19 декември 2009 г. Тема: строителство, строителен контрол, строителни материали, архитектура, имоти

- роден на 8 септември 1972 г.

- женен

Образование

Професионален опит

- ЕТ "Симат", собственик и управител (1992 - 1994)

- "Акваизол", изпълнителен директор (1994 - 1999)

- "ВИП секюрити", собственик и управител (1999 -)

- "Ес груп България", изпълнителен директор (2006 -)

- брой служители - 1076

- оборот за 2008 г. - 15.391 млн. лв.

- ръст спрямо 2007 г. - 14%

"Лакомията убива далаверата." Този надпис, сложен в рамка, виси редом с около 20 грамоти и сертификати над бюрото на Атанас Симеонов. Собственикът и управител на охранителната компания "ВИП секюрити" обяснява с усмивка, че е сложил фразата на стената зад себе си, за да я четат всички, които идват да преговарят с него. После допълва сериозно: "Повечето неуспешни бизнес начинания се дължат именно на това, че хората в един момент стават лакоми. Човек трябва да има чувство за достатъчност. В бизнеса идеята е да печелиш, но лакомията идва, когато искаш да печелиш повече, отколкото можеш или е достатъчно. Като бизнес перспектива това е краткосрочно - хората бързо разбират, че нямат интерес да правят бизнес с теб."

Преди 10 години двама професионалисти в областта на охраната - Атанас Симеонов и неговият баща, решават да създават собствена фирма, но не една от многото, а "нещо различно от робовладелско-капиталистическия вариант на бизнеса": "Искахме да направим компания, която да е добра както за клиентите, така и за служителите, защото впечатленията ни дотогава бяха, че компаниите са добри, но само за собствениците си." Днес "ВИП секюрити" предлага може би най-широката гама от охранителни услуги в България - в сферата на образованието, телекомуникациите, енергетиката, развлекателния бизнес, туризма, банките и много други. Освен традиционна охрана фирмата извършва също инкасова дейност, мониторинг и контрол, разработва електронни системи за сигурност, провежда консултации и обучения.

През 2007 г. "ВИП секюрити" придобива един от своите конкуренти - "Оптима файненшъл сървисис". С тази сделка "ВИП секюрити" става един от лидерите в инкасовата дейност в страната, което включва мениджмънт по съхранението, пренасянето, логистиката, дистрибуцията, обработката и броенето на всякакви ценни книги, монети, банкноти, благородни метали и ценности като цяло.

Как се отразява на работата ви лошият имидж на охранителния бизнес в България?

Проблемът с имиджа е историческо явление, за което имат вина два съучастника. Единият са т.нар. мутри, които процъфтяха в зората на демокрацията, а другият са медиите, които им направиха много здрав безплатен PR през годините. Лошият имидж дойде и от това, че много спортисти, военни и бивши служители на службите бяха оставени на улицата без никаква стратегия в едни много променящи се условия в България. А и охранителната дейност в началото беше доста двусмислена. Ситуацията се промени чак през 1997-1998 г., когато се въведе лицензиране на охранителната и застрахователната дейност в България. Всъщност точно този негативен имидж беше една от причините, поради които ние чак след това направихме самостоятелна компания - той обезсмисляше влагането на усилия да налагаш марка, която да се развива професионално. В момента в бранша представители на сенчестия бизнес няма, но сега имиджът на компаниите страда от неразбиране и подценяване на сериозността на работата ни.

За 10 години сте развили много богато портфолио. Откъде черпите опит?

Вярвам, че човек сам трябва да създава пазарите, а не да се бори само на вече съществуващите. Ние се опитваме да развиваме нови дейности и да ги извършваме по нетрадиционен начин. Постигаме го, като прилагаме практики от други бизнеси. В генералното управление на една компания могат да се заимстват добри практики от всеки бизнес. Примерно много неща в инкасовата дейност могат да се заимстват от куриерските или логистичните услуги. А колкото до по-специфичните неща - винаги се стремим чрез контакти, чрез партньорства, на базата на взаимен интерес да "крадем" ноу-хау и добра практика от цял свят. Всяка фирма е добра в нещо. Ние анализираме кой какво прави добре и търсим начин да го вкараме и при нас. Купуваме стандарти, четем добри практики. Освен това ние много бързо се учим от опита си - анализираме всяка нова дейност и откриваме грешките си.

Не е ли по-ефективно, когато всяка компания се специализира в определен вид охрана?

По принцип да, но в България пазарът е много малък и това е големият проблем. Ако вземем за пример охраната на масови мероприятия: добре, ще дойде Елтън Джон догодина, но няма да дойдат десет елтънджоновци. Такива концерти като този, като на Мадона или на "Депеш мод" се случват два, максимум три пъти в годината. Какво да правим през другото време? Тези концерти изискват около 10 дни работа, тоест те ще ни ангажират един месец през годината. Ние правим общо около двайсетина концерта годишно и можем да си позволим да имаме постоянен състав от хора, които да се занимават само с този вид охрана. Но ако нямахме над 1000 служители, за концерт на Мадона, който изисква между 300 и 500 охранители в зависимост от това къде се прави, е много трудно да намериш толкова хора за няколко дни и да организираш всичко добре. Заради това в цял свят повечето компании, които се занимават с масови събития, комбинират или с консултантски услуги, или с някакъв вид допълнителна охранителна дейност.

Примерно един концерт ние го правим от до. Неотдавна започнаха продажбите на билетите за Елтън Джон - ние охраняваме касите, ние събираме парите от продажбите. Когато дойде звездата, която и да е тя, й осигуряваме личната охрана, правим ескорта и охраната на тировете с оборудването... На развитите пазари всичко това е сегментирано. Но в Лондон например се правят по 300 концерта годишно, и то на най-високо ниво. Там една компания може да си позволи да работи само лична охрана, защото постоянно има работа. Обаче българският пазар на всички видове охранителни услуги е малък - размерът му е около 120-150 млн. евро годишно. Същият пазар във Великобритания е 4 млрд., въпреки че там охранителните фирми са по-малко на брой от нашите.

Ние сме изменили малко фокуса на охранителната услуга, като сме я разширили откъм видове дейности, но сме стеснили много нишата, в която работим. А ние работим основно с корпоративни клиенти и финансови институции. Например една голяма компания обикновено има нужда от физическа охрана на нейни обекти, от електронни системи за сигурност, от патрулна охрана, от инкасова дейност на нейните клонове или магазини. В повечето случаи ние предлагаме тази услуга в пакет, което води до много плюсове и за нас, и за клиента. Това ни дава възможност да даваме редица отстъпки и предимства на клиентите, които не бихме могли да предложим, ако правим само едната от услугите.

Как успяхте да се преборите с конкуренцията за разпространението на винетките за 2010 г.?

На първия етап с перфектно подготвена документация и отговаряйки на всички изисквания на агенция "Пътна инфраструктура", а на втория - с по-добра цена. Не сме борили никого. Нашите опит и възможности в обработката и дистрибуцията на ценни пратки и кеш ни дават увереността, че, поемайки тази дейност, ще наложим най-добрите европейски практики на много по-ниска цена. Реално разходът на държавата се намалява почти два пъти.

Преди кризата текучеството за бранша е било над 55%. Защо?

Предишното текучество се дължеше на бума в строителството и недвижимите имоти. Там имаше достатъчно възможности за не много квалифицирана, но добре платена работа. До неотдавна на охранителната дейност се гледаше като на временна заетост - ставаш охранител, докато намериш нещо по-добро. Това не е сериозно. Както не можеш да станеш полицай или пожарникар временно, по същия начин не би трябвало да ставаш и охранител, защото тази професия изисква специфични умения. Кризата повлия благоприятно в тази насока. В момента в нашата компания текучеството е нулево и дори отрицателно, защото има много чакащи и ако някакви хора излизат от фирмата, то е по наша инициатива. Сега имаме възможност да подобрим качеството на персонала си. Тоест да си подберем хора, които наистина искат да работят като охранители. Ние гледаме дългосрочно на служителите си, защото инвестираме в тяхното обучение и развитие, което ни коства време, усилия и пари. За мен не е смислено един човек да работи една година и после да отиде да се развива в друга компания. Затова, когато наши служители, работили като охранители, завършват образование в друга сфера или искат да се реализират в професия, за която са учили преди, ние се стараем да ги привличаме в администрацията. Все пак тези хора вече имат опита, трудовите навици и корпоративната култура на "ВИП секюрити".

Какво е различното при подбора на кандидатите за охранители?

Изискванията са много по-големи. Звучи смешно, но примерно, за да станеш управител на банка, има две основни изисквания - определен стаж в банковата сфера и необходимото образование. Другите изисквания са доста по-семпли, като например да не си осъждан и т.н. За да станеш охранител, има 16-17 изисквания, които са много сериозни и подлежат на щателна проверка. През последните месеци променихме малко начина на подбора. Преди да започнат интервютата, даваме на кандидатите да попълнят една анкета. Оказа се, че 30-40% от тях се отказват още на този етап, защото разбират колко сериозни са изискванията. Това е добре, защото още в началото става ясно кой не иска сериозно да се занимава с тази професия.

Важно ли е за вас тези хора да са опитни или предпочитате вие да ги обучавате?

За нас като работодател по-скоро е важно кандидатите за най-ниските позиции да имат трудови навици. Хубаво е да имат опит в областта, но ние никога не го възприемаме като огромно предимство. Много пъти съм чувал по интервютата "това 20 години съм го правил в армията или в полицията и всичко това го знам". Не е точно така, защото в армията и полицията се вършат малко по-различни неща. Така че ние възприемаме опита като наличие на базови качества, върху които ще градим с наши обучения.

За всички нива в компанията над стартовото се изисква определен опит, който се доказва с допълнителни тестове, интервюта и препоръки от хората, с които е работил човекът преди това. Например при нас кандидатите за висшите високорискови позиции минават през три вида психотестове - специален клиничен психотест, тест за интелигентност и тест с детектор на лъжата.

Целият мениджмънт на компанията, включително аз и баща ми, сме минали през всяко стъпалце на кариерата. Мениджърът ни по човешки ресурси е от 11 години с мен, още преди да основем фирмата. Почти целият оперативен мениджмънт е в компанията между седем и девет години. За мен този фактор е много важен. При нас формулата винаги е била хората, които ръководят хора, преди това да са били част от същите тези хора. Разбира се, понякога имам проблеми, защото ми се обаждат хора да лобират за определени служители, които искат да преминат към частния сектор, и то на ръководни позиции.

Трудно ли ви е да им отказвате?

Не. Казвам им, че когато един човек прави бизнес за своя сметка, не може да си позволи такъв тип компромиси. Човешкият ресурс е изключително важен във всеки бизнес и ако човек си затвори очите пред качествата и наеме някого, за да направи услуга, той прави лоша услуга на себе си. Ходатайството и моята препоръка стигат само за да се уреди среща с колегите от отдела "Човешки ресурси". Оттам нататък човекът минава по стандартната процедура. На нас ни трябват хора, които да носят стойност на компанията.

Компанията има и втори управител освен вас. За колко време можете да си позволите да ви няма?

Един автор на бизнес литература, когото много харесвам, казва, че човек е толкова богат, колкото време може да си позволи да не работи. По този критерий все още не съм достатъчно богат. Мениджмънтът на компанията е много добър и аз мога да си позволя да отсъствам доста дълго време, но смятам, че в момента ситуацията на пазара, а и в глобален мащаб е такава, че изисква всички максимално да използваме възможността за развитие на компанията. Периодът е много труден като цяло, но пък това носи скорост. Ако преди в нормална бизнес среда проектите са се случвали с месеци, понякога дори с години, сега се случват много по-бързо. Тоест аз възприемам необходимостта от моето лично участие не толкова заради това, че мениджмънтът няма да се справи без мен, а защото колкото повече хора помагаме бизнесът да се случва повече и в по-голям обем, толкова по-добре.

Визитка
/Кариери

19-23.12.2009 г., с.8
Малко, но от сърце
Част от компаниите все пак дават коледни бонуси в края на кризисната година
В повечето фирми, които плащат премии, размерът на сумите тази година е доста по-малък от обичайния
Екатерина Попова

"Тази година няма да платим авансово пълните декемврийски заплати, както правехме преди. Няма да има и добавки за Коледа. Поради тази причина на 21 декември, понеделник, всеки, който прецени, ще може да вземе аванс до половината от размера на възнаграждението си. Остатъка от декемврийските заплати ще преведем по сметките до 8 януари."

В края на 2009 г. разпращането на имейли с подобно съдържание не е изненада за никого. На фона на свитите пазари през изминалата година и над 2 млрд. лв. задължения на държавата към фирмите частните работодатели не възприеха насериозно призива на премиера Бойко Борисов да дадат "малко повече пари на работниците си за празниците". Самият той пък остави без добавки служителите в държавната администрация.

Къде наистина притиснати от спада на финансовите резултати, къде просто използвайки кризата като оправдание, много компании измениха на досегашната традиция и не зарадваха служителите си с празничен бонус, накараха ги да финансират сами дори фирмените коледни партита. Вместо премии някои работодатели поднесоха на хората си нова порция задължения, които ще влязат в сила след Нова година. Други като директорите на ловешкия завод за мотокари и велосипеди "Балкан" пък обявиха масови съкращения.

Най-силно засегнатите от рецесията сектори като строителство, туризъм и експортно ориентираните производства със сигурност нямат пари за коледни бонуси, коментира председателят на Българската стопанска камара (БСК) Божидар Данев. "Голяма част от предприятията имат вземания от държавата и не могат да си позволят премии, тъй като не плащат дори заплати", каза Данев. Така е например в транспорта (БДЖ), машиностроенето, леярската промишленост, отчасти и в строителния бранш. Междуфирмената задлъжнялост също връзва ръцете на работодателите. Всяка втора сделка между фирмите е със забавено плащане. По прогноза на Данев в кризисната 2009 г. общият дълг на предприятията към доставчици, работници, бюджета, банки и лизингови компании вероятно ще надскочи 195 млрд. лв.

Натурално стопанство

Липсата на пари принуди някои работодатели да прибягнат до бонуси в натура. Работещите в месодобивни и месопреработвателни предприятия масово получават пуйки, пилета, месо или месни продукти за Коледа. Със собствена продукция радват персонала си и някои винарски изби. Други компании даряват служителите си с канцеларски материали или с дребни електроуреди. В леката промишленост дават дрехи и обувки не само вместо премии, а направо вместо заплати, твърдят в БСК. Мините пък предлагат въглища вместо пари.

Парите са винаги на мода

Работодателите в по-слабо засегнатите от кризата сектори, както и чуждестранните компании в България продължават да стимулират финансово хората си. В много фирми за аутсорсинг услуги коледните добавки в края на 2009 г. изобщо не се различават от миналогодишните. В повечето от другите браншове обаче размерът на премиите е значително по-малък от обичайния и силно зависи от представянето. "Плащаме бонуси на всички служители, но не са същите като преди. По-малки са, защото отразяват общия спад в бизнеса", казва Николай Неделчев, изпълнителен директор на Publicis MARC Group. В рекламния холдинг допълнителни пари получават само тези звена, които са показали добри резултати през годината. Всички, които работят там над шест месеца, вземат поне половин заплата отгоре за Коледа. В някои от структурите на групата премиите са около една заплата и дори я надхвърлят.

"Не може да нямаш печалба и да даваш бонуси. Това е социализъм и дори комунизъм. В рекламния бранш обаче спадът на оборота не е толкова голям - около 5%, затова можем да си го позволим", обобщава Неделчев. Не пропуска да допълни обаче, че дори самият факт, че не са уволнили никого заради кризата, трябва да се възприема от хората като бонус.

Някои производствени предприятия, които бяха разтърсени от кризата още през есента на миналата година, изглежда, вече поемат въздух. Работниците и служителите във всички фирми на "ТеПро метал" ("Стомана индъстри", "София мед", "Стилмет") например ще получат допълнителни пари през декември. "Не свързваме бонусите с празниците. Те отчитат резултати", подчертава директорът "Човешки ресурси" в компанията Томчо Томов. Поради по-слабите финансови резултати на металургичния холдинг през 2009 г. сумите ще бъдат около 30-40% по-малки в сравнение с минали години. "Бонусите са част от системата за стимулиране на трудовото поведение. Хората са мотивирани за работа и постижения и това трябва да се поддържа", категоричен е Томов, който е и председател на Асоциацията за развитие на човешкия потенциал в индустрията.

По негова информация повечето големи компании в индустрията прибягват към някакви форми на финансово стимулиране. Между 60 и 80% от големите фирми ще дадат добавки дори в края на тази тежка година като част от своята стратегия за мотивация на персонала. Още повече че през 2010 г. не се очаква голямо задълбочаване на рецесията в металургията и базовата индустрия: "Продажбите започват постепенно да се стабилизират и да се разширяват", твърди Томов.

Компаниите поощряват хората си въпреки кризата, е впечатлението и на компаниите, които обработват възнаграждения (т.нар. услуга payroll). Седемдесет на сто от клиентите на ActiveMind - предимно средноголеми и малки фирми, раздават премии преди Коледа, макар и редуцирани в сравнение с предишни години. "В компаниите с чуждо участие бонусите са в зависимост от утвърдените бонусни схеми. Отделно се определят коледни премии в размер от 20% до 100% от заплатата. В българските компании добавките са в абсолютна сума, която е доста различна - от 500-700 лв. за по-високите нива до 50-100 лв. при нискоквалифицираните работници", уточнява управителката на ActiveMind Ася Иванова. "Прави впечатление, че голяма част от фирмите са решили да поощрят всички свои служители с коледни премии, пък било то и в минимален размер", добавя тя.

Чуждестранните компании в България масово дават допълнителни пари за Коледа. "Коледни бонуси, премии в края на годината или 13-та заплата получават почти всички служители, чиито възнаграждения обработваме. Може би по-малко от 7% от клиентите ни няма да изплащат допълнителни суми. Разликата е само, че миналата година някои служители получаваха по няколко месечни заплати отгоре, а тази година компаниите се стремят всеки да получи по една заплата." Такива са наблюденията на Пенка Георгиева-Хигинс, изпълнителен директор на PSG Payroll Services, която обслужва предимно големи чужди компании. Според Георгиева-Хигинс в повечето случаи парите за тазгодишните бонуси в чуждите компании са планирани още през 2008 г. и затова финансовата криза не влияе съществено върху техните размери. Тя очаква кризата да се отрази негативно по-скоро върху бонусите в края на 2010 г.