Тема: Управление на персонала на
Набиране на ръководни кадри
Изтегляне 75 Kb.
|
- Навигация на страницата:
- Набиране на кандидати
3.Набиране на ръководни кадриНеобходимо е допълнително назначаване на юристи, социолози, икономисти. Техният подбор, както и подбора на хора за средния и висш управленски персонал се провежда лично от сформирания екип по следния начин : Набиране на кандидатимагистърска степен; Трудов стаж – минимум две години; Комуникативни качества; Добро психо-физиологично състояние; Владеене на английски език и компютърна грамотност; Предимство са: познаване на спецификата на работата и препоръка; Подбор Използва се хибриден процес като селекционираща процедура. Кандидатите, които отговарят на първоначалните изисквания продължават участието си. Техниките за селекция са тест за способностите и две интервюта. Първоначално кандидатите се явяват на теста, който ще изпитва техните професионални качества и ще бъде подготвен от съответни специалисти, работещи вече в “Мейжер”. Тези, които не получат задоволителни резултати отпадат. По нататък се провеждат две интервюта и финално разглеждане на кандидатурите. От тях няма да отпадат кандидати и ще се извърши подбор най-накрая. Първото интервю е със специалисти от екипа и е структурирано. То ще следи най-вече за допълнителните качества и квалификацията, която кандидатът притежава. При оценяване на качествата на кандидатите се използва Подходът на балните оценки. Второто е с участието на представители от висшия управленски персонал. Интервюто е неструктурирано и само ще се подготвят възможни теми за разговор. Целта на това интервю е да се проучат поведението и реакциите на кандидатите в хипотетична проблемна ситуация свързана с дейността на фирмата. Набляга се също на умението им да комуникират и да работят в екип.При оценяване на кандидатите се използва Методът на обобщените съждения – въз основа на цялостното впечатление на интервюиращия за кандидата. Накрая цялата информация и оценки събрани за всеки кандидат се обсъжда и се взема решение за назначаване. Водещи критерии за решението са: Професионални умения; Способност за работа в екип и психическа съвместимост с хората, при които ще работи; Интелигентност; Допълнителни квалификации; Инициативност и оригиналност на мисленето; Одобрените кандидат се назначават и обучават в специфичната среда на фирмата. Има шест месеца изпитателен срок. Ако бъдат одобрени договорът им се удължава. Фирма “Мейжер“ обръща голямо внимание на управлението на персонала при разширяването на своята дейност. В първите месеци на работа в обновената структура и организация на фирмата се следи за добрата работна среда и отношения между служителите, тяхното единство и принос за развитието на предприятието. В перспектива доказалите себе си работници и специалисти ще имат възможност да се преквалифицират и обучават с цел увеличаване ефективността от използване на работната сила. Заключение Подборът на персонала е първата крачка, която всяка фирма прави в грижата за управление на човешките ресурси и тяхното ефективно използване. Качественият подбор на кадри е необходимо условие за просперитета на всяка организация, тъй като човешкият фактор е най-мощния двигател за развитие. Вложените повече средства и време при избора на човешки ресурси непременно ще се възвърне по-нататък, като резултат постигнат във фирмата благодарение на фактора персонал.Важна за всички организации в България в условията на преход и особено за ново създаващите се, които тепърва набират целия си персонал е управлението на човешките ресурси в организацията. Фирмите трябва да започнат да отделят повече средства за квалификация и грижи за персонала. Да осигурят условия на труд, отношение и възнаграждение адекватно на европейското, в условията на пазарно развиваща се икономика. Трябва да се следва Принципа за взаимна полза: служителите да са доволни от работата и възнаграждението си и по този начин да са мотивирани да дадат всичко от себе си в работата си за съответната организация – тя да се развива и постига целите си. Да не се принуждава персоналът към трудова активност, а да се създават условия, които да способстват за това. Подборът на персонала на съвременния етап е усложнен от особеностите на прехода и специфичната икономическа обстановка в страната, поради което е необходимо особено внимание. Съществува прекалено голямо предлагане на труд, но от друга страна голяма част от търсещите заетост нямат нужната квалификация и подготовка за работа в модерно предприятие. В този случаи подходящо е използването на интервюто като техника за подбор, тъй като дава най-обширна, достоверна и задълбочена информация за кандидата. Целесъобразно е и разглеждането на препоръки, които са доказателство за качествата на човека от непосредствено наблюдаване на неговата работа. За това интервюто и препоръката все по-често се прилагат при подбора на персонала. Конкретният пример за фирма “Мейжер” показва и необходимостта от наличие на звено управление на човешките ресурси при по-голям персонал. Обръща се внимание и на факта, че се използват различни техники за подбор на кандидати за различна позиция на работното място, за което се кандидатства, в йерархията на организацията. За работниците в производството – едни, за средния и висш управленски персонал – други. Съвременният подход за управление на персонала се опира на схващането, че човешките ресурси са най-важните активи, които притежава една организация и тяхното ефективно управление е ключът към нейния успех. Това трябва да е подходът, който българските организации би трябвало да възприемат и който ще ги ръководи при набирането, подборът и по-нататък при използването на човешките ресурси. 1 Маринов Г. “Икономика на предприемаческата дейност” Изтегляне 75 Kb. Сподели с приятели:
|