от това проблеми при уеднаквяването не толкова на законодателствата (което би било по-лесно), колкото на традиционно установените конкретни практики.

Към момента в България има две водещи нива на договаряне: национално и фирмено, което подсказва преходния характер на нашия модел. Това прави невъзможно, или най-малкото рисковано полагането на България в класификацията на Дъблинската фондация в момента. Класифицирането в конкретния случай е проблематично, защото моделът ни е още в движение и процес на промени именно по отношение доминиращите нива на договаряне. Но можем да очертаем хипотетично възможните сценарии.

Ако допуснем, че националното ниво все пак е по-отчетливо (все още), то България би попаднала в категорията “социален корпоратизъм” в компанията на държави като Финландия, Дания, Австрия и Ирландия. Има достатъчно основания за причисляването ни в тази категория, тъй като у нас има силни (в смисъл доста овластени) централни организации на работниците и работодателите. В началото на прехода определено това бе водещото ниво на договаряне.

Ако допуснем, че фирменото ниво на договаряне доминира към момента (или започне отчетливо да доминира) над националното, то ще попаднем в категорията “управленски корпоратизъм” заедно с Великобритания и Франция.

Възможно е също така отраслевото/браншовото ниво да се окаже в скоро време доминиращо. В този случай ще се доближим до германския и шведския модел, формиращи гръбнака на групата “синдикален корпоратизъм”.

Тъй като ролята на националното ниво в България отслабва от началото на прехода насам (според синдикатите НСТС работи формално през последните години), то вероятно в средносрочна перспектива доминиращите нива в България ще бъдат браншовото и/или фирменото. За да се “спре” процеса на децентрализация на отраслево и/или браншово ниво е необходимо наличието на силни и влиятелни браншови организации на работниците и работодателите. Това важи особено за работодателските браншови организации. Те могат да станат някакъв значим фактор в икономическия и социален живот само ако са действително представителни, а не експлоатиращи представителност, придобита и произтичаща само и единствено по силата на членството в национално представителна организация (обикновено в БСК и БТПП едновременно). По силата на действащия сега закон една работодателска организация, в която членуват 35 фирми, от които 13 са физически лица, се счита за представителна и подписва отраслеви КТД, при наличието на около 120000 фирми общо за целия отрасъл! (това е действителен случай). Изразено в цифри, тази организация представлява в действителност между 0.02 и 0.03% (!!!) от фирмите в съответния отрасъл.⁴ Коментарите са излишни, но ако подобни ситуации станат правило в повечето отрасли, то договарянето естествено ще се изтегли на фирмено ниво, и то при условие, че работниците и работодателите запазят ищаха си да преговарят изобщо (доколкото го имат и в момента).
4. Българският модел в контекста на класификацията административно-законодателен, преговорен и пазарен тип индустриални отношения

Тази класификация взема за отправна точка доминиращия тип регулация на индустриалните отношения. За разлика от предишните класификации, които извеждат различни модели в рамките на преговорния тип, тази определено има по-голям обхват (включва и регулация чрез пазара) и в този смисъл е по-пълна.

В някакъв смисъл тази класификация е конкурентна на предложената от Дъблинската фондация (т.3), доколкото в основата й също стои нивото на договаряне, но тук то не се абсолютизира, а се вземат предвид и други особености. Освен това тук става въпрос не за типове индустриални отношения, а за типове колективно договаряне, макар че типът колективно договаряне си кореспондира във висока степен с модела на индустриални отношения. Долната таблица всъщност не класифицира директно отделните държави, по-скоро дава ориентири за подобно разпределение. Освен това, класификацията е силно повлияна от географския регион като иманентен принцип.

Източник: Borkowska: 265

Условно разграничавам вътрешни и външни напрежения. Под вътрешни напрежения разбирам тези, които произтичат от нашата реалност. Под външни напрежения разбирам онези, които се създават чрез отношенията ни с различни международни институции - Европейската комисия, МВФ и др.

Основното противоречие в българския модел произтича от неолибералния характер на прехода към пазарна икономика и установилия се неокорпоративен модел на индустриални отношения. Това е противоречие в принципа, тъй като двата модела имат коренно противоположни изходни позиции. Насрещното движение на тези два модела създаваше постоянни напрежения, тъй като логиката на единия модел ограничава разгръщането на другия. В някакъв смисъл може би това не е чак толкова лошо, тъй като тази конфигурация не позволява да се залита в крайности, към каквито нашата страна е предразположена - в икономически, политически, идеологически и социален план. В тази борба между двата модела всеки един от тях играе ролята на опозиция и ограничител спрямо другия. С течение на времето според мене неолибералните черти придобиват все по-видими прояви. В полето на индустриалните отношения ябълката на раздора между двата модела и респективно между работници и работодатели е Кодекса на труда. Така като бе приет и въведен през 1993г. определено това е социал-демократически, неокорпоратистки закон. По тази причина КТ обикновено е атакуван от работодателите, които искат да го променят. Към настоящия момент исканията са не просто за “кърпене” с поправки, а за промяна на духа на трудовото законодателство именно в неолиберална посока (т.е. принципно съвсем нов КТ).⁶ От друга страна синдикатите постоянно се борят да запазят правата и придобивките в него именно от неокорпоративни позиции. От тази гледна точка настъплението на работодателите напоследък е безспорно. Аз си го обяснявам с факта, че към днешна дата реалните собственици на приватизираните предприятия вече се проявиха и интересите се изявяват по-адекватно, но и по-агресивно.

Един втори пласт на вътрешна разсъгласуваност в индустриалните отношения произтича от разминаването между законни права и реални практики, като тук не визирам погазването на закони, а това, че социалните партньори доброволно се отказват от законните си права. Например, има много браншови организации (предимно работодателски, но също така и синдикални), които имат право да провеждат колективно трудово договаряне, но не го правят. Напрежението се поражда от факта, че на фона на гореизложения отказ от право на договаряне има въпиюща нужда от партньорски работодателски организации.

Напреженията между социалните партньори (т.е. между работодателските и синдикалните организации) не са силни и непреодолими. Като цяло социалният диалог в България е мирен и цивилизован. По-скоро може да се каже, че има напрежение по отношение на държавата - претенции към нея са имали и имат както организациите на работниците, така и на работодателите.

И накрая, напреженията вътре в работническите и работодателските организации. Общото е, че има неприкрита враждебност между представителните и непредставителните организации.

Що се отнася до синдикатите, ако на национално и отраслево/браншово ниво напреженията между синдикалните конфедерации могат да се разглеждат като конкуренция между организациите (особено между представителните и непредставителните), то на фирмено ниво е заложено вътрешно противоречие. Става въпрос за това, че на всички по-горни нива има изискване за представителност, а на фирмено - няма, т.е. логиката не е проведена докрай. Разбира се, това противоречие засяга пряко синдикатите, доколкото засилва конкуренцията между тях, но косвено засяга и конкретните работодатели, защото последните понякога се чудят на кого да се доверят: на представителен синдикат с малко членове във фирмата, или на непредставителен синдикат с повече членове. Въпреки, че КТ дава много ясни указания за процедурата на договаряне във фирмата, практиката показва, че конкретните работодатели имат доста голям потенциал да влияят неформално върху тази процедура, включително върху въпроса за това, с кого да се преговаря и подписва КТД.

При работодателите, обратно, най-голямата битка се води на национално ниво - за придобиване статута на представителна организация. И тук обаче законът е допуснал определена доза хаос, позволявайки на фирмите да членуват в N-броя работодателски организации, като по този начин една фирма се брои като член от няколко “шапки”. Това в количествен план. Проблемът обаче се проявява в съдържателен план и има качествено измерение - една фирма се оказва представлявана от няколко национални организации, чиито позиции не винаги съвпадат.
2. Напрежения по отношение на външната среда

Външната среда е доста разнообразна и тя оказва натиск върху модела на индустриални отношения по различен начин и по различни поводи. Най-прякото въздействие е от страна на Европейското социално и трудово законодателство, което не може да бъде заобиколено, защото присъединяването ни към Европа означава хармонизиране и в това отношение. В областта на индустриалните отношения напрежения в обозримо бъдеще определено ще създаде Директива №14, свързана с въвеждането на работническите съвети, което бе разгледано подробно в т.5 на настоящия текст.

Тенденциите в развитието на модела определено са в посока на децентрализация и дерегулация. Като цяло децентрализацията и дерегулацията на индустриалните отношения се изразяват в:

1) преход от национално към браншово и фирмено ниво на договаряне;

2) преход от трипартитно към бипартитно договаряне (т.е. държавата се оттегля).

Според мене оптималният вариант за доминиращо ниво на договаряне към момента е отраслевото и браншовото. “Срещата” на интересите на работниците и работодателите на това ниво би позволила достатъчна гъвкавост според производителността в съответния сектор, но и достатъчно гаранции за защита на интересите на работниците при покриване на минималните изисквания, особено ако се постигнат “разширения” на БКТД (Браншовите колективни трудови договори).

С уговорката, че всякакви схеми и обобщения опростяват многообразието на реалността, все пак си позволявам да предложа една обобщаваща сравнителна таблица, в която съм се постарала да обхвана както приликите, така и разликите на българския модел с някои от най-известните западноевропейски модели.

Август 2003

www.warwick.ac.uk/syrdh/cwpages/Sweden4.htm

www.eiro.eurofound.ie

www.ilo.org

www.helsinki.fi

www.reformmonitor.org