Обвързаност на социалните партньори с политически партии

Това е една друга линия на анализ, която извежда прилики и разлики между отделните държави в моделите на индустриални отношения. От една страна има държави, в които синдикатите са разделени по политически, религиозни и културни признаци - Италия, Испания, Франция, Швейцария, Белгия, Холандия и Люксембург. Но дори и когато социалните партньори, включително работодателите, са обвързани с дадена политическа сила, все пак има степени на обвързаност.

Например в Англия се наблюдава ясна и определена политическа принадлежност на социалните партньори поради изчистеността на представителството на корпоративните интереси в политически план. Наличието на две големи политически партии (лейбъристката и консервативната), които са разделени именно по линията “труд - капитал”, предопределя ясната принадлежност на синдикатите към лейбъристите, а на работодателите - към торите. Отношенията обаче между лейбъристката партия и синдикатите са сложни в организационен и финансов смисъл. В момента повечето синдикати са членове на лейбъристката партия, макар че синдикалната централа (TUC) не е. По този начин синдикатите държат болшинството от гласовете на партийните конференции и при гласуването за ръководни органи. Въпреки това широко представителство на синдикатите в партията, “по традиция синдикатите оставят на парламентарните лидери да определят партийната политика, с изключение на аспектите, директно свързани с трудовите отношения” [Hyman:108].

В Швеция също се наблюдава много тясна обвързаност както на работодателите, така и на синдикатите - просто партиите и съответните работнически и работодателски организации се възприемат като крила на едно и също движение. Както в Англия, така и тук има ясна политическа принадлежност.

В Германия организациите на социалните партньори естествено симпатизират повече или по-малко на определени политически партии, но някаква силна обвързаност не съществува. Синдикатите си партнират със социал-демократическата партия, докато работодателите симпатизират на християн-демократите и либералите.

В Холандия политическото и синдикалното разделение върви по религиозен признак - католически или протестантски. Само либералното политическо крило си няма синдикат. Но пък до 1976 година имаше социалистически синдикат, който се сля с католическия и така се формира най-големият към момента синдикат в Холандия - Конфедерация на холандските профсъюзи (FNV, Federatie Nederlandse Vakbeweging). Протестантският синдикат е независима организация (CNV, Christelijk Nationaal Vakverbond). Работодателите също бяха разделени на католически и протестантски до 1970 година, когато се обединиха в Холандска християнска работодателска конфедерация (NCW, Nederlands Christelijk Werkgeversverbond). Но дори и след обединението, те не можаха да достигнат размера и влиянието на Общата конфедерация на холандските предприятия (VNO, Verbond van Nederlandse Ondernemingen). До 70-те години на ХХ век връзките между социалните партньори и съответните политически партии бяха много тесни, което се изразяваше основно в това, че лидерите на синдикалните и работодателски организации влизаха в парламента с листите на съответната партия. Това вече не е така, но неформалните връзки си остават доста силни. Например лидери на синдикалната или работодателската централа стават лидери на съответната партия и обратното [Moerel:52].

В България се наблюдава мозаечна ситуация. Извън целите и обхвата на тази статия е проблемът за спецификата на конституирането на политическото пространство в България в преходния период. Без да навлизам в подробности, само ще спомена дискусията за проблематичността на “лявото” и “дясното” в нашата реалност и за размиването на тези граници, което се проявява на моменти под формата на “сбъркана” политическа ориентация на социалните партньори. Ако политическото пространство не е “изчистено” по западен образец, то и политическите пристрастия на социалните партньори не могат да бъдат интерпретирани по стандартния начин. Което ще рече, че е обяснимо в нашата ситуация синдикат да подкрепя дясна партия, а работодателска асоциация - лява партия. Това е парадоксално от гл.т. на западен анализатор, но не и от гл.т. на местен анализатор, особено ако се има предвид, че в началните години на прехода демаркационната линия не вървеше толкова по опозицията ляво-дясно, а по комунизъм-антикомунизъм (респективно тоталитаризъм-демокрация, т.е. старо-ново).

И така, КТ “Подкрепа” все още е обвързан с определена политическа сила в по-голяма степен, отколкото КНСБ например, макар че още през 1991г. К. Тренчев апелира към синдикалните членове да гласуват “по съвест” на предстоящите президентски избори, т.е. ръководството не се ангажира с подкрепа на кандидата на СДС. По-късно, на Втория си конгрес през февруари 1992г. “Подкрепа” се оттегли от споразумението за запазване на социалния мир, като по това време на власт беше синьото правителство на Ф. Димитров.

КНСБ не е бил еднозначно обвързан с никоя от значимите политически сили в страната. Освен това понякога политическата ориентация на ръководството не съвпада 100% с ориентацията на членската маса. Всъщност в началото на 90-те години ръководството на КНСБ се ангажира публично с определена политическа сила, и то в предизборен период (става въпрос за СДС-Център, в основата на която стоеше БСДП на д-р П. Дертлиев). Това беше опит (може би преждевременен) да се конституира нормален тандем “синдикат - партия” (при това социал-демократическа, както си му е ред по западен образец). Този опит очевидно не беше успешен, тъй като апелът на ръководството на КНСБ към членовете да гласуват за СДС-Център явно “не хвана декиш”, защото СДС-Център не влезе в Парламента (т.е. не е бил масово подкрепен от членовете на КНСБ на изборите, въпреки апела на ръководството). По този повод в пресата се появиха коментари от рода на това, че на онези избори К. Петков (лидер на КНСБ тогава) е показал, че няма синдикат, а П. Дертлиев - че няма партия. Но пък няколко години по-късно вице-президентът на КНСБ (Иван Нейков) стана министър в кабинета на Костов (СДС/ОДС), а бившият президент на КНСБ (Кръстьо Петков) влезе в Парламента с листата на БСП.

Доста по-трудно е да се проследи и анализира политическата ориентация на работодателските организации в България. Нормално би било да гравитират към десни политически формирования. Доколкото целият преход е всъщност преход на дясно (неолиберален, от монетаристки тип), то би било логично те да подкрепят различни правителства, ако провеждат десни реформи. За разлика от синдикатите, които (макар и все по-рядко) демонстрират по-ясно политическите си пристрастия, работодателите се въздържат от преки ангажименти, вероятно следвайки принципа за преследване на интересите. Все пак, някои “по-топли” връзки на работодателите и политическите сили могат да бъдат споменати, без претенции за изчерпателност разбира се. Например, М. Коралски стана министър на труда и социалната политика, когато беше гл. с-р на ССИГ. БСК подкрепяше правителството на Костов, а пък БТПП често бе обвинявана от социалните партньори в прекалено топли отношения с БСП и правителството на Виденов. В по-ново време, не е тайна, че Съюзът на работодателите в България (СРБ), който все още не е национално представителен, имаше големи очаквания от кабинета на Симеон II. До момента някои от тях се оправдаха, други - не. Съвсем наскоро лидерът на БСЧП “Възраждане” Добромир Гущеров заяви, че ще участва в предстоящите местни избори в сътрудничество с БСП.

Под степен на формализация ще се разбира както институционализацията (т.е. трайни, специално създадени и формално закрепени механизми, органи и организации, които структурират отношенията между социалните партньори), така и характеристики на процеса на комуникация между тях.

В това отношение Англия е на единия полюс с нейната ниска степен на формализация, изразяваща се в неписани форми на регулация, импровизации и ad hoc преговори, което е резултат от скромната законодателна уредба. Договарянето завършва по-скоро с “джентълменски” споразумения, отколкото с договори в юридическия смисъл на думата (т.е. задължения по силата на закона). На другия полюс е Франция, където индустриалните отношения се регулират основно по законодателен път, което в много отношения не оставя място за маневриране. В Германия и България практиките на индустриални отношения са силно формализирани, но законодателството е достатъчно гъвкаво, оставяйки пространство за преговори. Договарянето в Германия протича спокойно и мирно, благодарение на традиционно доброто сътрудничество между страните, самодисциплината и уважението към труда на другия. Въпреки, че договарянето е силно формализирано и институционализирано, място за маневриране и гъвкавост има и то се използва.

В България дори и по изключение да възникнат някои неформални преговори или инициативи, в крайна сметка прерастват във формални, особено ако се очертаят като успешни и перспективни.

“Служейки на Евристей, Херакъл извършил 12 подвига.

Високи загуби поради стачки традиционно търпят Италия, Испания, Ирландия, Великобритания и Гърция. На другия полюс са Швейцария, Австрия и Швеция. Много ниски стойности имат също така Норвегия, Финландия и Германия. [Borkowska:258]. По отношение нивото на трудови конфликти изследователите са забелязали една тенденция - по правило повече конфликти има в страните, където социалните партньори са политизирани и съответно индустриалните отношения и политическия спектър са поляризирани. Там синдикатите се ангажират и в политически стачки. Някои изследователи твърдят също, че конфликтите са повече в католическите страни, отколкото в протестантските [Borkowska]. С това не мога да се съглася, защото Англия и САЩ очевидно не се вписват в тази логика, но пък ако са изключения, те са толкова големи изключения, че поставям под въпрос изведената закономерност за връзката “конфликтност-преобладаващо религиозно изповедание”. В протестантските страни рядко се установявали поляризирани модели, защото те предпочитали консенсусните решения, респ. трипартитните практики. И това твърдение звучи спекулативно, поради наличието на прекалено големите “изключения” САЩ и Англия. Заблудата вероятно е дошла от факта, че се има предвид предимно германския модел като неконфликтен и някак по инерция се екстраполира върху всички протестантски държави, което е дълбоко погрешно дори като факт. Има и още нещо, което бих споменала в подкрепа на тезата си, че няма пряка връзка между конфликтност на индустриалните отношения и религията: Холандия е католическа държава, но моделът на индустриални отношения е най-близката вариация на неконфликтния германския модел. Във всеки случай, дори и да има някаква корелация между индустриалните конфликти и религията, то тя е значително опосредена или повлияна от някакъв друг фактор, който е далеч по-силен от религията и поради това интересуващата ни връзка очевидно е слаба, ако я има изобщо.

Разрешаването на трудовите конфликти (тук се имат предвид само колективните трудови спорове, КТС) също показва многообразие от подходи, процедури, механизми и практики. Според чл.357 от българския КТ това са такива спорове, които възникват по повод сключването, изменението и допълнението на КТД. Възможните етапи за уреждане на КТС в България са: непосредствени преговори между страните по спорния въпрос, посредничество, доброволен и задължителен арбитраж (по извън съдебен път). Ако тези стъпки, които съставляват етапа на извънсъдебно уреждане на спора не доведат до решаване на проблема, се минава към съдебно разрешаване. По принцип се смята, че ако страните изберат доброволното уреждане, най-вероятно имат желание да разрешат въпроса, а не да го протакат. Освен това световната практика показва, че разрешаването чрез посредник е не само по-бързо, но и по-евтино. Например в момента у нас възнаграждението на посредника е 500 лв. Двете страни трябва да преценят дали искат да загубят повече пари и време (а пък то и времето е пари) и да тръгнат към по-протяжната и тягостна съдебна процедура, или да се възползват от услугите на посредник.

Първата в света постоянна Арбитражна комисия е създадена от Мъндела през 1860г. в Англия (Нотингамска трикотажна комисия). Впоследствие такива комисии се създават в британската минна промишленост, като този опит се пренася и в минната промишленост на континента, а после и в други отрасли. Изобщо по онова време, когато работодателите са искали да обсъдят важни въпроси от кръга на индустриалните отношения, те създавали Арбитражни комисии, които изключват участието на синдикатите и всъщност ги елиминират като партньор. Към днешна дата това определено не е така, доколкото синдикатите участват равнопоставено в тези институции. Освен арбитражни комисии, в някои държави има и трудови съдилища, като Германия има най-добре развитата система на трудови съдилища.

За съжаление институцията на посредничеството, както впрочем и на арбитража, не е традиционно вкоренена в българската култура и поради това адаптирането им към местните условия върви бавно и трудно. След продължителни усилия, съпроводени с проби и грешки, наскоро бе създаден Националния институт за помирение и арбитраж (НИПА).
9. Сила на социалните партньори

Тази дименсия стои в основата на една от най-известните класификации на моделите на индустриални отношения, която е разгледана във втора част, точка първа. За избягване на повторенията, тук няма да се спирам на нея.

Тази дименсия е разгледана във втора част, точка втора поради същите съображения, изложени по-горе в точка 9.

Срокът на действие на КТД варира не само между отделните страни, но може да се променя според обстоятелствата в рамките на една държава, както се случи в България през последните няколко години. Първоначално у нас се установи практиката на сключване на КТД, с възможност за последваща серия анекси към него. Тази практика обаче бе квалифицирана като порочна и с промяната на КТ през 2001 това бе преустановено. Прие се, че един КТД се сключва минимум за една година и максимум за две. В някои държави сключеният КТД не може да се преразглежда, докато не му изтече срока - например в Германия, Холандия и Дания. В други той може да се подновява по всяко време, т.е. споразумението е отворено - такъв е случаят във Франция, Италия и Англия.

Намирането на оптималната продължителност на КТД зависи от много фактори, но равнището на заплащане безспорно е най-важният сред тях. Заплатите са най-тясно свързани с макроикономическите показатели, което ги прави най-динамичният предмет на договаряне. Поради това именно тяхната актуализация изисква по-кратки срокове на действие на КТД. Други раздели от съдържанието на КТД обаче не изискват толкова често преразглеждане. Затова в някои западноевропейски държави се прилага двоен стандарт - КТД за заплащането се подновява ежегодно, а КТД за другите раздели по-рядко. Ежегодно се подновяват КТД в частта за заплащането в Германия, Англия, Франция и Португалия, докато в Дания се прави на две години, а в Италия - на всеки три години.
12. Степен на държавна интервенция

Първоначално “припознах” степента на държавна интервенция като дименсия, равнопоставена с другите. Между впрочем, в повечето случаи се разглежда именно така или просто самостоятелно, без опити за обвързване с други измерения. В хода на анализа обаче все по-силно започна се утвърждава впечатлението ми, че всъщност степента на държавна интервенция пронизва всички аспекти, които биха могли да бъдат анализирани и вероятно е по-добре да бъде изведена пред скоби, отколкото да се разглежда като отделна дименсия, равнопоставена с другите. Степента на държавна намеса се отразява пряко или косвено върху всички други измерения, разгледани до сега. И макар, че чисто технически в този текст държавната интервенция е разположена наред с другите измерения, бих искала по същество да се разглежда именно като изведена пред скоби. Това, че е поставена на последно място, не бива да е пречка тя да се схваща като основополагаща. Просто държавната намеса е логичен преход към втората част на изложението, тъй като играе важна роля и при различните класификации на моделите. Затова темата за държавната интервенция ще продължи да бъде актуална до края на анализа, именно поради нейната неотменна важност.

Държавата има два основни канала за въздействие върху индустриалните отношения - чрез законодателството и чрез участие в трипартитни структури. Например при значително участие на държавата в трипартитни структури силни нива на договаряне се оказват по-високите - национално, регионално и секторно/браншово. В този случай се получава по-унифициран формат на индустриалните отношения, респективно по-силно туширане на икономическите различия (Франция е изключение, защото там тя използва предимно законодателството). При степента на покритие с КТД държавата действа чрез задължителни клаузи в трудовото законодателство или например чрез т.нар. право на съответния министър да постанови разширение (разпространение) на КТД. Чрез законодателството може да се влияе върху степента на трудови конфликти като се налагат глоби или като се поставят строги законови изисквания при вдигане на стачка например. Държавата може да оказва влияние върху индустриалните отношения чрез степента на политическа обвързаност на социалните партньори с определени политически сили, провеждащи съответна политика, чрез самите процедури на договаряне или процедури за установяване на представителност на страните и т.н. С две думи, държавата може да повлияе на всички гореизложени измерения на моделите на индустриални отношения.

Форми на държавна интервенция при колективното трудово договаряне

Влияние върху процедурите на договаряне	Влияние върху съдържанието на договарянето	Влияние върху изпълнението на договорите	Влияние върху резултатите от договарянето	Влияние при обслужване на договарянето
Признаване	Задължение за включване на някои раздели в КТД	Разширение на договорите	Проследяване на договарянето, апелиране, насочване и ръководство	Арбитраж, посредничество, информация, изследвания и анализи
Налагане на задължителност на договарянето Излъчване на собствени звена за договаряне Задължение за осигуряване на информация	Забрана за включване на някои клаузи в КТД	Изпълнение на задълженията по договора	Пряко или непряко участие в преговорите; ограничаване свободата на страните да формират крайни резултати, напр. чрез регулиране на заплатите и цените, нарастването им и др.; ограничаване на разходите в публичния сектор	Консултиране Обучение

Източник: Borkowska:280

II. БЪЛГАРСКИЯТ МОДЕЛ В КОНТЕКСТА НА РАЗЛИЧНИ КЛАСИФИКАЦИИ

Моделите в тази класификация се различават по степента на държавна интервенция и силата на социалните партньори в конфигурациите на бипартитните или трипартитните отношения. От началото на прехода до днешна дата българските индустриални отношения определено са в руслото на неокорпоративния модел, при който силните страни са правителството и синдикатите. Вече са станали пословични историите за това, как синдикатите създаваха работодателски организации и как поради организационната им слабост се наложи да ги подпомагат финансово отвън по програма ФАР. Най- подробният анализ на установяването на неокорпоративния модел в България може да се намери в публикациите, а и в някои непубликувани, но все пак официално признати анализи на Т. Дечев [Дечев, 2003].

Ще се спра накратко на предпоставките за една такава посока на развитие именно към неокорпоративния модел.

1) преди 1989 България беше страна, състояща се от наемни работници. И въпреки, че в хода на промените това значително се промени, все пак се запази като нагласа, като социална философия и поведение на повседневно равнище. При това положение силното влияние на синдикатите особено в началото на прехода е разбираемо;

2) държавата нямаше как да не е силна страна в отношенията по разбираеми причини; патерналистичните нагласи на средния българин все още камуфлират етатистки тенденции;

3) работодателските организации нямаше как да са силни и адекватни при положение, че частната собственост едва прохождаше. Дори и в момента, макар че вече има значителен брой частни собственици в България, това далеч не означава, че всички те са осъзнали себе си, своите дългосрочни интереси и своите отговорности именно в качеството си на работодатели, а не просто на частни собственици. Това важи особено за дребните собственици, чиито статус често е доста близо до този на самонаетите. В социологическо изследване, проведено в периода април-октомври 2001г. по метода на експертните интервюта много ясно са се откроили групите предприемачи по признака социална отговорност. “Интервюираните предприемачи от големите предприятия демонстрираха разбиране за социалноотговорно поведение, както и за адресатите на това поведение, което е различно от това на бизнесмените от малките и микрофирмите”. [Желева:237 ].

Дори и само тези три бегло описани обстоятелства да вземем предвид, неокорпоративният модел се очертава като най-естественият и в този смисъл закономерен изход. Вярно е, че имаше кратки периоди, през които някои правителства се опитаха да променят така установилия се модел - предимно чрез ходове за изтегляне на държавата от полето на тристранното сътрудничество. Тези ходове като цяло не бяха успешни до сега, основно поради реакцията на синдикатите, а понякога и на работодателите. По тази причина желанията и намеренията за превръщане на неокорпоративния модел в традиционен (т.е. либерален) не се реализираха. Последното правителство сякаш иска да тласне развитието в посока на неолибералния модел, но дали епизодичните ходове ще успеят да променят естеството на модела, не е ясно (поне за мен и поне за сега).
2. Българският модел в контекста на класификацията монистки - плуралистичен - корпоратистки (монополистичен) модел.

В основата на тази класификация е залегнал признака брой на социалните партньори в представителството на интереси. С монисткия модел се разделихме успешно през 1989г. и към днешна дата се наблюдава плурализъм на организациите. Плуралистичните конфигурации обаче могат да бъдат от два типа:

1) “чист” плурализъм, при който се наблюдават множество автономни синдикати и работодателски организации, без никакви консолидиращи ги организации “шапки”. Или пък формално има такива централни организации-шапки, но техните правомощия са толкова стеснени, че тяхната реална сила в обществото е направо лилипутска в сравнение с аналогичните организации в страни с корпоративен модел на индустриални отношения. Пример за това е Англия и нейната синдикална организация-шапка - TUC (Trades Union Congress). TUC е най-старата (създадена през 1868г.) и най-голямата в Европа синдикална централа, НО въпреки това няма власт над колективните преговори на отделните синдикати и няма право да договаря директно с работодателите. Според проф. Хайман това се дължи на обстоятелството, че синдикатите-членки и техните лидери пазят доста ревниво своята автономия и не отстъпват правомощия на “шапката”. Поради това “да се създаде обща за синдикалното движение политика по отношение на някакъв проблем е почти невъзможно, да не говорим за въвеждането й” [Hyman:108 ].

При този вид плурализъм и други аспекти на договарянето се оказват множествени - например един работодател може да се окаже обвързан едновременно с 4-5 или повече различни КТД, сключени с различни синдикати. Или пък е обвързан само с един-два синдиката, но сключвайки с тях N-броя КТД за различни групи работници, разделени според всевъзможни критерии. Например в средата на 90-те години в British Telecom синдикатът е бил въвлечен едновременно в 16 отделни вериги на договаряне с работодателя [Terry]. Честно казано, това ми се струва прекалено разточително и изтощително и за двете страни.

2) корпоративен плурализъм, при който пак е налице множественост, но двете групи организации (на работниците и работодателите) създават някакви общи структури или просто броят им не е много голям. По този начин корпоратисткият модел се разполага в “златната среда” между монизма и “чистия” плурализъм. Корпоративният модел се придържа към политика на преговорите (т.нар. концертиране, трипартизъм), при което се цели “изглаждане на интересите чрез одобряване на взаимни предимства” [Дитрих:134]. Така се търси равнопоставеност на интересите на държавата, работниците и работодателите. Обикновено се създават трипартитни структури. Корпоративният модел се нарича още монополистичен модел, макар че според мене по-коректно е да се нарича олигополистичен, ако се придържаме докрай към икономическия аналог на термините. Изпреварвайки изложението, ще кажа, че именно това е модела, в който се вписва България от началото на прехода до момента. Тъй като характеристиките на този модел са ни по-познати, не смятам да го описвам в подробности - органите на тристранното сътрудничество, техните функции и т.н.

В порядъка на сравнителен анализ между двата модела ще си позволя да акцентирам върху различните социалните ефекти, които те произвеждат. Установено е, че чистият плурализъм е зареден с повече вътрешни конфликти от корпоративния, тъй като политиката на организациите в тази множествена конфигурация е от типа “групи за натиск”. “...Натискът на конкурентните организации постоянно конфронтира актьорите чрез необходимостта да доказват, че са по-доброто представителство на интересите... Подобни плуралистични конфигурации на групови интереси са заплашени да се заплетат в един процес на перманентна конкуренция за наддаване при спечелване на интереси”. [Дитрих:134]. Нещо подобно се наблюдаваше в началото на 90-те между КНСБ и КТ “Подкрепа”, а в очакване на таз годишното преброяване аналогични ефекти се случват и в лагера на работодателските организации. Опасенията от въвеждането на изискването “една фирма - едно членство в работодателска организация” и появата на хоризонта на по-агресивни работодателски формирования (макар и още непризнати, но заявяващи подобни намерения) започна да променя лексиката и поведението на “старите” работодателски асоциации в същата посока. В този смисъл западната теория като че ли се потвърждава и у нас. Трябва да се отбележи обаче, че гореспоменатите тенденции в групата на работодателите не променят принципно корпоративно-монополистичния/олигополистичния характер на българския модел по отношение на признака множественост. Има само леко придвижване към “по-голям” плурализъм на работодателското пространство. Още едно потвърждение на тезата ми за корпоративно-олигополистичната конфигурация у нас е факта, че четирите представителни организации си създадоха “шапка” - Асоциация на организациите на българските работодатели (АОБР). Освен всичко друго, това проследява къде минава още една демаркационна линия: представителни - непредставителни работодателски организации, което показва, че въпреки изначалната презумпция за конкуренция между самите представителни организации, те все пак осъзнават общ интерес, очертан от факта, че са национално представителни.

Следователно, нашият модел е корпоративен (монополистичен, или по-точно олигополистичен) по отношение на синдикалните структури на национално, отраслево и браншово ниво и плуралистки на фирмено. Що се отнася до работодателските организации, то определено конкуренцията между тях в момента е по-голяма (има само 2 национално представителни синдиката и 4 работодателски асоциации). Дори и броят на последните да нарастне с още 1-2 (при положение, че някои от представителните към днешна дата не отпаднат), това едва ли би направило модела ни чисто плуралистки, докато съществува изискването за представителност с неговите точно регламентирани в закона критерии. Всъщност именно критериите за представителност, прилагани регулярно и законосъобразно, са гаранция едновременно за стабилност и демократичност на представителството на интереси. Съществуването на такива критерии показва, че има “вход с билет за достъп” до привилегията “национална представителност” и тези, които се сдобият с този билет и преминат успешно през този “вход” придобиват в някакъв смисъл монопол върху съответната област (но не завинаги, само до следващото преброяване). С други думи, монополът при работодателите просто е и ще е раздробен повече, отколкото при синдикатите, но все пак моделът ще си остане в този смисъл корпоративен. Следователно поне към момента синдикатите имат абсолютен монопол, докато при работодателите е по-скоро относителен, особено в контекста на предстоящото преброяване, но все пак си остава монопол. В заключение, със сигурност нашият модел е от типа корпоративен, монополизиран плурализъм, т.е. ограничен от критериите за представителност плурализъм, което създава фактически олигопол в полето на индустриалните отношения.